Utblick

Hem/Utblick/

Skillnader mellan coach, konsult, mentor, handledare & terapeut…

”Att lära känna andra är vishet. Att lära känna sig själv är den högsta visheten.”
 (Lao-Tse, taoismens grundare och förste filosof)

Det finns många olika yrken där man arbetar med individuell utveckling av olika slag. Då och då får vi frågan om vad som skiljer coachen och konsulten från exempelvis mentorn, handledaren och terapeuten. I det här blogginlägget ger vi lite definitioner kring dessa olika roller.

Coachen

En coach är en tränare som arbetar med förändring av tankesätt och beteenden. Coachen har inte färdiga mål och lösningar – ingen egen agenda – utan utvecklar tillsammans med och under klientens egenansvar. En coach är specialist på lärande och förändring utifrån individen och gruppen och behöver inte ha expertis inom det område klienten är en del av. Coachens bistår individen i att skapa medvetenhet, ansvar och självtillit och i att finna sina egna visioner, bevekelsegrunder, värderingar och utifrån det valmöjligheter. Coaching klargör vilja, frigör ambition och utvecklar förmåga med fokus på lösningar, handling och resultat. På så sätt kan man också bättre ta till vara erfarenhet, egenskaper, färdigheter och kunskaper hos individen kopplat till att utveckla ny och ökad styrka. Coaching är individuellt anpassad och genomförs med olika fokus, innehåll, struktur och omfattning beroende av klientens behov, situation och önskemål. Det är viktigt med ett helhetsperspektiv och en tydlig målfokusering är central i coaching. Coaching är alltid framtidsorienterat. Coaching kan genomföras såväl individuellt som i grupp, även om det vanligaste är att arbeta individuellt. Coaching används både för personlig utveckling och för professionell utveckling.

Handledaren

En handledare är personlig lärare, vägledare, ledsagare som ger kontinuerligt pedagogiskt stöd eller vägledning i kompetenshöjande syfte. Handledaren följer en modell som förväntas ge en viss typ av resultat, även om innehåll, omfattning och genomförande varierar beroende av kontext. Handledarens uppdrag är att underlätta och stötta lärandeprocessen utifrån en pedagogisk grundsyn och kunskap, färdighet eller insikt inom ett speciellt verksamhetsområde förväntas nås. Handledning rör yrkesmässiga eller uppdragsmässiga förhållanden och inte personliga eller privata förhållanden (även om individen som person förstås är en del av yrkesrollen). Inte sällan är handledaren en person som antingen finns internt vid institutionen eller yrkesområdet eller som tidigare har arbetat inom yrkesområdet. Handledningen ger ett utrymme där individen/gruppen får möjlighet att tala fritt om sitt ärende. Handledning kan genomföras såväl individuellt som i grupp. Det vanligaste är att handledning sker i grupp för att ge tillgång till gruppens samlade kunskap och erfarenhet.

Mentorn

En mentor är ett bollplank som ger råd utifrån och delar med sig av sin egen erfarenhet. En mentor kan branschen och/eller yrket och agerar förebild. Mentorn är oftast äldre och/eller mer erfaren och leder adepten som är yngre och/eller har mindre erfarenhet. Nu för tiden kan det dock vara precis tvärtom: mentorn är yngre och delar med sig av sin generations synsätt och erfarenheter till en äldre adept. Mentorskap genomförs så gott som alltid mentor och adept på tu man hand. Mentorn kan vara en person som finns inom den egna organisationen men det kan också vara någon utifrån.

Konsulten

En konsult är en rådgivande specialist inom något område som anlitas/konsulteras för att ge någon råd, visa och lära ut modeller och processer. En rådgivare är någon vars erfarenhet, mening, förslag och utlåtande inhämtas. Rådgivningen kan vara inom en längd olika områden: management, juridik, teknik, ekonomi, ledarskap, arbetsmiljö… En konsult med expertkunskap kan också tas in i verksamheten för att exempelvis göra kvalitetsrevision eller utreda organisationsstruktur. Utöver att en konsult är specialist på något område så behöver man också kunskap i människa, grupp och organisation för att kunna förmedla råd som är anpassade efter just den individ, grupp eller organisation som det berör. Skickliga konsulter bistår på ett sätt som gör att de som ska hantera frågan växer, lär och gör på egen hand framöver. Rådgivning förekommer såväl individuellt som i grupp. Konsultation kan ske genom en tredje part. Idag kallas även personal som arbetar på bemanningsföretag för konsulter, och man ska veta att det är skillnad på en rådgivande expertkonsult som bistår på särskilt tema och en bemanningskonsult som bistår i yrken i verksamheten på kortare eller längre tid på samma sätt som en anställd arbetar.

Terapeuten

En terapeut är en person som yrkesmässigt utför terapi. Terapi är en icke-medicinsk behandling av sjukdom eller skada och används inom sjukvården för såväl kroppsliga som psykiska problem. I vardagligt tal är det psykoterapi som avses, en systematisk och målinriktad samtalsbehandling med syftet att patienten ska må bättre eller behandla ett specifikt problem. Det finns flera former av psykoterapi, t.ex. psykodynamisk psykoterapi, systemisk terapi, kognitiv psykoterapi och kognitiv beteendeterapi (KBT). Psykoterapi bygger på psykologisk teori och bedrivs av legitimerade psykologer eller psykoterapeuter. En terapeut arbetar med såväl ett historiskt som ett framtida perspektiv och syftet är att åtgärda psykisk ohälsa av något slag. Terapi ges åt såväl individ som grupp, familj eller par.

