Förr och nu och vart är vi på väg?

På ånglokens tid var loken dubbelbemannade; en förare och en eldare. De hjälptes åt med uppsikt i färdriktningen, utbytte information och tolkning av iakttagelser, kunde bistå varandra om något hände. När elektriska tåg kom blev eldaren lokbiträde som såg efter det maskinella och bidrog till uppsikt i färdriktningen. Fordonen moderniserades, inte heller lokbiträde behövdes och lokföraren blev ensam i hytten.

Antalet olyckor som berodde på bristande uppmärksamhet ökade. I sin ensamhet drabbades lokförarna bl.a. av ”mikrosömn” och somnade. Det var en känd risk, redan 1856 byggdes loken medvetet utan hytt för att ”fartvinden skulle hålla lokbesättningen vaken”. Arbetsmiljöhänsyn gjorde att man åter byggde hytter. Vad göra? Lösningen blev teknik: tågskyddssystemet ATC (Automatic Train Control) som övervakar förarens vigilans och ageranden. Olyckor av det slag som hade orsak i för hög hastighet eller missade inbromsningar försvann i princip helt och är en viktig del i vår höga trafiksäkerhetsnivå på järnvägen idag. Faran med ATC finns i situationer när ATC inte kan ge stöd så lokföraren behövs än.

Vad händer om vi tar bort människan ur ekvationen helt? Önskemål finns gällande tågvärdar, som man vill ersätta med kameraövervakning. Om det händer något bland resenärerna eller om en olycka inträffar så kan en kamera dock inte agera som en människa skulle göra i att ta tag i, reda ut och vara nära.

Någonstans finns alltid ett gränssnitt maskin-människa. Även om tågen skulle framföras helautomatiskt så skulle det behövas en övervakning av dem. Den mänskliga faktorn har någonstans sin del både i det som fallerar och det som fungerar.

Solberga Station järnvägskonsulter

Stresstriangeln

Hur vi upplever press/stress varierar mycket människor emellan. Tre faktorer som påverkar oss alla är krav, kontroll och stöd. Upplevd stress beror på förhållandet mellan de krav som ställs på oss i arbetet, den kontroll vi upplever över vår arbetssituation och det stöd vi känner i arbetet.

Om en individ upplever att de krav som ställs (egna krav på sig själv och andras krav) är rimliga, man har koll på läget och vet vad man ska göra och känner att det finns stöd om man skulle behöva hjälp, så klarar individen generellt ganska mycket press.

Om man däremot upplever att kraven är för höga/orimliga, man har tappat greppet och vet inte vart man ska börja och det finns ingen som kan hjälpa heller… då är situationen ohållbar.

Vi brukar använda oss av en stresstriangel för dialog. Kring den kan man resonera om hur man upplever läget kring krav, kontroll och stöd i dialog med sig själv, kollegor eller chef-anställd. Det är en enkel modell att stämma av arbetsbelastning kring.

Ibland handlar det om att enas kring krav och kanske sänka ambitionsnivån. Ibland handlar det om att enas kring prioriteringar och vad som är viktigast att ta tag i just nu. Ibland handlar det om att avlasta på olika sätt – stöd kan vara allt från att bara finnas där och lyssna och vara någon att bolla med till att rent praktiskt ta över vissa uppgifter och hjälpa till.

Kan du ha nytta av den här modellen hos dig?

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-09-13T12:12:09+02:002021-09-14|Arbetsmiljö, Ledarskap, Modeller, Stress|

Välmående medarbetare

Välmående medarbetare är en grund i framgångsrika företag och organisationer. Forskning visar att en väl genomtänkt strategi när det gäller friskfaktorer och hälsofrämjande insatser har stor betydelse för hur vi mår och presterar på arbetet.

Vi samarbetar med KC Group, och kan i det samarbetet erbjuda expertstöd via den bidragsberättigade tjänsten PROACT by KC Group.

Svenska staten ger via Försäkringskassan ekonomiskt bidrag till företag och organisationer som väljer att satsa på välmående chefer och medarbetare.

