Prestationspallen

Idag delar vi med oss av en av de modeller vi själva skapat och ofta använder i olika sammanhang: Prestationspallen © Solberga station AB. Det är en modell vi skapat för att föra dialog kring vad som krävs av oss människor för att vi ska prestera något. En prestation handlar om att få något gjort. Det kan vara att gå upp ur sängen, utföra en arbetsuppgift eller ta guld i OS. 

Grunden i goda prestationer är de tre benen. 

Vi behöver känna oss trygga och säkra. Säkerhet är fysisk-teknisk och trygghet är social. Vi vill inte få en grävskopa i huvudet (säkerhet) och vi vill inte baktalas av kollegor (trygghet). Om vi känner oss osäkra och/eller otrygga så kommer vi inte att prestera med fullt fokus utan vi kommer att lägga energi på att säkra/trygga oss. 

Vi behöver också känna glädje, arbetsglädje. Man brukar säga att glädje i jobbet är meningsfulla uppgifter och glädje på jobbet är det sociala sammanhanget, jobbarkompisarna. För en del är meningsfullhet viktigast, för andra jobbarkompisarna, för en del är båda viktiga. Om inget av det är på plats så är det dock ont om arbetsglädje. 

Delaktighet handlar om att få, kunna och vilja vara med. Att få uttrycka sig, att bli lyssnad på, att kunna påverka, att få vara med och att kunna vara med (mental och fysisk tillgänglighet). Hur utrycker vi oss? Hur planerar vi saker och ting? Tänk inkludera! 

När de där tre pelarna är på plats så är de en god grund för att hjulet ovan ska kunna snurra. 

Kompetens handlar om att kunna göra något. Här ryms till exempel legitimation, körkort och certifieringar samt utbildning, kunskap och erfarenhet samt mandat, handlingsutrymme och resurser. Allt det som påverkar om jag tycker mig kunna prestera det som önskas eller krävs. 

Motivation handlar om att vilja. Här finns våra värderingar, våra ambitioner, våra drivkrafter och vår meningsfullhet. Vad vi gillar och inte gillar, vill och inte vill, anser värt besväret och inte. Mod ligger i den här rutan, för om vi tycker att något är tillräckligt viktigt eller roligt så gör vi det, även om vi är rädda. 

Välbefinnande handlar om energi, vår ork. Har vi tagit hand om oss själva – sovit, ätit bra, rört på oss och fått frisk luft? En grundstomme i välbefinnande. Liksom att vi ser till att få återhämtning fortlöpande. Här finns också situationer som kräver energi av oss, såsom att vaka över en sjuk familjemedlem på natten eller ligga i uppslitande vårdnadstvist. 

 

Om jag kan göra något och tycker att det är viktigt men inte orkar så händer inte mycket… 

Eller: jag tycker att det är viktigt och har massor av energi men jag vet inte hur man gör… 

Eller: jag vet hur man gör och har massor av energi men det känns helt meningslöst… 

Dessa tre behöver vara på banan allihop. 

 Säg nu att jag vill måla gult i köket. Jag vet hur man målar så jag tycker att jag kan det. Jag vill gärna ha gult i köket så motivationen finns där. Jag är utvilad och på banan och har energi. Jaha, detta räcker inte i sig för att det ska bli målat gult i köket – jag måste göra något också… 

Den fjärde aspekten är agerandet i sig. Här ryms sådant som påverkar om och när vi gör något. Exempelvis kultur (”vi gör inte så här”), professionalitet i yrket (”detta är rätt sak att göra”), signalsystem (väckarklocka så vi kommer upp eller andra alarm) och ställtid (lätt och roligt har kortare ställtid än svårt och tråkigt…). 

När alla delar i hjulet fungerar så snurrar det = vi presterar något. 

Attityd i mitten, navet, är smörjmedlet. Nu kommer positiv psykologi in i bilden. Vilket inte innebär att skutta runt och hojta ”tjolahopp” utan om att välja med vilket fokus vi gör saker och ting. Om vi ser hot, problem, motsättningar, svagheter och konflikter så smörjer det sämre än om vi ser möjligheter, lösningar, gemensamma nämnare, styrkor och samverkan. Så enkelt är det faktiskt, vår attityd påverkar våra prestationer. (Läs gärna vårt tidigare blogginlägg ”Ser du med ditt goda eller ditt onda öga?” om just attityd, det finns här.

Så när du tänker att du – eller någon annan – inte presterar så behöver du ha i åtanke att det är åtta olika faktorer som påverkar huruvida det blir något bra presterat eller inte. Exakt vad är det som ”fallerar”? Ja det behöver man gräva lite i, ensam eller tillsammans med någon.