Samtal

Samtalet är det redskap som går som en röd tråd genom de olika yrken jag beskrivit ovan. Samtalet är människans kanske viktigaste redskap överlag för kommunikation, delaktighet och utveckling. Samtalet är centralt även mellan två goda vänner som möts eller två främlingar som talas vid en stund medan de väntar på bussen. Hur man hanterar samtalet, och vilket förhållningssätt och vilken kompetens man för med sig in i samtalet och vilket syftet med samtalet är varierar och det är i den variationen skillnaden finns i yrkena ovan.

Hör dig för

Om du vill arbeta med din egen utveckling, professionellt eller personligt, så finns många olika vägar att gå. Vårt förslag om du känner dig osäker är att du tar kontakt med några olika personer/yrken och bokar ett förutsättningslöst samtal med dem. Fråga sedan vad var och en har för metodik, erfarenhet, utbildning och hur den process de arbetar med ser ut. Sedan kan du själv dra en slutsats kring vem du vill samverka med utifrån vad det är du vill åstadkomma. Det handlar dessutom om vilken person du känner förtroende för och känner att du kan ”resa” tillsammans med.

Oavsett vem…

… du väljer att samarbeta med för din egen utveckling så är vår erfarenhet att det alltid är av godo att sträva efter att öka sin självinsikt, odla sin självaktning och förbättra sina prestationer för att på ett så bra sätt som möjligt vara huvudperson i sitt eget liv och skapa det liv man vill leva, både för sig själv och i samverkan med andra.

Det är som förmedlats av Anne Frank (1929-1945, en judisk flicka som blev internationellt känd för sin dagbok som beskriver hennes upplevelser under andra världskriget):

”Tänk så underbart att ingen behöver vänta ett enda ögonblick innan de börjar med att göra världen bättre på något sätt.”

Vi på Solberga station AB arbetar som expertkonsulter och i vårt företag finns även internationellt certifierad coach. Vi samarbetar dessutom med såväl konsulter som coacher, så är du intresserad av att veta mer om vad just vi kan bistå dig med så känn dig varmt välkommen att höra av dig!

2021-01-19T11:11:42+01:002021-01-19|Coaching|

Din arbetsgivare har rätt att göra en egen bedömning ang. arbetsförmåga

Vet du om att din arbetsgivare har rätt att göra en egen bedömning av din arbetsförmåga även om en läkare har sjukskrivit dig på heltid?

Att du sjukskrivs från ditt ordinarie arbete innebär inte automatiskt att du har rätt att vara borta från jobbet. Det är heller inte så att du ”har rätt att vara hemma en vecka utan sjukintyg” och automatiskt få sjuklön – även dessa första dagar är det arbetsgivaren som gör en bedömning av om du kan arbeta eller inte.  Vi gör här ett försök att beskriva vad som gäller 

Vi börjar med sjuklön

Det finns en lag som heter Lag om sjuklön (Sjuklönelagen). I den beskrivs att arbetstagare har rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner, och det är det dom tillsammans kallas sjuklön. Sjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan helt eller delvis. Det i sin tur är det arbetsgivaren som gör en bedömning av (inte läkaren). Lämpligen i dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare kring vad ohälsan består i. Sjuklöneperioden inleds normalt med en karensdag, på detta område gäller dock specialregler nu under pandemin. 

Vissa bestämmelser i Sjuklönelagen är dispositiva, vilket betyder att arbetsgivareorganisation och arbetstagarorganisation kan avtala om annat, t.ex. i kollektivavtal som slutits på central nivå. Om man arbetar på en arbetsplats som har kollektivavtal så behöver man titta vad som står i avtalet. 

I allt som gäller arbetsmiljö så är det samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare som gäller, att hjälpas åt för att skapa en god arbetsmiljö. Dialog är vägen framåt då, att samtala och resonera kring läge och behov. I slutänden är det dock arbetsgivaren som fattar beslut. (Vi har tidigare skrivit ett blogginlägg om det ansvar man som anställd har beträffande arbetsmiljön, det finns här: länk 

Sjukskrivning

Samma sak gäller vid sjukskrivning: dialog mellan arbetsgivare (oftast representerad av chefen i fråga, man det kan också vara t.ex. HR/personaladministratör) och arbetstagare (medarbetaren som berörs) är det som gäller, och i slutänden fattar arbetsgivaren beslut. Det beslutet ligger till grund för om du har rätt till sjuklön eller inte. 

Den första tiden man är sjuk, normalt de första 14 dagarna men nu i Coronatider är det 21 dagar, så är arbetsgivaren ansvarig för hantering av sjukskrivningar och bedömningar av arbetsförmåga. Om arbetsgivaren bedömer att man inte är arbetsför så har man rätt till s.k. sjuklön. Om arbetsgivaren bedömer att den som är sjukskriven (med eller utan sjukintyg, på hel- eller deltid) kan utföra vissa arbetsuppgifter – hemma eller på arbetsplatsen – så får arbetsgivaren fatta beslut om att dessa ska utföras. Det kan vara arbetsuppgifter man har normalt men det kan  också vara andra arbetsuppgifter.  