Som kund till KC Group får ni 50% av kostnaden tillbaka, upp till 200 000 kr i bidrag/år, för hälsofrämjande insatser, stressreducerande insatser, insatser vid kris eller konflikt samt tjänster för förbättrad arbetsmiljö. Det kan exempelvis vara i form av individuell coaching, föreläsningar, teamcoaching, föreläsningar eller ledningsgruppsinsatser.

Läs mer om tjänsten här: Proact

Här finner du en broschyr om tjänsten.

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-08-15T13:42:28+02:002021-08-17|Arbetsmiljö, Ledarskap, Nyheter|

”Det nya normala” – hur blir det sen och vad ska vi tänka på?

Nu börjar restriktionerna kring pandemin att lätta och många är de ledningsgrupper, chefer och HR-funktioner som funderar kring hur ”det nya normala” ska bli därefter. Hur och var ska vi arbeta och på vilket sätt kan vi formulera det utan att skapa slitningar och upplevelser av orättvisa mellan individer och grupper? Vilka friskfaktorer och riskfaktorer finns? Hur är man en attraktiv och modern arbetsgivare som upplevs ge möjligheter och flexibilitet samtidigt som man vill ta del av informell kommunikation och ha koll på det informella lärandet? Hur ska chefs- och ledarskap utövas framåt? Hur ska strategin framåt formuleras och vilka steg ska tas?

Vi vill ge lite inspel kring sådant man som arbetsgivare behöver tänka på.

Kommunicera. Berätta för dina medarbetare att funderingar finns. Lite information är bättre än ingen information. Det är inga lätta frågor vars svar är entydiga utan många delar ska vägas mot varandra. Låt människor få uttala sig, förmedla sina önskemål och farhågor, visa att du lyssnar. Beslutet är i slutänden ditt men att få många perspektiv är av godo. Klargör också vad nästa steg i processen är: Vem gör vad? Vad utreds? Vem talar man med om man har förslag? När får man veta mer?

Riskbedöm. Du har en lagstadgad skyldighet att göra en riskbedömning och du ska göra den ur olika perspektiv: fysiskt, organisatoriskt, socialt, tekniskt och arbetets innehåll. Du ska också göra det i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Poängen är att hitta allt det som man behöver tänka på och ha en plan för i genomförandet.

Se över villkor. I en pandemi kan man fatta beslut som man i ett normaltillstånd inte kan. Hur ser anställningsvillkoren om på företaget? Finns skrivelser kring var och när arbete ska utföras eller hur det ska utvärderas? Behöver omförhandlingar göras för att reglera om dessa på något sätt? Det gäller för redan anställda. När du anställer framåt är du friare att sätta upp villkor för det nya. Det handlar både om arbetsrätt och juridik och om din personalpolitik.

Orättvisor. Här finns en riskfaktor helt oavsett vilken verksamhet man arbetar i. Hur hanterar du skillnaden mellan de som kan och de som inte kan arbeta hemma? Exempel 1: den som jobbar hemma och har en lite snuvig treåring kan ha treåringen hemma och ändå jobba emedan den som jobbar på plats behöver vabba. Exempel 2: Den som jobbar hemma är själv snuvig men jobbar hemma emedan den som jobbar på plats måste stanna hemma och ta en sjukdag.

Uppdraget. Vad behöver dina medarbetare för att klara sitt uppdrag? Vilket är uppdraget? Hur mäter ni det? Vad behövs av tekniska lösningar eller andra förutsättningar om man arbetar på distans? Hur hanterar ni försäkringar och arbetsmiljöfrågorna? Hur skapar ni förutsättningar för chefer och ledare i det nya normala?

Formalisera. Skriv ner och formulera i policy, riktlinjer, rutiner så att du skapar tydlighet i vad som gäller och varför.

När man tittar på forskning kring konstruktivt förändringsarbete så ser man att sådan förändring görs i tre steg: förståelse, vilja, förändringsbeteende. I den ordningen.

Förståelse. Lägg tid och energi på att skapa förståelse i organisationen; vad är syfte och mål med ”det nya normala”? Alla kommer inte att tycka om förändringen men att med förnuftet begripa den är ändå viktigt.