Om du känner att du har kört fast avseende en prestation av något slag så kan coaching vara något för dig. Hör av dig då! Likaså om du vill ha en föreläsning eller workshop kring prestationer, på individnivå eller i grupp. Vi bistår dig gärna! 

 

 

Bild: Prestationspallen © Solberga station AB. 

Internationella glädjedagen 

Vet du om det idag den 20 mars är Internationella glädjedagen?
En dag instiftad av FN som också kallas Internationella lyckodagen.
 

Glädje är inte ett resultat av det som händer oss utan ett resultat av hur vi tänker och vad vi fokuserar på.
Så idag vill vi hylla glädjen. Fokus på att skapa, odla och känna glädje!
 

Bild: Pixabay/alfcermed 

 

 

2023-03-21T13:00:20+01:002023-03-20|Personlig utveckling|

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

Vad är flow?

Har du hört talas om flow, i hänvisning till att man känner att man har flow eller flyt i det man gör? Begreppet ”flow” myntades på 1970-talet av Mihaly Csikszentmihalyi, som även har skrivit boken med titeln ”Flow” och underrubriken ”den optimala upplevelsens psykologi.” Ordet ”flow” kommer från att de människor som Csikszentmihalyi studerade beskrev att ”det kändes som att flyta” och ”gott flöde” när de talade om optimala upplevelser. 

Flow, flyt eller optimala upplevelser är inget som uppstår av en slump utan dessa kan man själv påverka och skapa. Konsten att bli och vara lycklig ”…hänger samman med förmågan att kontrollera det som händer i medvetandet ögonblick för ögonblick. (…) Subjektiva upplevelser är inte bara en av livets dimensioner, de är själva livet” (kursiv text är citat av Mihaly Csikszentmihalyi). 

Lycklig eller olycklig? Det handlar i mångt och mycket om ditt medvetandes innehåll och om hur du filtrerar det som händer i ditt liv och din vardag. Inre harmoni snarare än yttre påverkan. Hur bemästrar man sitt eget medvetande? Det handlar dels om vilken intention man har kring sitt eget mående, dels om de filter man använder för att påverka var man lägger sin uppmärksamhet och vad man släpper in och dels om hur man väljer att tolka det som sker. På det sättet kan man ha styr på innehållet i sina upplevelser och utveckla sin förmåga att finna meningsfullhet och glädje oberoende av de yttre omständigheterna. 

 

 ”Om du plågas av yttre ting är det inte de som stör dig utan din egen attityd till dem. Och det står i din makt att radera ut den attityden nu.”
(Kejsare Marcus Aurelius) 

Det finns ett engelskt talesätt som lyder: ”Pain is inevitable. Suffering is optional.” Smärta är ofrånkomligt i livet, olika händelser och skeenden kommer att göra ont. Huruvida man väljer att lida av det är däremot ett val. Provocerande tanke? Det är det för många. 

Egen påverkan på Flow 

Inre oordning = psykisk entropi. Om man framför allt vill skydda sig själv så faller man sönder när de yttre villkoren blir alltför hotfulla. Lägg inte energi på att titta efter om gräset är grönare hos grannen eller fundera på om du valt rätt liv eller… Du bygger inre oro.
Träna i stället stresshantering, se över dina strategier för att uthärda belastningar (coping-strategier), stärk din självkänsla och träna upp din självtillit (inte självgodhet utan tillit till egen förmåga att hantera oväntade situationer).  

Inre ordning = psykisk negentropi, som är en bra grund för optimal upplevelse. Bygg inre trygghet som gör att du inte hela tiden behöver ”omhänderta hot” och därmed får kontroll över din psykiska energi. Den kan du sedan investera mer lönsamt och låta din egen uppmärksamhet få spelrum att fokusera på det du vill. Det ger en högre livskvalitet. I det kan även det som kan te sig som det mest långtråkiga faktiskt bli meningsfullt och ske i flow. Utöva kontroll över och träna dig själv, alltså. 

Träna på att sätta mål för dig själv, stora och små + gör alla handlingar meningsfulla för dig = lär dig njuta av hela ditt liv. Acceptera både dina egna och livets begränsningar och det ömsesidiga beroendet i de relationer du valt, först då kan du bli/vara fri. Använd sen den frihet du har till att investera din energi väl. 