Om jag t.ex. bryter benet så kanske jag inte kan jobba med att växla på bangården, arbeta vid maskinen i fabriken, klara hembesöken hos brukaren som personlig assistent eller klara arbetet i kassan i butiken men jag kanske kan göra annat. Jag kanske kan arbeta på kontoret med enklare uppgifter där som behöver skötas, t.ex. arkivering, att föra statistik, genomföra telefonsamtal eller se över rutiner och instruktioner. Jag kanske är sjukskriven på heltid men skulle kunna jobba en timme om dagen hemma med vissa uppgifter. Då kan arbetsgivaren fatta beslut om just det, och då är det detta som gäller för vad jag som arbetstagare ska utföra för det är just nu mitt arbete. Det får jag då lön för och så får jag sjuklön för resten av tiden som jag inte anses vara arbetsför på.   Det här är en del i arbetsanpassning som vi har arbetsmiljölagstiftning kring. Arbetsgivaren ska arbetsanpassa och rehabilitera och ”skall så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov därav” citerar vi lagstiftningen. Att vara aktiv direkt vid sjukskrivning, redan från första dagen, är en del i detta. 

Om vi är sjukskrivna en längre tid så ska arbetsgivaren anmäla detta till Försäkringskassan, normalt görs detta dag 15 (”tidigast dag 15 och senast dag 21”). Därefter får vi inte sjuklön längre utan sjukpenning, men på samma sätt som arbetsgivaren bedömer hur arbetsför man är så är det nu Försäkringskassan som ska göra motsvarande bedömning när det gäller sjukpenning. Man har rätt till sjukpenning – för den tid som man inte är arbetsför på. Alltså, det kan finnas uppgifter jag normalt gör som jag faktiskt kan klara att göra även nu, eller det kan finnas andra uppgifter som jag kan göra nu och då ska jag göra dessa. 

Det är Socialförsäkringsbalken som reglerar de flesta ersättningar som Försäkringskassan betalar ut. Under Coronapandemin gäller speciella regler, länk finns nedan för den som vill titta på dessa. 

Så ser systemet ut. Detta väcker många funderingar hos människor, och det finns många som tycker att andra gör fel utifrån att man inte förstår hur lagstiftningen på området ser ut. Vi möter en del frågor om detta när vi utbildar i arbetsmiljö, vilket är anledningen till detta blogginlägg. 

För dig som vill läsa mer om sjukskrivning och sjuklön

2020-12-15T12:19:12+01:002020-12-15|Arbetsmiljö|

Ansvar för arbetsmiljö

Vilket ansvar har anställda/ medarbetare/ arbetstagare på jobbet när det gäller arbetsmiljön?

Du har ett ansvar att medverka, delta, samverka och vara aktiv i arbetsmiljöarbetet.

Du ska vara med och genomföra de åtgärder som arbetsgivaren tar fram i syfte att motverka ohälsa och olycksfall samt främja hälsa. Du ska följa föreskrifter, rutiner och instruktioner och använda de skydd som finns.

Du ska också vara uppmärksam och påpeka brister och risker som kan skapa ohälsa eller olycksfall. Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden så detta handlar alltså inte bara om fysiska och tekniska faktorer utan även om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Du har som du ser inte bara ansvar för dina arbetsuppgifter utan också för hur du bidrar till kollegor och chefer avseende samarbete, gemenskap och kultur på arbetsplatsen. Så har du, liksom varje individ, ett personligt ansvar hälsa och säkerhet. Alla ska medverka i arbetsmiljöarbetet.

Kunskap om din arbetsmiljö.

För att kunna ta ditt ansvar har du rätt till information och kunskap om din arbetsmiljö. Du har exempelvis rätt att få veta hur arbetsmiljöpolicyn där du är ser ut, vilka forum för dialog som finns (ex. medarbetarsamtal och APT) samt vilka rutiner, instruktioner och föreskrifter som gäller. Du har också rätt att medverka (dock inte besluta) i utformningen av din egen arbetssituation samt i förändringar som rör ditt eget arbete.

För dig som vill veta mer exakt hur lagstiftningen uttrycker sig kommer här några exempel på utdrag:

Arbetsmiljölagen (AML)
2 kapitlet 1 § ”Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete.”

3 kapitlet 1a § ”Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.”

3 kapitlet 3 § ”Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs, och att arbetstagaren upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet.”

3 kapitlet 4 § ”Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han ska följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.

Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, ska han snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombud.” Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) AFS 2001:1, föreskrift 4 § ”Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet.”

Kommentar i allmänna råden som hör till 4 §: ”Alla som är anställda i verksamheten är arbetstagare. (…) Det är viktigt att de enskilda arbetstagarna deltar i det dagliga systematiska arbetsmiljöarbetet. Deras uppgifter är exempelvis att rapportera risker, att ge förslag på åtgärder och synpunkter på resultatet av genomförda åtgärder. Det är också viktigt att de deltar när arbetsmiljöpolicyn och rutinerna tas fram.”

Om du har frågor kring detta så ställ dem gärna här eller inboxa/mejla till oss.

2020-11-26T16:18:00+01:002020-11-26|Arbetsmiljö|

Ett fordon ska ha en certifierad Entity in Charge of Maintenance (ECM)

Undantag finns från kravet på certifiering för fordon som uteslutande används i det egna företagets verksamhet. Det krävs dock alltid en utpekad underhållsansvarig part, en ECM.
 
Längre tillbaka var det i praktiken användaren som hade fordonet i trafik oavsett ägare, nu är det den som angivits som ECM i fordonsregistret som är fullt ansvarig oavsett användare.
 
Den som äger ett lok och hyr ut det måste vara certifierad ECM och svara för att fordonet hålls trafikdugligt inför användaren. ECM ansvarar för att leda, planera, utveckla och förbättra, besluta om genomförande av underhållet samt svara för om fordonet är trafikdugligt eller ej.
 
