Nödsituationer – vad är det?

EU-förordningen 2018/762 beskriver krav på hur nödsituationer ska hanteras. Personsäkerheten vid bangårdsarbete är ett fokusområde för Arbetsmiljöverkets inspektioner idag.

Beredskapsplan för järnvägsföretag

Såväl ett järnvägsföretag som en infrastrukturförvaltare behöver ha en beredskapsplan för hur man ska agera i en nödsituation. Man ska ha identifierat de olika slags nödsituationer som kan uppkomma, olika faror och möjliga olyckor. Man ska ha en rutin för hur man omhändertar situationen så att man kan återgå till ”normala driftförhållanden” igen.

I samband med att en nödsituation inträffar, behöver organisationen samla in underlag om händelsen så att den kan utvärderas och leda till slutsatser och åtgärder för att förhindra en upprepning. Det är en del i arbetet med ständiga förbättringar, som man också behöver bedriva.

Nödsituationer kan vara små eller stora händelser, det gemensamma är att de är ”oönskade händelser” som kräver en insats för återställning. En enkel urspårning i låg hastighet behöver inte vara något dramatiskt och behöver inte medföra några större konsekvenser, men det var ”oönskat” att det inträffade och det kunde ”ha gått värre” än vad det gjorde.

Därför behöver samma händelse förebyggas på något sätt för att förhindra en upprepning, och därför behöver man klarlägga orsaken till att den inträffade från början, så att man kan dra slutsatser om den.

Att agera på en inträffad händelse är nödvändigt, men det är en reaktiv handling. Det behöver finnas ett inslag av proaktivitet också. Det är nödvändigt att jobba med att analysera de risker verksamheten ger upphov till, och att kontinuerligt utsätta slutsatserna om riskerna för en omvärdering.

De nödlägesrutiner som finns behöver övas tillsammans med andra berörda parter, och på så vis testas att de fungerar som avsett. Stora olyckor händer tack och lov sällan, men just därför behöver rutinerna för sådana situationer testas regelbundet så att de fungerar om de skulle behövas.

Solberga station AB har erfarenhet av olyckshantering för järnvägsföretag och infrastrukturförvaltning. Vi kan bland annat hjälpa till med att riskanalysera verksamheten, att ta fram rutiner för nödsituationer och skapa system för att upprätthålla beredskap, att utbilda de funktionärer som ska agera i sådana nödsituationer, att ta fram och genomföra övningar för att testa beredskapsplaner, att samla in fakta om och utreda orsakerna till inträffade händelser samt ge förslag till åtgärder.

Hör av dig till oss om ni behöver stöd i dessa frågor.

2021-03-23T20:56:55+01:002021-03-23|Arbetsmiljö, Om oss på företaget|

Ständigt förbättrad säkerhet

”En trend inom säkerhetsområdet är större fokus på ledningssystem för säkerhet och säkerhetskultur. Bäst resultat erhålls när dessa system är integrerade i organisationens beslutsfattande.” 

 Citat ur kunskapssammanställningen ”Framtidens arbetsmiljö – trender, digitalisering och anställningsformer” från Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak). 

 Engagemang från högsta ledningen, aktivt deltagande och engagerade anställda, utbildade och motiverade chefer och ledare samt ett ledningssystem som är relevant och anpassat efter organisationen. Det är faktorer man i analyser ser är framgångsfaktorer när det gäller säkerhet och säkerhetskultur. Det i sin tur betyder att samverkan mellan olika parter blir än viktigare. 

 Jämför ovanstående, som är analys kring ledarskap och arbetsmiljö, med järnvägslagstiftningen i EU-förordning 2018/762 gällande krav på säkerhetsstyrningssystem som säger att ”den högsta ledningen ska visa prov på ledarskap och åtaganden vad gäller utveckling, genomförande, upprätthållande och kontinuerlig förbättring av säkerhetsstyrningssystemet” och därefter definierar ett antal punkter som ska följas. Organisationen ska också ”ska kunna uppvisa ett systematiskt tillvägagångssätt för att integrera mänskliga och organisatoriska faktorer inom säkerhetsstyrningssystemet”. 

 Säkerhet är centralt i vår bransch. Det är du och jag som är den mänskliga faktorn. Hur agerar och tränar vi för att ständigt bli allt bättre på säkerhet?

2021-03-25T15:35:15+01:002021-03-13|Arbetsmiljö|

Arbetsmiljö med KC Group

Solberga station AB samverkar med nätverksföretaget KC Group Leadership Development AB. Vår Margareta Carlsson har skrivit ett blogginlägg om arbetsmiljö hos dem som vi idag delar vidare.

Utvecklingsinsatser

KC Group arbetar med kompetensutveckling och förändringsprocesser i form av individuell chefscoaching samt teamcoaching av ledningsgrupper och andra personalgrupper.

Andra insatser är exempelvis skräddarsydda ledarutvecklingsprogram och utbildningar i t.ex. coachande ledarskap, fördjupade samtalsfärdigheter, förändringsledning samt workshops och föreläsningar kring exempelvis konflikthantering, stressreducerande ledarskap och interkulturell kommunikation.