Motivation. Vilja till förändring. Viss förändring tvingas på oss, pandemin och dess restriktioner är ett konkret exempel på detta. Vi människor tycker generellt sett inte om det. För att vi ska vilja följa med på förändring så behöver vi känna motivation och engagemang i tillvägagångssätt och mål. Är förändringen värd ansträngningen? För vissa som arbetat hemma i nästan 1,5 år och levt ett helt annorlunda liv än tidigare kan det liknas vid en kris att nu återgå till arbetet igen. Vi behöver ta hänsyn till det. Det handlar om meningsfullhet, för var och en av oss.

Beteende. Planera, genomför och följ upp. Vilket beteende tar oss dit vi vill? Vilka handlingar är det var och en behöver utföra? Vad är ”ett gott utfört arbete” i det nya normala? Upplever var och en att man har de resurser (egna eller tillgång till andras) som krävs för att hantera detta nya? Så att man kan agera och prestera.

Spontana innovationer. Om du lyssnar på medarbetare och andra under processens gång så kommer människor att dela med sig av tankar, känslor och idéer. I det kan du finna oväntade positiva konsekvenser, spontana innovationer. Plocka med dig dem på vägen.

Kontinuerlig förändring. Världen rör på sig. Det är inte bara okej utan nödvändigt att själv röra sig. Att inte sätta ett fast slut utan kontinuerligt följa upp, utvärdera och lära för att sedan anpassa och justera utifrån det. Var tydligt med det i din kommunikation, att arbetssätt och rutiner i det nya normala kommer att testas och utvärderas och kan förändras över tid.

Vi avslutar med en artikel från arbetsgivarorganisationen Almega på temat ”hur ser då framtidens kontor ut” för reflektion även kring det:

https://www.almega.se/2021/06/flexibilitet-nyckeln-till-framtidens-arbetsplats/

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-07-13T17:03:58+02:002021-07-14|Arbetsmiljö, Digitalisering, Distans, Jobbahemma, Ledarskap|

Fara, risk och säkerhet

Vi arbetar i en säkerhetsorienterad bransch, vi i järnvägsbranschen, ”säkerhet först”.

I EU-förordningen 402/2013 finns den gemensamma säkerhetsmetoden för riskvärdering och riskbedömning, CSM-RA (Common safety Method for Risk Assessment), som gäller i järnvägsbranschen. Till den EU-förordning med ändring 2015/1136.

I förordningen finns definitioner av begrepp. Här är tre som vi använder frekvent – tolkar vi dem likadant?

En ”fara” = ”en situation som kan leda till en olycka”.

En ”risk” = ”frekvensen av olyckor och tillbud som vållar skada (orsakad av en riskkälla) och graden av allvar hos denna skada”.

”Säkerhet” = ”frånvaron av oacceptabel risk för skada”.

Så ska vi komma ihåg att utöver detta så tillkommer arbetsmiljölagstiftningens riskbedömning i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01)”.

På bilden ser du modellen för riskprocessen i järnvägsreglementet. Om du vill läsa mer om olika definitioner eller processen så finner du den gemensamma säkerhetsmetoden för riskvärdering och riskbedömning här.

Solberga Station järnvägskonsulter

Skydd mot fall och ras?

Hur skyddar vi oss mot fall och ras på arbetet? Två av Arbetsmiljöverkets föreskrifter handlar specifikt om detta. ”Skydd mot skada genom fall (AFS 1981:14)” och ”Skydd mot skada genom ras (AFS 1981:15)”.

Fall? Någon faller omkull, halkar, snavar, trampar snett, trampar genom något underlag eller liknande eller faller till lägre nivå.

Ras? Det handlar dels om ras av gods, sten, massor, löst material och liknande och dels om ras och vältning av enstaka eller flera föremål och anordningar.

Vad ska man göra och tänka på då?

  1. Om/där det finns risk för fallande föremål är det lagkrav att bära skyddshjälm.
  2. Arbeta om möjligt på skyddad plats.
  3. Förebygg, exempelvis genom jämnhet, ytsträvhet, bärighet, hinderfrihet, tillräckligt med utrymme och bra belysning. Ställ, lägg, häng, stapla (stabilt) eller placera och hantera gods och andra föremål så att risk för ras motverkas. Ta även hänsyn till ”eventuell fortsatt hantering”: knöla inte upp saker på en hylla som man sedan riskerar att få i huvudet när man ska försöka få ner det igen.
  4. Vid risk – spärra av, med rätt dimensionerade och säkrade skyddsanordningar, märk upp och vidta åtgärd för att om möjligt eliminera risken. Skyddsanordning får sedan endast tas bort efter ok från ledning, oavsett vem som satte dit den.
  5. Avbryt arbete, om säkert skydd inte går att anordna.