En verkstad kan vara en certifierad ECM utan att för den skull vara utpekad ECM för ett fordon. Att verkstaden är certifierad gör dem inte till ”underhållsansvariga” bara för att de är certifierade.
 
Fordonets utpekade ECM har ändå ansvaret för fordonet. Det är i första hand den som innehar fordonsgodkännandet som ska vara ECM, alltså fordonets ägare, den som svarar för registreringen i fordonsregistret.
 
Att verkstaden är certifierad ECM betyder att verkstadens kund, fordonets ECM, säkerställer sin övervakningsprocess enligt EU/1078/2012 artikel 3 punkt 1b: (enhet som ansvarar för underhåll) ska säkerställa att åtgärder för riskhantering som vidtagits av deras entreprenörer också övervakas enligt denna förordning. I detta syfte ska de tillämpa övervakningsprocessen enligt bilagan eller kräva att deras entreprenörer tillämpar denna process genom kontraktsmässiga överenskommelser.
 
En verkstad som är certifierad ECM har genom certifikatet ett intyg om ”åtgärder för riskhantering” enligt förordningen, att uppvisa för fordonets ECM. Om verkstaden inte är certifierad, behöver fordonets ECM kräva möjlighet att övervaka entreprenörens verksamhet genom ”kontraktsmässiga överenskommelser” i form av krav på och insyn i entreprenörens processer, där fordonets ECM måste fastställa eller korrigera så att de sker på det sätt EU/1078/2012 dikterar. Detta har gällt sedan införandet av EU/1078/2012.
 
Förordningen EU/2019/779 om underhållsansvarig enhet gäller för alla fordonstyper och gäller sedan den 16 juni 2020. Den ska vara fullt implementerad senast den 16 juni 2022.
2020-11-03T16:14:50+01:002020-11-03|Järnväg|

Checklista gällande truckar

Det händer tyvärr en hel del olyckor i samband med truckar på järnvägsområde.

Vet du om att det är du som arbetsgivare som är ansvarig för att dina medarbetare har tillräckliga och dokumenterade (ex. truckkort, kursintyg) kunskaper för att köra truck?
Här kan du läsa Arbetsmiljöverket checklista gällande truckar. Kolla igenom och bocka av.
Vi är järnvägskonsulter som utbildar i truck, lyft, travers och personskydd så känn dig varmt välkommen att höra av dig om du vill ha stöd på något sätt – i vad chef/ledare ska kunna och göra eller för kompetensutveckling av medarbetare.
2020-10-21T09:07:25+02:002020-10-21|Truck och lyft|

Alla dessa möten – varför? vem? hur?

När vi är ute i organisationer av olika slag och frågar människor vad de helst skulle vilja komma till rätta med så svarar i princip alla: ”möten”. Det spelar ingen roll om vi talar med chefer och arbetsledare på olika nivåer i organisationen eller medarbetare i olika roller runt om i organisationen.

Ordning på mötesstrukturen?
Vad är det som gör att vi har så svårt att få ordning på våra mötesstrukturer? Analoga eller digitala, har vi bättre ordning på det ena än det andra? (Längst ner i inlägget finner du några tips för just digitala möten.)

Möten är samvaro. Att mötas. Att se varandra. Att vara tillsammans. I närvaro, i samma ämne, i samma ärende, i samma svårighet, i samma glädje. Möten är till för kommunikation – verbal eller ordlös. Det är hela poängen med möten.

Finns det en kommunikationsstrategi?
Möten är en del av vår kommunikation. När man arbetar med kommunikationsstrategi så gör man det i tre steg:

1. Strategiskt

? vem – behöver veta:
? vad – vilken information
? varför – av vilken anledning, vad är syftet med att få veta
? när – vilken är tidsaspekten och/eller ordningen i flödet
? hur – kommunikationssätt (vissa saker finns det lag på hur de ska kommuniceras)
? från vem – ansvar för kommunikationen och/eller lämplig att kommunicera

2. Socialt
Nästa steg rör samverkan mellan människor. På vilket sätt påverkar kommunikationen det sociala samspelet och på vilket sätt vill man att kommunikationen ska påverka? Nu väver man in den aspekten i det man kom fram till under första punkten.

3. Tekniskt
Först i det här skedet tar man ställning till vilka hjälpmedel som finns att tillgå, inte förr. Nu funderar man på om man ska nyttja hjälpmedel såsom telefon, e-post, teamsmöten, anslå på fysisk/digital anslagstavla eller skicka (ev. rekommenderat) brev till den det berör.

Utifrån den strategi man sedan har för kommunikationen på företaget, i arbetsgruppen, i fotbollslaget… (eller i familjen) så formulerar man policys och rutiner (vanor) kring hur man ska använda fysiska möten, digitala möten, e-post, intranät, sms, telefon…

När ska man ha möten?
Möten ska man ha om man:

  1. vill förmedla information som man tror kommer att väcka frågor.
  2. vill ha dialog kring någonting.
  3.  av olika anledningar särskilt behöver bygga eller upprätthålla en relation.
  4. vid de flesta ”svåra samtal” – exempelvis återkoppling av mer omfattande art, gränssättande samtal, omplaceringar och uppsägningar.

Möten är alltså till för att mötas – kommunicera, inte informera. Det är skillnad på information och på kommunikation. Information är enkelriktad medan kommunikation bygger på ett utbyte och en ömsesidighet.

Sådant som inte förväntas väcka frågor, kräver dialog etc. skapar man med fördel en annan vana kring än just möten, exempelvis mejlutskick eller anslag på fysisk/digital anslagstavla. (Så är det självklart viktigt att man förmedlar att alla som ändå har frågor eller förslag eller åsikter är välkomna att förmedla dem, och var/när man kan göra det.)