 

 Skapa förutsättningar för Flow 

Att jobba med sin intention, inställning och tolkning kräver 1) vilja, 2) att man ändrar sina psykiska och fysiska vanor samt 3) träning, disciplin, uthållighet. Här får du sex delar i vad som skapar flow, allt i enlighet med den forskning Mihaly Csikszentmihalyi förmedlat:  

  • En aktivitet som är en utmaning och kräver en färdighet. Behöver inte vara fysiskt. Njutning uppstår i området mellan leda och längtan: när man ligger precis över gränsen för vad man tror sig klara av. Utmana dig – oavsett vad du gör. Öka utmaningen (svårigheten) vart eftersom dina färdigheter utvecklas. 
  • Sätt upp tydliga mål och feedback. Sätt upp mål (och delmål) för dig själv och ge dig själv återkoppling (registrera framsteg). Symboliken är det viktiga: att jag själv sätter upp mål och når dem (det skapar ordning, visshet, självtillit) – inte vilka mål det är jag sätter upp. 
  • Sammansmält handling och medvetande. Var här och nu, ge dig hän och låt dig absorberas. (Ifrågasätt inte aktiviteter medan de pågår, ”varför gör jag det här”, ”är det här kul?”, ”grönare hos grannen”… – utvärdera efteråt och lär i stället.) 
  • Koncentrera dig på uppgiften. Fokusera uppmärksamheten. Då finns inte utrymme för annan info att skapa splittring i den psykiska energin. 
  • Kontrollparadoxen. Skaffa en känsla av kontroll – eller frihet från oro att tappa kontrollen. Tillit, alltså. Möjligheten att utöva kontroll är viktigare än att faktiskt ha det (för ingen kan någonsin ha kontroll på allt, det är en omöjlighet). 
  • Släpp ditt självmedvetande. Självupptagenhet förbrukar psykisk energi. Fokusera på uppgiften, nyttan, syftet eller vad som helst som gör att den egna oron (kring kontroll, att göra fel, att inte duga eller…) inte får plats. 

 

Lycka till! 

 

Bild: Pixabay/romanshashko

Underhåll och service – när då?

När är det egentligen rätt tid att serva och underhålla – ett fordon, din hälsa, en relation…?

Vilken är din hållning, vilken strategi föredrar du?

Vänta tills något har uppstått och då avhjälpa?

Regelbunden översyn för att fånga upp saker som kan uppstå i tid?

Kontinuerlig proaktiv översyn i syfte att förbättra och inte enbart underhålla?

Lite av allt, i någon slags mix?

Vad vill du investera – i tid, energi, ansträngning, pengar…?

Har du samma hållning när det gäller din hälsa som du har när det gäller relationer och/eller fordon?

Dagens reflektionsstoff.

 

Bild: Pixabay/Peggy_Marco

2023-01-31T12:05:02+01:002023-01-31|Underhåll|

Mänskliga faktorn på spåret 

Vi utbildar inom lite av varje. Vissa ämnen berör enbart järnvägsbranschen, andra (som ledarskap, arbetsmiljö, människan) berör alla. Här håller Margareta Carlsson utbildning i mänskliga faktorn och arbetsmiljö för lokförare. (Ja, just när bilden togs var alla på fikarast…) 

I EU-förordning 2018/762 står denna lagtext, för våra järnvägsföretag att ha ordning på: 

Integrering av mänskliga och organisatoriska faktorer 

Organisationen ska kunna uppvisa ett systematiskt tillvägagångssätt för att integrera mänskliga och organisatoriska faktorer inom säkerhetsstyrnings-systemet. Tillvägagångssättet ska 

  1. a) innefatta utarbetande av en strategi och användning av sakkunskap och erkända metoder från området mänskliga och organisatoriska faktorer,
  2. b) behandla risker kopplade till utformning och användning av utrustning, arbetsuppgifter, arbetsvillkor och organisatoriska arrangemang, med beaktande av mänsklig förmåga såväl som mänskliga begränsningar, och inflytandet på mänsklig prestation.”

 

Idag vet vi en del om hur människan fungerar, om hjärna, om beteenden, om individ och dynamik i grupp. Den kunskapen ska vi använda. Mänsklig förmåga, mänskliga begränsningar, mänsklig prestation vet vi också en del om och ska ta hänsyn till. Viktigt att resonera kring MTO, människa, teknik och organisation i samverkan. 

Vi är alla en mänsklig faktor… Den här dagen handlade huvudsakligen om lokförares egna rättigheter och skyldigheter avseende arbetsmiljön. Dialog dock även kring mänskliga faktorn med frågor som: Hur hanterar man sina egna beteenden? Hur håller man sinnesfriden vid kris och olycka? Hur har man har styr på sina egna tankar timme ut och timme in i lokhytten?  