Kan vi hjälpa varandra att skydda oss mot fall och ras?

Föreskrifterna finner du här: FALL och RAS 

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-06-07T14:07:24+02:002021-06-10|Arbetsmiljö, Lagstiftning, Säkerhet|

Sveriges nya arbetsmiljöstrategi 2021–2025

Vi på Solberga station AB anser det viktigt med en god arbetsmiljö, såväl fysiskt och tekniskt som organisatoriskt och socialt. Så vi bidrar ofta till företag och andra organisationer med att hålla olika typer av arbetsmiljöutbildningar, delta vid riskbedömningar, göra översyn av dokumentation, svara på frågor och bistå i det systematiska arbetsmiljöarbetet på olika sätt.

Det är då förstås viktigt att vi håller koll på både på arbetsmiljöreglementet och järnvägsreglementet, för dessa gäller båda beträffande arbetsmiljön i järnvägsbranschen och de är både lika och olika även om de kompletterar varandra. Dessa båda regelverk grundar sig både i EU-strategier och Sveriges nationella strategier.

Nu finns en ny sådan strategi. Den 11 februari i år fattade Sveriges regering beslut om en ny arbetsmiljöstrategi för åren 2021–2025. Ambitionerna för arbetsmiljöpolitiken höjs.

En säker och utvecklande arbetsmiljö är centralt för en väl fungerande och livskraftig arbetsmarknad.

Så skriver Regeringen på hemsidan med anledning av denna nya strategi. Samtliga som arbetar i Sverige ska ha en arbetsmiljö som möjliggör att man både kan och vill arbeta ett helt arbetsliv. Arbetslivet ska vidare erbjuda var och en som arbetar såväl trygghet och god hälsa som utveckling. I inledningen av kortversionen av arbetsmiljöstrategin står att läsa:

Att delta i arbetslivet är någonting positivt. Arbete är för de flesta människor, såväl kvinnor som män, den viktigaste källan till försörjning och har stor betydelse för individens möjlighet till delaktighet och inflytande i samhället. Arbete betyder gemenskap och makt att forma sitt eget liv och sin framtid. En säker och utvecklande arbetsmiljö är centralt för en väl fungerande och livskraftig arbetsmarknad.

Solberga Station järnvägskonsulter

Fyra områden är prioriterade i den nya arbetsmiljöstrategin:

  • Ett hållbart arbetsliv. Alla ska kunna, orka och vilja jobba ett helt arbetsliv. Möjlighet ska ges till kompetensutveckling, omställning och trygghet. Arbetsmiljöreglerna ska ge samma skyddsnivå för kvinnor och män och oavsett yrke, bransch eller sektor. Förändringarna i arbetslivet påverkar hur vi arbetar, var vi arbetar och när vi arbetar och kunskap och regelverk avseende arbetsmiljön ska hänga med i dessa förändringar
  • Ett hälsosamt arbetsliv. Arbetslivet ska bidra till utveckling och välbefinnande. Ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling ingår här. Frågor om den kognitiva arbetsmiljön och digital arbetsmiljö behöver belysas i arbetsmiljöarbetet. Att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka kring ett systematiskt arbetsmiljöarbete för att tillsammans skapa friska arbetsplatser
  • Ett tryggt arbetsliv. Alla har rätt till en trygg och säker arbetsmiljö och ingen ska riskera liv eller hälsa på grund av jobbet. Nollvision gällande dödsfall både på arbetet (ex. arbetsplatsolyckor, var med i tidigare strategi) och till följd av arbetet (ex. ohälsosam stress, cancer och suicid, tillägg i denna nya strategi). Frågor om organisatorisk och social arbetsmiljö ska prioriteras. Hot och våld i arbetslivet ska ta på ökat allvar. Sverige ska fortsatt ha höga skyddsnivåer mot farliga ämnen på arbetsplatserna
  • En arbetsmarknad utan brott och fusk. En bristfällig arbetsmiljö ska aldrig vara ett konkurrensmedel. Det ska aldrig löna sig att begå brott eller skaffa sig fördelar på bekostnad av de anställdas rätt till en trygg arbetsmiljö. Det myndighetsgemensamma arbetet att stoppa aktörer som bryter mot arbetsmiljöregelverket och andra regler ska intensifieras och fortsätta, bland annat genom fler myndighetsgemensamma kontroller.