Olika typer av möten
Detta med att ha stående dagordningar och lista ekonomi, personal, produktion, utveckling etc. som punkter under varandra är otroligt vanligt. Tycker ni att det fungerar? Som jag skrev överst: de flesta tycker inte det. Varför gör man så då? Det är enkelt, vi är vana att göra så, det kräver minst ansträngning.

(Det där med att slippa anstränga oss, det gillar vår hjärna, som bekant, att spara energi – ifall att något hon skulle dyka upp så att vi behöver den till annat… Det är ett helt annat blogginlägg men värt att ändå nämna här. Vi får lov att anstränga oss om vi ska göra något bättre, det går liksom inte annars. Så vi får lov att göra ”override” på, koppla förbi, vår hjärna då och då: fatta ett beslut och ha självdisciplin nog att agera i enlighet med det.)

Jämför ett möte för att fatta beslut i en fråga med ett möte för att sporra och peppa varandra till nya innovativa idéer. Det är två helt olika attityder och energier som krävs. Två helt olika ingångar, två helt olika förberedelser. Vad gör man då? Man delar det på två olika möten. Eller flera, exempelvis problemlösningsmöte, motiverande möte, analysmöte, uppföljningsmöte…

Effektiva möten
Nu har vi beslut kring att möte ska äga rum och kring vad, vilken typ av möte. Effektiva möten är just möten med ett tydligt syfte, först då kan man planera resten rätt. Då behöver vi ta ställning till

  • Hur ofta vi ska mötas?
  • Hur länge ska vi mötas?
  • Vilka ska delta? *
  • Förhållningssätt/spelregler för mötet? (avbrott, tidsoptimister, pratkvarnar…)
  • Fysisk, vilken lokal, eller digitalt, vilken form?
  • Hur hanteras frånvaro från mötet? (missad kommunikation, respekt)
  • Hur hanteras agendan så att den blir meningsfull och vem sätter upp den?
  • Ska det föras protokoll eller anteckningar och i så fall av vem?
  • Hur bereds frågor?
  • Hur förmedlas material? (före om man ska läsa något)
  • Hur fattas beslut?
  • Hur följer vi upp?

* Angående vilka som ska delta vill jag slå ett slag för att människor deltar på delar av möten. Alla måste inte alltid veta allting om allting. Så ser väldigt sällan en kommunikationsstrategi ut.

Ofta deltar människor på möten

1) för att de ska informera eller lyssna eller föra dialog på en av punkterna på mötet eller

2) för att de är rädda för att missa något och därför bevakar mötet mer än deltar på det eller

3) någon annan anser att de borde delta på mötet och de tar inte själva ansvar för sina prioriteringar eller tror inte att de får prioritera bort ett möte. De tre exempel som jag hör och ser oftast. Det finns förstås andra skäl också.

Välj deltagare. Man kan ha representation där en person i en grupp deltar och mer informellt förmedlar till övriga efteråt. Man kan ha vissa deltagare på vissa punkter, så kommer de när det är dags för dem eller går när deras punkt är avklarad.

Ja, det sistnämnda betyder att man måste man träna på tidsbedömning och på att hålla tider, både på mötet och om man ska ansluta på delar av det. Det är också viktigt för effektiva möten, att börja och sluta i tid. Gärna sluta före utsatt tid om man klar.

Följ upp. Att ha möten där man fattar beslut, kommer överens om saker och ting, och sedan går vidare utan att följa upp hur det sedan blev är inte effektivt alls. Leder inte heller till förbättring och utveckling.

Fatta därför hellre ett beslut som alla sedan ser till att agera på och implementera än flera beslut som man inte mäktar med. (Jag hörde en gång att av alla beslut som fattas i en ledningsgrupp så är det endast 20% av dem som implementeras i organisationen. Sant? Jag vet faktiskt inte. Men om det är så, vad beror det på? Ja, organisationer är tyngre än grupper, och implementering – att gå från ord till handling och från det till en vana som fungerar – tar tid. Som sagt, bättre ett beslut som blir en god vana.)

Ett effektivt möte, slutligen, har mer kreativitet än prestige i sig. När det går prestige i frågor och samverkan så skapar det sällan de resultat som är bäst för organisationen som helhet.

Vill du ha några tips vid digitala möten? Här finns ett tidigare blogginlägg om just det.

2020-10-16T11:38:43+02:002020-10-16|Utbildning|

Effektiva arbetsdagar?

Två timmar. Så länge klarar var och en av oss i snitt att hålla koncentrationen på något. Sen behöver vi paus. Hjärnan orkar inte. Ändå kör vi på som om vi vore effektiva hela tiden… Vad behöver egentligen vår hjärna för att fungera optimalt? I det här inlägget berättar vi om en modell att reflektera kring: ”The Healthy Mind Platter”.

En tallriksmodell för hjärnans hälsa

År 2011 lanserades modellen ”The Healthy Mind Platter” skapad av Dr. Daniel J. Siegel och Dr. David Rock. USA hade just gjort om matpyramiden till tallriksmodellen gällande vilken kost som var bra för människors kroppar. Dr Siegel och Dr Rock ville göra en motsvarande tallriksmodell kring vad som var bra för människors hjärna, en neuropsykologisk tallriksmodell, då de upplevde att en annan pandemi spreds över världen: utmattning och utbrändhet. Det är bakgrunden till att de skapade modellen.