 

Bild: Margareta Carlsson, Solberga station AB 

Dialog eller diskussion och debatt?

Vi talar numera om dialog mer än om diskussion – är det bara en slump eller ett ordklyveri?

Dialog kommer från grekiskans ”diá logos”, genom samtal, via tal/språk. Dialog handlar om att lyssna, lära av varandra och tillsammans skapa mening och ny kunskap. Diskussion kommer från latinets ”discutare”, skaka isär, och handlar om att undersöka, pröva, smula sönder motparts argument eller söka konsensus. Debatt kommer från franskans ”de battre”, kämpa av/från, slå sönder motståndarens argument och försöka övertyga.

Har du hört en debatt där en part säger ”ja, du har rätt, jag ska ompröva min hållning i frågan”? Antagligen inte, det ligger inte i debattens natur. En gång hade vi ett samtal med en person som hävdade saker utan att lyssna nämnvärt på övriga. ”Nu försöker du bara vinna”, menade vi. ”Ja, det är klart att jag gör, det ligger implicit i alla diskussioner att försöka vinna” svarade han. Visst är det så. Frågan är då om diskussion/debatt leder till lärande och de bästa slutsatserna, lösningarna och vägarna framåt? Dialog är ett bättre verktyg för det.

I diskussioner och debatter utgår man från det man vet, vilket innebär att de bottnar i dåtid. Man påstår, hävdar sin ståndpunkt, försvarar sin position. Begränsningen ligger i att ”starkast vinner” och det kan vara den med mest makt, status, tålamod, förmåga att sätta ord på sina tankar… Blir det bäst för alla då? I dialoger söker man lärande i syfte att framåt skapa nytt, utveckla, förbättra. Framtiden är i fokus och taktiken är att fråga och ifrågasätta sig själv, övertygelser, normer… 1 + 1 = 3, skulle man kunna säga, tillsammans i samverkan är vi större än var för sig och kan spränga gränser.

Idag boktips: ”Dialogen: och konsten att tänka tillsammans” av William Isaacs.

 

Bild: Pixabay/Peggy_Marco

2022-12-13T12:08:28+01:002022-12-13|Kommunikation, Kultur|

Bäst för flest eller bäst för dig?

När man funderar över hur saker och ting är och hänger ihop och gör det i ett kontemplativt grubblande så brukar man kalla det för filosoferande. Filosofi är grekiska och betyder ””kärlek till visdom” och är ett slags utvecklat undrande med abstrakta tankegångar.

En del av filosofin är moralfilosofin som handlar om att reflektera kring vad som är rätt och fel i det mänskliga handlandet. Det leder över i etik, som är en systematisk reflektionen över människans värderingar, handlingar och motiv.

Det finns flera olika etiska riktningar. Vi tänkte lyfta två av dem idag, för dig att reflektera kring.

”Utilitarism” = maximera nytta. Ofta kopplar man ihop detta med ”bäst för flest”, alltså att göra det som är till största möjliga gagn för största möjliga antal människor. Det är viktigt att gruppen, organisationen och/eller samhället fungerar och det är det viktiga.

”Egoism” = själviskhet. Det handlingsalternativ som leder till de bästa konsekvenserna för (gynnar) mig är det moraliskt rätta. Det är viktigt med individens självbestämmande och det är det viktiga.

Om vi gör en jämförelse med en arbetsplats så finns en mängd regler utformade så att hela organisationen ska fungera, som helhet, och gemensamma överenskommelser för att åstadkomma rättvisa människor emellan. Samtidigt behöver vi anpassa efter människors olika fysiska och psykiska förutsättningar och vi har alla behov av att bli sedda som individer.

Kan man ha två etiska hållningar samtidigt? När gäller i så fall den ena och när gäller den andra? Dagens reflektionsstoff.

 

 

 

Bild: Pixabay/Peggy_Marco

2022-12-06T09:42:49+01:002022-12-08|Människan, Moral, Perspektiv|

Lärande organisationer 

I ganska många år har man nu pratat om lärande organisationer och om vikten av att odla lärande organisationer. Varför då, vad är det och hur går det för oss? 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Lärande 

”Lärande” är både en anpassning till tillvaron och dess utmaningar och en process hos levande organismer, som i sin tur leder till varaktig kapacitetsförändring. En förändring, förbättring, utveckling som ger ökad förmåga att överleva och leva, skulle man kunna säga. 