Solberga Station järnvägskonsulter

Ett par saker utöver det som särskilt lyfts fram är:

  • Arbetsmiljön i en gig-ekonomi och arbete hemifrån. Det ska inte finnas några oklarheter kring arbetsmiljöansvaret. En god och säker arbetsmiljö gäller för alla. Arbetsmiljöregelverket ska ses över i syfte att tydliggöra ansvar i lägen där det idag finns oklarheter
  • Arbetsmiljön och jämställdheten. När Arbetsmiljölagen (AML) trädde i kraft såg arbetslivet annorlunda ut än det gör idag. Översyn av regelverket ska göras för att se hur det kan förbättras för att stärka arbetsmiljön i kvinnodominerade sektorer. Då ska också frågan om eventuella ytterligare sanktionsavgifter beaktas
  • Ökad kunskap om arbetsmiljö – från skola till forskning. Forskning och kunskap om vad som skapar en bra arbetsmiljö och ett hållbart arbetsliv kommer fortsätta att prioriteras. Undervisning om arbetsmiljö i skolan är även det viktigt och arbetet med arbetsmiljökunskap ska utvecklas

Det finns en lättläst kortversion av arbetsmiljöstrategin i form av en 15-sidig ”broschyr”, där du finner fördjupade beskrivningar av vad som ingår i ovanstående. Den finner du här: Regeringens arbetsmiljöstrategi för åren 2021-2025

Solberga Station järnvägskonsulter

Sveriges två myndigheter på arbetsmiljöområdet Arbetsmiljöverket (AV) och Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) har nu fått i uppdrag att ta fram åtgärdsplaner för att genomföra strategin inom sina respektive områden. Den första skriftliga redovisningen av detta uppdrag ska lämnas till Regeringen senast 31 augusti 2021. Därefter ska en årlig lägesbeskrivning lämnas.

Så ska regeringen fortlöpande kalla arbetsmarknadens parter och myndigheterna till ”Regeringens arbetsmiljöforum” i vilket man ska diskutera pågående och planerade åtgärder inom arbetsmiljöstrategins område samt de åtgärdsplaner som AV och Mynak ska ta fram.

Här kan du se presskonferensen i februari då arbetsmarknadsminister Eva Nordmark presenterade regeringens nya arbetsmiljöstrategi för 2021 – 2025 (30 min) samt finna mer information: Arbetsmiljöstrategin 2021-2025

Och, du vet väl att du alltid är välkommen att kontakta oss när det gäller arbetsmiljöinsatser? Vi är också av Afa godkända utbildare av arbetsmiljöutbildningar så nu kan du få upp till 70% i återbetalning av Afa om du går kurs genom oss. Det kan du läsa mer om här: Stöd för arbetsmiljöutbildning till dig som arbetsgivare

2021-06-01T10:49:53+02:002021-06-03|Arbetsmiljö, Lagar|

Arbetsanpassning – vad, vem och hur?

Arbetsanpassning – vad, vem och hur?

Idag (1 juni 2021) börjar den nya förskriften ”Arbetsanpassning (AFS 2020:5)” att gälla. Den ersätter föreskriften ”Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1)” som utgår.
Vad är då ”arbetsanpassning”? Citat ur lagtexten:

”Individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön som syftar till att en arbetstagare, med nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete, kan fortsätta arbeta, eller återgå i arbetet. Den används som en förebyggande åtgärd för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro, samt vid återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Arbetsanpassning kan vara tidsbegränsad eller varaktig.”

Skillnaderna i vad man som arbetsgivare ska göra är inte så stora gentemot tidigare regler, utan lagstiftarna har förenklat skrivningarna. Samtidigt är de också tydligare i alla arbetsgivares skyldighet att ha koll på alla sina arbetstagares förmåga att utföra sitt arbete.

Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning. Det ska vara en del i att planera, leda och följa upp verksamheten. Lämpligen genom att ha en fortlöpande dialog med alla arbetstagare man ansvarar för.

Arbetsgivaren är skyldig att arbetsanpassa arbetet för de arbetstagare som har en nedsatt arbetsförmåga, oavsett orsak till nedsättningen och oavsett var eller hur nedsättningen uppkommit.

När behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren

  • så snart det är möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas,
  • därefter så snart det är möjligt genomföra arbetsanpassningen,
  • fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar, och
  • vid behov justera arbetsanpassningen.

Vad är då arbetsanpassning? Det kan vara att bistå medarbetaren i att prioritera eller tydliggöra sin roll och sitt uppdrag, att anpassa arbetstider eller arbetsuppgifter, att förändra i arbetsfördelningen eller att ordna särskild arbetsutrustning.

Det handlar dels om ett skadeförebyggande arbete vilket också sitter ihop med Arbetsmiljölagens (AML) regler kring att arbetsgivare ska anpassa arbetet till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende och om att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet.

Det handlar också om ett rehabiliterande arbete, dvs. om att hitta åtgärder för att en arbetstagare ska kunna återgå i arbete, helt eller delvis, efter en sjukdom eller en skada.
I föreskriften fördjupar man sig numera inte i rehabilitering utan hänvisar till de bestämmelser om arbetsgivares ansvar vid arbetstagares rehabilitering som finns i Socialförsäkringsbalkens 30 kapitel. (Samma lagstiftning som också styr Försäkringskassans arbete.) Rehabiliteringsansvaret hos arbetsgivarna ligger med andra ord kvar.

Tidigare fanns en skrivning om alkohol och droger i föreskriften, det gör det inte nu. Citat information från Arbetsmiljöverket:

”I samband med behandling av missbruk och relaterade medicinska problem, ska arbetsanpassning ske, som med alla typer av hälsoproblem som påverkar arbetets utförande. Därför lyfter vi inte alkohol- och drogmissbruk särskilt, i de nya föreskrifterna om arbetsanpassning.”

Det spelar alltså ingen roll vilken sjukdom eller vilken skada en medarbetare har, allt omfattas av den nya föreskriften Arbetsanpassning.

Föreskriften finner du här: Arbetsanpassning AFS 2020:5

Om du vill ha stöd i ditt arbete kring arbetsanpassning så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss.

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-06-01T10:49:17+02:002021-06-01|Arbetsmiljö, Lagstiftning, Ledarskap, Säkerhet|

Vistelse i spår

Att vistas i spårområde. Något som är nödvändigt för att få utföra sitt jobb ibland, en så grundläggande sak att tilldelningen av ”rätten” att vara där borde vara bland de enklaste sakerna i världen. Egendomligt nog är det precis tvärtom ett ämne man kan skriva en tjock bok om, ett av de kanske mest komplexa områdena vad gäller kompetenskrav på järnvägen sett till hur det är omhändertaget och sett till hur ”enkel” uppgiften är i relation till många andra uppgifter som utförs i spårområdet.

Järnvägslagen säger att ”Utan infrastrukturförvaltarens eller ett järnvägsföretags tillstånd får inte någon beträda spårområdet för järnväg utom på platser där det klart framgår att allmänheten har tillträde” och då är det väl bara så enkelt att man ber om det tillståndet så är det klart?

Att vistas i ett spårområde är något som kan vara förenat med livsfara, därför är det ”naturligt” att det ställs krav på kompetens och medvetenhet om dessa faror innan ett sådant tillstånd ges. Man behöver någon form av utbildning för att komma i fråga för att få ett sådant tillstånd.

Vilka kan ge tillstånd? Infrastrukturförvaltare, alltså en av de i skrivandes stund 297 olika företag som har Transportstyrelsens tillstånd att förvalta och driva en spåranläggning. Eller ett järnvägsföretag, ett av de 86 företag med Transportstyrelsens tillstånd att bedriva järnvägstrafik på sådan infrastruktur.