Tallriksmodellen för hjärnans välbefinnande ger oss sju ingredienser vi behöver få med i vår dagliga livsföring för att vår hjärna ska fungera så effektivt som möjligt. Sju ting vi ska fördela vår hjärnas uppmärksamhet på för ett välmående sinne.

  • Fokus – Fokus och koncentration på en uppgift/utmaning på ett målinriktat sätt. Då skapar hjärnan nya djupa kopplingar.
  • Lek – Spontanitet, lekfullhet och kreativitet samt att njuta av nya upplevelser. Skapar nya kontakter i hjärnan. (Leken är en central del även i Mihály Csíkszentmihályis forskning kring ”Flow”.)
  • Anknytning – Sociala band och att knyta an till andra människor- fysiskt eller digitalt – och ta oss tid att uppskatta den koppling i har till naturen och världen omkring oss. Det aktiverar och förstärker vi hjärnans relationella kretsar.
  • Fysisk rörelse – Att röra på våra kroppar, på det sätt som är medicinskt möjligt för oss. Stärker hjärnan på många olika sätt, bl.a. plasticiteten och utvecklingen av vår hjärna. Reducerar också stress.
  • Reflektionstid – Inre reflektion kring våra känslor och tankar, funderingar kring vår egen upplevelse av saker och ting, närvaro i nuet. Hjälper hjärnan att integrera information.
  • Avslappning – Att inte fokusera på någonting alls, att slappa och låta sinnet vandra och bara finnas. Hjälper hjärnan att ladda.
  • Sömn – Hjärnan behöver vila, sortera upplevelser och minnen, konsolidera lärande och återhämta sig. Det gör den under sömnen.

Foga in hjärnans hälsa i din arbetsdag

Hur kan man applicera detta på en arbetsdag? Det ser förstås olika ut beroende av om man arbetar platsoberoende eller inte, och vilken typ av arbete man har. Vi tar exemplet ”jobba hemma”:

  • Fokus – Jobba i block då du inte har möten och då du stänger av telefon och fokuserar på en uppgift.
  • Lek – Ta paus och gör något kul/kreativt en stund. Spela ett instrument, måla med vattenfärger, dansa, meka med något…
  • Anknytning – Upprätthåll sociala band exempelvis genom digitala fikastunder eller telefonincheckningar med kollegor.
  • Fysisk rörelse – Planera in något en stund varje dag. Promenadmöten med hörslinga i örat. Digitala gemensamma gympa-pass. Ta egen paus och gå ut i skogen eller yoga en stund.
  • Reflektionstid – Ge dig själv en stund varje dag då du funderar kring hur du upplevt din dag, vilka tankar du tänkt, vilka känslor du känt, och dina reflektioner kring det. Kanske avsluta dagen med en kvarts reflektion.
  • Avslappning – Släpp jobbet en stund och bara sitt och glo – på molnen ute, på trädet på andra sidan gatan, i taket inne…
  • Sömn – Ta en tupplur om 10 minuter efter lunchen, exempelvis.

Om varje dag kan innehålla detta, så hjälper du din hjärna att fungera optimalt. Om du arbetar platsoberoende, och har möjlighet att styra över hur du planerar dina dagar, så är det här något att ta med i din planering.

Du som är chef och ledare

Fundera över hur du kan bidra till detta. Hur öppen är du för möjligheten för dina medarbetare att skapa en arbetsdag som uppfyller detta? Det gäller inte bara de som arbetar platsoberoende utan även de som arbetar på bestämd plats såsom hemma, på kontoret, ute i fabriken eller på annan plats.

Nedan är en bild på Dr Siegels och Dr Rocks tallriksmodell.

 

Bilden finns på https://www.drdansiegel.com/resources/healthy_mind_platter/
Läs gärna mer där.

Här kan du höra Dr. Daniel J. Siegel själv berätta om ”The Healthy Mind Platter” på knappt 6 minuter:

Här kan du läsa en artikel i ”Psykology Today” där Dr David Rock berättar om modellen:

2020-10-01T18:32:02+02:002020-10-01|Arbetsmiljö|

Vill du bli en av oss? Vi söker järnvägskonsulter

Vill du vara med och bidra till järnvägsbranschens utveckling och framtid? Vill du lära ut och dela med dig av din egen kunskap och erfarenhet? Vill du skapa möjligheter och lösningar? Är du en person som vill mer? Är du redo att gå vidare i karriären och arbeta som konsult? Då är du kanske vår nya kollega!

Det här är vi

Vi är expertkonsulter som bistår järnvägsföretag i att förbättra och utveckla sin verksamhet med inriktning på kompetensutveckling och problemlösning av olika slag. Vi är ett litet företag som arbetar på ett öppet och delaktigt sätt med god gemenskap och vi samverkar med våra kunder för att finna och leverera deras bästa lösning. Vi får allt fler förfrågningar och uppdrag relaterade till utbildningar och utredningar, så vi behöver växa och bli fler.

Vår verksamhet består av två delar: experttjänster och undervisning.

Inom ramen för experttjänster erbjuder vi chefsstöd och ledningsstöd på olika sätt. Exempel: utredningar, organisationskartläggningar, kvalitetsuppföljningar, revisioner, analyser samt framtagning och revidering av dokumentation av olika slag. Det kan t.ex. handla om säkerhetsstyrningssystem, verksamhetsledning, systematiskt arbetsmiljöarbete eller uppdrag att utreda effekter av lagstiftning på olika områden och dess påverkan på organisation eller projekt. Det kan även vara framtagning av system såsom underhållsoptimering, lageroptimering och resursidentifiering. Detta område inkluderar även professionell coaching av chefer i roll och yrkesutövning.