Transformation 

”Transformation” handlar om förändring, omvandling, ibland på ett omvälvande sätt. (Vi har tidigare skrivit om Förändring och transition här.

Transformativt lärande 

”Transformativt lärande” kan man säga handlar om att lärandet medför sådana förändringar hos en person att det påverkar identiteten, personligheten, och därmed individens olika sätt att hantera olika situationer i olika sammanhang. Personens lärprocess transformerar tankesätt och perspektiv och gör individen mer öppen för förändring och ytterligare lärande. Det är inte helt ovanligt att kriser och omvälvande händelser i våra liv leder till transformativt lärande men det går också att aktivt träna på. 

 

Övergripande kan man säga att ett transformativt lärande går genom denna process:  

  • Upplev ett dilemma.  
  • Genomgå självrannsakan (individ eller grupp).  
  • Granska kritiskt och bedöm egna antaganden, normer och fördomar.  
  • Utforska nya handlingsalternativ.  
  • Öka kompetens inom dessa.  
  • Planera åtgärd.  
  • Öka kunskap och färdighet att utföra åtgärd.  
  • Pröva de nya handlingsalternativen.  
  • Reflektera, utvärdera och lär.  
  • Integrera nya tankesätt och perspektiv. 

 

Vid transformativt lärande är ämnet man själv – egna självbilder, antaganden, värderingar, roller… Coaching och coachande förhållningssätt härrör till transformativt lärande och i det är det viktigt att ta ansvar för sitt eget lärande och sin egen utveckling. Vid transformativt lärande tränar man processen beskriven ovan, enskilt och/eller tillsammans med andra. Resultatet är handlingskraft som kommer av och ur fördjupad kunskap om sig själv och varandra. Ur det gror möjligheten att tänka nya tankar helt utan ”boxar”. 

Bild: Pixabay/NDE 

Resiliens 

 

Varför är det viktigt då? Världen förändras ständigt och var och en behöver träna på att hänga med. Målet är resiliens både i individ och organisation. ”Resiliens” är den långsiktiga förmågan att hantera förändringar, återhämta sig och fortsätta att utvecklas.  

Lärande organisationer 

När man pratar om lärande organisationer så handlar det om att träna organisationer (och människorna i dem) i att kontinuerligt lära av sina erfarenheter i syfte att lösa sina uppgifter på ett bättre sätt – ”lära sig att lära”.  

 

Då finns det fem områden att arbeta med: 

 

  • Systemtänkande – kunskap om, förståelse för och insikter i att organisationer är komplexa system och att allt hör samman. 
  • Gemensam vision – förankrad och som kopplas till medarbetarnas dagliga arbete, strävan och mål. 
  • Mentala modeller – arbeta med kultur och värderingar och knyt dessa till såväl vision som dagliga beteenden. 
  • Inlärning i laget – öppen och experimenterande dialog i gruppen/teamet. 
  • Personligt mästerskap – individens utveckling, såväl personligt som professionellt. 

 

Vad är viktigt då? 

  • En öppen och nyfiken kultur med interaktion mellan medarbetare, både utifrån olika bakgrund och expertis och över funktionsgränser och processorientering. All forskning visar på att mångfald berikar – vi behöver träna på att möta och lära av varandra.  

 

  • Skapa delaktighet och ställ frågor snarare än ge direktiv och svar. Inta ett coachande förhållningssätt, alltså, både i chefsled och kollegor emellan. Det betyder inte att allt är uppe för gemensamma beslut eller att man inte ska instruera i t.ex. arbetssätt när någon kommer ny, utan om att förhålla sig på ett nyfiket och inkluderande sätt till varandra och göra det möjligt för nya idéer, perspektiv och förslag att komma ut i ljuset. 

 

  • Det viktiga är inte att undvika fel/misslyckanden (eller söka syndabockar) utan att söka lösningar, dela med sig av lärdomar och utvecklas fortlöpande. Allt är erfarenheter och det finns något att lära sig av allt, både det som gick som det var tänkt och det som inte gjorde det. Hållningen är att alla arbetar tillsammans för både företagets och individens utveckling och tillsammans lär vi och utvecklar. 

En grundbult är psykologisk trygghet, som vi skrivit om här.)

 

Hur går det för oss? 

Hur har ni det på din arbetsplats? Styrs och leds företaget, kommunen, myndigheten etc. utifrån ovanstående? Är du själv öppen för transformation och att ifrågasätta dina egna perspektiv, fördomar och ”sanningar”? Har du och dina kollegor ett öppet förhållningssätt sinsemellan? Lär ni av och med varandra? 

 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Till toppen