KC Group är ett agilt nätverksföretag som består av associerade samarbetspartners över hela Sverige; ICF-certifierade coacher, konsulter med spetskompetens och föreläsare inom olika expertområden.

Vi är en av dessa associerade samarbetspartners, så vi både ingår i insatser som KC Group genomför och har också hela detta nätverk i ryggen att komplettera vår egen kompetens när behov hos våra kunder uppstår. Vi gillar samverkan, så det gillar vi.

 

 

2021-02-24T14:58:39+01:002021-02-24|Arbetsmiljö, Coaching, Kunder, Ledarskap|

Din arbetsgivare har rätt att göra en egen bedömning ang. arbetsförmåga

Vet du om att din arbetsgivare har rätt att göra en egen bedömning av din arbetsförmåga även om en läkare har sjukskrivit dig på heltid?

Att du sjukskrivs från ditt ordinarie arbete innebär inte automatiskt att du har rätt att vara borta från jobbet. Det är heller inte så att du ”har rätt att vara hemma en vecka utan sjukintyg” och automatiskt få sjuklön – även dessa första dagar är det arbetsgivaren som gör en bedömning av om du kan arbeta eller inte.  Vi gör här ett försök att beskriva vad som gäller 

Vi börjar med sjuklön

Det finns en lag som heter Lag om sjuklön (Sjuklönelagen). I den beskrivs att arbetstagare har rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner, och det är det dom tillsammans kallas sjuklön. Sjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan helt eller delvis. Det i sin tur är det arbetsgivaren som gör en bedömning av (inte läkaren). Lämpligen i dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare kring vad ohälsan består i. Sjuklöneperioden inleds normalt med en karensdag, på detta område gäller dock specialregler nu under pandemin. 

Vissa bestämmelser i Sjuklönelagen är dispositiva, vilket betyder att arbetsgivareorganisation och arbetstagarorganisation kan avtala om annat, t.ex. i kollektivavtal som slutits på central nivå. Om man arbetar på en arbetsplats som har kollektivavtal så behöver man titta vad som står i avtalet. 

I allt som gäller arbetsmiljö så är det samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare som gäller, att hjälpas åt för att skapa en god arbetsmiljö. Dialog är vägen framåt då, att samtala och resonera kring läge och behov. I slutänden är det dock arbetsgivaren som fattar beslut. (Vi har tidigare skrivit ett blogginlägg om det ansvar man som anställd har beträffande arbetsmiljön, det finns här: länk 

Sjukskrivning

Samma sak gäller vid sjukskrivning: dialog mellan arbetsgivare (oftast representerad av chefen i fråga, man det kan också vara t.ex. HR/personaladministratör) och arbetstagare (medarbetaren som berörs) är det som gäller, och i slutänden fattar arbetsgivaren beslut. Det beslutet ligger till grund för om du har rätt till sjuklön eller inte. 

Den första tiden man är sjuk, normalt de första 14 dagarna men nu i Coronatider är det 21 dagar, så är arbetsgivaren ansvarig för hantering av sjukskrivningar och bedömningar av arbetsförmåga. Om arbetsgivaren bedömer att man inte är arbetsför så har man rätt till s.k. sjuklön. Om arbetsgivaren bedömer att den som är sjukskriven (med eller utan sjukintyg, på hel- eller deltid) kan utföra vissa arbetsuppgifter – hemma eller på arbetsplatsen – så får arbetsgivaren fatta beslut om att dessa ska utföras. Det kan vara arbetsuppgifter man har normalt men det kan  också vara andra arbetsuppgifter.  

Om jag t.ex. bryter benet så kanske jag inte kan jobba med att växla på bangården, arbeta vid maskinen i fabriken, klara hembesöken hos brukaren som personlig assistent eller klara arbetet i kassan i butiken men jag kanske kan göra annat. Jag kanske kan arbeta på kontoret med enklare uppgifter där som behöver skötas, t.ex. arkivering, att föra statistik, genomföra telefonsamtal eller se över rutiner och instruktioner. Jag kanske är sjukskriven på heltid men skulle kunna jobba en timme om dagen hemma med vissa uppgifter. Då kan arbetsgivaren fatta beslut om just det, och då är det detta som gäller för vad jag som arbetstagare ska utföra för det är just nu mitt arbete. Det får jag då lön för och så får jag sjuklön för resten av tiden som jag inte anses vara arbetsför på.   Det här är en del i arbetsanpassning som vi har arbetsmiljölagstiftning kring. Arbetsgivaren ska arbetsanpassa och rehabilitera och ”skall så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov därav” citerar vi lagstiftningen. Att vara aktiv direkt vid sjukskrivning, redan från första dagen, är en del i detta. 