Inom ramen för utbildningar erbjuder företaget exempelvis grund- och repetitions-utbildningar för trafikpersonal och verkstadspersonal, utbildning av växlingspersonal, kurser i truck, lyft, travers och personsäkerhet, arbetsmiljöutbildningar och ledarskapsutbildningar. Vi tar även fram kompetensförsörjningsprogram av olika slag. I detta verksamhetsområde ingår att utifrån manualer, rutiner och lagstiftning ta fram och dokumentera kursplaner inkl. analysera relevansen i dessa, framtagning av kursmaterial, prov och examinationer. Vi föreläser och utbildar även i exempelvis kommunikation, stresshantering och förändringsarbete.

Vårt mål är att bidra till att företag blir effektivare, säkrare, roligare och lönsammare. Vi brukar säga att ”vi finns här för dig som vill mer”. Vi reser och arbetar över hela Sverige, där kunderna är, där finns vi.

Är det här du?

Vi arbetar både med anställda och med underkonsulter och nu söker vi båda delarna. Vår personalidé lyder som följer:

Positiva, kompetenta och professionella människor med sakkunskap inom för oss relevanta områden. Individer som är lösningsinriktade, passionerade och som vill mer. Personer som tillsammans med oss vill skapa styrka för våra kunder, för företaget, för samhället och för sig själva. Människor som är modiga och beredda att överträffa egna och andras förväntningar.

Vi är just nu i behov av konsulter för utbildning inom fordonsunderhåll.

Vi söker dig som har erfarenhet av fordonsunderhåll, gärna både som tekniker och lärare/instruktör, och har god kännedom om järnvägsbranschen. Du bör ha dokumenterad yrkesmässig kunskap och samtidigt god pedagogisk förmåga.

Arbetet innebär att skapa nya utbildningar från grunden utifrån tekniska beskrivningar och styrande dokument, inkl. ta fram kursmaterial och genomföra utbildningar av olika slag hos kund på olika platser i Sverige. Det kan också bli aktuellt med uppdrag som innebär genomförande av tekniska utredningar, granskningar och bedömningar i projektform.

Några viktiga egenskaper är:

  • Social förmåga och förmåga att anpassa kommunikation och beteende
  • Integritet och objektivitet
  • Positiv, prestigelös och samverkande
  • Pålitlig, strukturerad och noggrann
  • Fokus på möjligheter, lösningar och framkomliga vägar
  • Kunna växla mellan detalj och helhet
  • Förmåga att agera självständigt, under eget ansvar, ta initiativ och samtidigt samverka med och vara en av oss i teamet

Följande är meriterande:

  • Erfarenhet av arbete som konsult eller företagande
  • Erfarenhet av arbete som lärare och/eller instruktör
  • Erfarenhet av arbete som chef och/eller arbetsledare

Var och en av oss utgår från vår egen bostad så du som söker kan bo var som helst i Sverige. Körkort är ett krav.

När du börjar hos oss kommer du att få en introduktion som både inkluderar våra arbetssätt och strukturer och en kurs i att utbilda andra inklusive vår hållning i pedagogik och lärande.

Hör av dig

Urval och intervjuer kommer att ske löpande under hösten. Vi ber dig skicka din ansökan via mejl till margareta.carlsson@solbergastation.se. Vi ber dig vidare att skriva ett personligt brev, antingen i mejlet eller som bilaga, samt bifoga ditt CV. Om du har frågor eller funderingar så skicka dem till samma mejladress så återkommer vi till dig.

Varmt välkommen!

2020-09-21T11:27:08+02:002020-09-21|Om oss på företaget|

Tips vid digitala möten

Nu har vi levt ett halvår med att människor i högre grad än tidigare arbetar hemma eller arbetar platsoberoende. Många har därför fått träna på digitala möten och spelregler vid digitala möten på ett sätt de inte gjort tidigare. Man kan tycka att det är sent att komma med tips då, men vi upplever att det fortfarande är många som brottas med digitala möten. Kanske för att många tänkte att det skulle vara en temporär grej, detta, ihop med Corona-situationen. Att man nu inser att helt oavsett pandemin så kommer detta med digitalisering och digitala möten att vara en del av den framtida vardagen. En ny, annorlunda vardag.

Jag brukar säga att det är skillnad på att datorisera och att digitalisera. Att jobba hemma på samma sätt som man skulle ha jobbat på kontoret – bara flyttat dator, skärm och pärmar och sedan sätta sig på hemmakontoret på samma tid/rutin som på det ordinarie kontoret – är att datorisera. Att arbeta hemifrån, och/eller att arbeta platsoberoende, och därmed också lägga upp arbetsdagen på ett annat handlar om digitalisering, om att anpassa sig till en ny verklighet. Att exempelvis arbeta i 3–4 block med längre raster emellan för att t.ex. ta en promenad eller mountainbike-tur i skogen i sol och dagsljus, åka på ett ärende resp. sätta sig och rita en stund. Att byta arbetssätt handlar om såväl ledarskap och självledarskap som tillit och kultur på arbetsplatsen, så det är ett annat blogginlägg. Viktigt att fundera över, dock, även apropå digitala möten.

Att bara flytta över mötena från fysiska forum till digitala forum är att datorisera. Hur hanterar man digitala möten på ett digitaliserat sätt? Hur har man olika typer av möten via tekniska hjälpmedel? Det finns mycket att fundera kring. Några ting tar vi upp här.