För att en infrastrukturförvaltare eller ett järnvägsföretag ska kunna hålla reda på vem de gett sitt tillstånd att vistas i ett spårområde, behövs det en förteckning över vilka som därmed anses behöriga att få vistas på spårområden. För att få behörighet ställs krav på kompetens, utbildning, eftersom det vore olämpligt att ge tillstånd utan att värdera om den som får tillståndet känner till riskerna.

Komplikationen är, att det inte är styrt genom någon lag, förordning eller annan allmängiltig text vad den kompetensen ska vara. Det som gäller är Arbetsmiljölagens krav om att en person ska vara informerad om de risker arbetet innebär: ”Arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet. Arbetsgivaren skall se till att endast arbetstagare som har fått tillräckliga instruktioner får tillträde till områden där det finns en påtaglig risk för ohälsa eller olycksfall”.
Järnvägens spårområde är solklart en sådan plats där ”risk för ohälsa och olycksfall” föreligger, så kravet om ”tillräckliga instruktioner” måste definitivt följas.

Men för att komplicera saken så är det i lagen ålagt arbetsgivaren, inte den som enligt Järnvägslagen är den som i slutänden ger tillståndet, som är ansvarig för att personen det gäller har fått tillräckliga instruktioner. Det handlar ju i många fall om en entreprenör som ska leverera en tjänst till en infrastrukturförvaltare eller ett järnvägsföretag. Infrastrukturförvaltaren eller järnvägsföretaget som tar in entreprenören är inte den personens arbetsgivare i ett sådant fall.

Infrastrukturförvaltarna, som köper upp tjänster från en entreprenör (t ex spårunderhåll) ställer vanligtvis krav på den kompetens som ska finnas hos den personal som kommer för att utföra ett beställt arbete, inklusive kompetensen beträffande egenskydd i samband med vistelsen i spårområdet. Alltså det Arbetsmiljölagen kallar ”tillräckliga instruktioner”.

Men infrastrukturförvaltaren är inte ensam om rätten att kunna ge tillstånd åt någon att beträda spårområdet, ett järnvägsföretag kan utan infrastrukturförvaltarens vetskap eller påverkan ge sådant tillstånd åt en person. Så säger ju Järnvägslagen. De krav på kompetens som infrastrukturförvaltaren ställer på kompetens hos den de anlitar för ett jobb, är inte ett krav som är tvingande eller överförbart på den som ett järnvägsföretag ger samma tillstånd till. Järnvägsföretaget kan göra sin egen tolkning av vilken kompetens som krävs för att de ska kunna ge sitt tillstånd. Eller över huvud taget på vilka grunder de är beredda att ge tillstånd. Det är ju arbetsgivaren, inte infrastrukturförvaltaren eller järnvägsföretaget som ansvarar för ”tillräckliga instruktioner”. Om det är fråga om infrastrukturförvaltarens eller järnvägsföretagets anställda, så måste de såklart ta ansvar för sina skyldigheter enligt Arbetsmiljölagen. Men när det handlar om bemanning, entreprenörer eller liknande, så är arbetsgivaren i stället leverantören av en tjänst.

I de fall en infrastrukturförvaltare eller ett järnvägsföretag har tydliga kompetenskrav som ska vara uppfyllda, så kan ju leverantören helt enkelt bara följa dem, så att tillstånd att beträda spåret kan ges. Det är när tydliga krav saknas, som det blir lite mer oklart vad som gäller. Många i branschen är i övertygelsen om att det finns tydliga generella krav, men problemet är att det inte gör det. Många förväxlar enskilda företags krav med generella krav som ”gäller lika överallt”.

Det som gäller genom lag är, att arbetsgivaren ansvarar för att ge tillräckliga instruktioner om farans beskaffenhet (i ett spårområde) och att en infrastrukturförvaltare eller ett järnvägsföretag har rätten att ge en person tillståndet att vistas i ett spårområde. Något mer finns egentligen inte att gå på. Det som följer därefter är de berörda företagens egna ställningstaganden.

Konsekvensen är att den som på så vis uppfyller en av de 297 infrastrukturförvaltarnas krav inte med säkerhet eller självklarhet uppfyller de övriga 296 infrastrukturförvaltarnas krav, i den mån de har sådana beroende på vad man ska göra. Eller för att man fått ett järnvägsföretags tillstånd, så uppfyller man inte självklart alla 86 järnvägsföretags möjliga krav.