Några tips vid digitala möten

  • Sätt upp ”spelregler” kring era digitala möten. Förhållningssätt. Det behöver man göra på gemensamma fysiska arbetsplatser och det behöver man göra på delade digitala arbetsplatser. Hur ska vi samverka och samarbeta? Vilket ansvar tar var och en, för sig själv och för övriga, och vad förväntar vi oss av varandra? Hur ställer vi upp på varandra, ex. förmedlar behov av, ger och tar emot stöd? Hur mycket socialt snack ska vi ha på möten visavi mötestid?
  • Inled möten med ”varvet runt” eller annan typ av incheckning. När vi har fysiskt möten så gör vi så, vi småpratar och gör oss hemmastadda innan mötet börjar. Det behöver man göra även vid digitala möten. När vi känner samhörighet så höjs vårt oxytocin, vi känner oss mer ”vi” vilket gör oss mer mottagliga för samverkan, nya idéer etc. och sänker stressnivån. Småpratet, incheckningen, är alltså viktigt för att vi ska synka oss och utsöndra oxytocin. Det gäller även tillfälliga grupper av olika slag, inte bara i möten med våra ordinarie jobbarkompisar.
  • Stäng av mikrofonen när du inte pratar själv. Det tror jag att de allra flesta det senaste halvåret har tränat in nu.
  • Använd chatten för den som vill kommentera eller göra inspel, kanske bara för att förmedla ett tips utan att vilja avbryta den som just då talar.
  • Boka inte en timmes-möten på ren slentrian. Tar mötet 15 minuter? Boka det. Tar det 45 minuter? Boka det.
  • Se till att du har 10–15 minuter mellan dina digitala möten så att du kan gå på toa, fixa fika, göra någon yogaställning/ett par armhävningar/röra på dig på annat sätt.Om du har längre möten: lägg in 10–15 minuter paus under varje timme du har möte för människor att lämna datorn, se punkten ovan. (Slöseri med tid? Nej, för du får effektivare deltagare som också mår bättre.)Det kräver väldigt mycket av oss människor när vi sitter och tittar på varandras ansikte. Det gör vi aldrig i det fysiska livet, vare sig på möten eller i t.ex. klassrum (om vi nu undervisar digitalt). Vi vandrar med blicken, tittar ut genom fönstret, tittar på blocket där vi sitter och kluddar etc. När vi nu sitter framför datorn så sitter människor och tittar in i skärmen mest hela tiden – det orkar vår hjärna inte riktigt med. Ta pauser och lämna platsen.Uppmana gärna deltagarna att inte titta på skärmen hela tiden genom att säga att det är helt ok att rita samtidigt eller sitta snett emot datorn och titta på något annat för att vila blicken då och då.
  • Ha kameran på, rent generellt. Att stänga av kameran upplever många som obekvämt, för då vet man inte ens om personen i fråga är kvar där på andra sidan… och om det finns någon annan där som lyssnar… Ibland, i synnerhet om man är många och har lite svårt med anslutningen, så kan det dock vara av godo att stänga kameran och bara delta med ljud – var överens om det då.
  • Är det nödvändigt att ha möte framför datorn över huvud taget? Kan du ha ett telefonmöte i stället? Då kan du passa på att ha det med öronslingor och ta en promenad samtidigt. Eller sitta i solen ute eller ligga på soffan och ha möte.
  • Fika ihop. Möten handlar inte bara om att avhandla ärenden utan också, som jag skrev om ovan, att synka ihop oss för att bli ”vi” och för att vårt välmående behöver det. Så kanske ska ni ha en stående tid varje morgon eller någon gång under dagen då alla som kan och vill loggar in och fikar ihop. Behöver inte alls vara obligatoriskt – vissa människor har inte alls samma behov av detta som andra – men kanske vill man att alla deltar åtminstone en gång i veckan, för att upprätthålla gruppens gemenskap.
  • Gympa ihop. Friskvårdsinsats för de som vill. Man kan t.ex. leta upp en YouTube-video med ett pass på 15–20 minuter som man förmedlar till alla. Så bokar man en tid (förslagsvis morgon, så man kan logga ut och duscha sen, om man vill) och så kan alla som vill delta. (Toppen, tycker vissa. Usch och fy, tycker andra.)
  • Avsluta veckan ihop genom en gemensam utcheckning. På vårt företag arbetar vi alla som konsulter och reser runt i Sverige på olika insatser. Vi utgår dessutom hemifrån allesammans. Arbeta platsoberoende och digitaliserat är vårt arbete, helt sonika. Vi har varje vecka en stående teamsbokning och en överenskommelse kring att ”alla som kan ska delta”, inlogg via dator eller telefon, och så avrundar vi veckan ihop. (Den som står hos kund eller är ledig deltar – oftast – inte, men i övrigt är detta något vi prioriterar.)Vi går igenom läget privat/mänskligt/måendet hos var och en, vad som hänt i veckan, vad som förväntas hända nästa vecka, frågor och funderingar, vad vi är stolta och glada över denna vecka och annat som någon vill ta upp. Inte sällan pratar vi om hus och maskiner och naturen och övriga livet också. Sen säger vi hej till ”jobbfamiljen” och gör helg.

Avslutningsvis: dela era erfarenheter av digitala möten och digitala forum med varandra. Prata om vad ni tycker fungerar bra och mindre bra, prova något annat, utveckla. Lär tillsammans.

2020-09-09T09:19:50+02:002020-09-09|Arbetsmiljö|
Till toppen