Lagen tar heller inte hänsyn till att det inte alltid kommer att finnas ett järnvägsföretag eller en infrastrukturförvaltare inblandad. Flera infrastrukturförvaltare gör klart att de bara ger sitt tillstånd till att beträda spåren till den som har någon form av avtal om andra tjänster med dem. Är man inte anlitad av dem eller anlitar dem på något sätt, så kan man inte komma ifråga för tillståndet att beträda deras spårområde. Det kan till förstone låta rimligt. Vad ska man annars där att göra?

En typ av företag som inte fanns på samma sätt som idag när Järnvägslagen skrevs är till exempel fordonsuthyrare. Tänk dig att du äger ett lok, som inte är uthyrt, som står på ett spår som ägs av en infrastrukturförvaltare som du inte har ett avtal med om att ha tillstånd att beträda spåret, och inte kan få det heller eftersom det bygger på att ett tjänsteavtal av något slag först måste finnas. Hur tar du dig då fram till din egendom, loket? Det går inte. Om du inte kan få ett ”hängavtal” upprättat om spårbeträdande genom ett vänligt sinnat järnvägsföretag. Vilket är en krystad lösning men kanske det enda sättet att följa lagen på.

Eller i en utbildningssituation. Så länge uppdragsgivaren är ett järnvägsföretag eller en infrastrukturförvaltare så finns ju ett föregående avtal att ”hänga upp” ett följande avtal om att beträda spårområdet på, men om utbildningen bedrivs i YH-form av en huvudman, en skola som varken är infrastrukturförvaltare eller järnvägsföretag?

Järnvägslagen har inte riktigt hängt med i utvecklingen. Det senaste är att en lagförändring är att vänta i maj 2021. Om gamla Järnvägslagens 9 kap 1 § om att en infrastrukturförvaltare eller ett järnvägsföretag är de som kan ge tillstånd att beträda spår ville ta lite mer hänsyn och anpassning till vad Arbetsmiljölagen redan reglerar och månne bara framhålla vikten av att beträdande av spårområde bara får ske då en arbetsuppgift relevant för järnvägen som system ska uträttas där, så skulle vi ha en formulering som bättre passar verkligheten i det järnvägssystem som kommit en bra bit på väg i sin avregleringsförändring jämfört med vad som gällde då den nuvarande lagen skrevs.

Är du i en situation då du behöver utbildning för att få vistas på spårområde, eller du behöver utbilda andra för att få vara där, så hör av dig. Vi bistår dig gärna.

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-05-16T16:38:16+02:002021-05-20|Arbetsmiljö, Järnväg, Lagar, Säkerhet|

Väsentlig förändring

Vad är en ”väsentlig förändring”?

I järnvägsreglerna kring riskhantering finns sk. ”väsentlig förändring”: om en föreslagen ändring får konsekvenser för säkerheten ska ex. järnvägsföretaget, infrastrukturförvaltaren eller underhållsansvarig med hjälp av expertbedömning fastställa betydelsen av ändringen utifrån dessa kriterier:

  • Konsekvens av bristande funktion: ett trovärdigt ”värsta fall”- scenario om det system som bedöms inte skulle fungera, med beaktande av säkerhetsbarriärer utanför systemet
  • Innovation som används för att genomföra ändringen: det vara en innovation för hela järnvägssektorn eller en nyhet just för den organisation som genomför ändringen
  • Ändringens komplexitet
  • Övervakning: Det är inte möjligt att övervaka den genomförda ändringen under systemets hela livscykel och göra lämpliga ingripanden
  • Reverserbarhet: Det saknas möjligheter att återgå till det system som rådde före ändringen
  • Additionalitet: Bedömning av ändringens betydelse med beaktande av alla nyligen vidtagna säkerhetsrelaterade ändringar av det system som står under bedömning, vilka inte har bedömts som väsentliga

Vissa punkter ovan väger tyngre än andra. Väger vågen tungt nog så fastslås ”väsentlig förändring” som måste hanteras av extern expert för bedömning och godkännande innan förändring.

Alla förändringar är inte möjliga för en arbetsgivare inom järnvägen att bestämma om helt på egen hand. Visste du om det?

Solberga Station järnvägskonsulter

Till toppen