Om vi är sjukskrivna en längre tid så ska arbetsgivaren anmäla detta till Försäkringskassan, normalt görs detta dag 15 (”tidigast dag 15 och senast dag 21”). Därefter får vi inte sjuklön längre utan sjukpenning, men på samma sätt som arbetsgivaren bedömer hur arbetsför man är så är det nu Försäkringskassan som ska göra motsvarande bedömning när det gäller sjukpenning. Man har rätt till sjukpenning – för den tid som man inte är arbetsför på. Alltså, det kan finnas uppgifter jag normalt gör som jag faktiskt kan klara att göra även nu, eller det kan finnas andra uppgifter som jag kan göra nu och då ska jag göra dessa. 

Det är Socialförsäkringsbalken som reglerar de flesta ersättningar som Försäkringskassan betalar ut. Under Coronapandemin gäller speciella regler, länk finns nedan för den som vill titta på dessa. 

Så ser systemet ut. Detta väcker många funderingar hos människor, och det finns många som tycker att andra gör fel utifrån att man inte förstår hur lagstiftningen på området ser ut. Vi möter en del frågor om detta när vi utbildar i arbetsmiljö, vilket är anledningen till detta blogginlägg. 

För dig som vill läsa mer om sjukskrivning och sjuklön

2021-01-30T11:47:25+01:002020-12-15|Arbetsmiljö|

Ansvar för arbetsmiljö

Vilket ansvar har anställda/ medarbetare/ arbetstagare på jobbet när det gäller arbetsmiljön?

Du har ett ansvar att medverka, delta, samverka och vara aktiv i arbetsmiljöarbetet.

Du ska vara med och genomföra de åtgärder som arbetsgivaren tar fram i syfte att motverka ohälsa och olycksfall samt främja hälsa. Du ska följa föreskrifter, rutiner och instruktioner och använda de skydd som finns.

Du ska också vara uppmärksam och påpeka brister och risker som kan skapa ohälsa eller olycksfall. Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden så detta handlar alltså inte bara om fysiska och tekniska faktorer utan även om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Du har som du ser inte bara ansvar för dina arbetsuppgifter utan också för hur du bidrar till kollegor och chefer avseende samarbete, gemenskap och kultur på arbetsplatsen. Så har du, liksom varje individ, ett personligt ansvar hälsa och säkerhet. Alla ska medverka i arbetsmiljöarbetet.

Kunskap om din arbetsmiljö

För att kunna ta ditt ansvar har du rätt till information och kunskap om din arbetsmiljö. Du har exempelvis rätt att få veta hur arbetsmiljöpolicyn där du är ser ut, vilka forum för dialog som finns (ex. medarbetarsamtal och APT) samt vilka rutiner, instruktioner och föreskrifter som gäller. Du har också rätt att medverka (dock inte besluta) i utformningen av din egen arbetssituation samt i förändringar som rör ditt eget arbete.

För dig som vill veta mer exakt hur lagstiftningen uttrycker sig kommer här några exempel på utdrag:

Arbetsmiljölagen (AML)
2 kapitlet 1 § ”Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete.”

3 kapitlet 1a § ”Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.”

3 kapitlet 3 § ”Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs, och att arbetstagaren upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet.”

3 kapitlet 4 § ”Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han ska följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.

Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, ska han snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombud.” Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) AFS 2001:1, föreskrift 4 § ”Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet.”

Kommentar i allmänna råden som hör till 4 §: ”Alla som är anställda i verksamheten är arbetstagare. (…) Det är viktigt att de enskilda arbetstagarna deltar i det dagliga systematiska arbetsmiljöarbetet. Deras uppgifter är exempelvis att rapportera risker, att ge förslag på åtgärder och synpunkter på resultatet av genomförda åtgärder. Det är också viktigt att de deltar när arbetsmiljöpolicyn och rutinerna tas fram.”

Om du har frågor kring detta så ställ dem gärna här eller inboxa/mejla till oss.

2021-01-30T11:50:55+01:002020-11-26|Arbetsmiljö|

Effektiva arbetsdagar?

Två timmar. Så länge klarar var och en av oss i snitt att hålla koncentrationen på något. Sen behöver vi paus. Hjärnan orkar inte. Ändå kör vi på som om vi vore effektiva hela tiden… Vad behöver egentligen vår hjärna för att fungera optimalt? I det här inlägget berättar vi om en modell att reflektera kring: ”The Healthy Mind Platter”.

En tallriksmodell för hjärnans hälsa

År 2011 lanserades modellen ”The Healthy Mind Platter” skapad av Dr. Daniel J. Siegel och Dr. David Rock. USA hade just gjort om matpyramiden till tallriksmodellen gällande vilken kost som var bra för människors kroppar. Dr Siegel och Dr Rock ville göra en motsvarande tallriksmodell kring vad som var bra för människors hjärna, en neuropsykologisk tallriksmodell, då de upplevde att en annan pandemi spreds över världen: utmattning och utbrändhet. Det är bakgrunden till att de skapade modellen.

Tallriksmodellen för hjärnans välbefinnande ger oss sju ingredienser vi behöver få med i vår dagliga livsföring för att vår hjärna ska fungera så effektivt som möjligt. Sju ting vi ska fördela vår hjärnas uppmärksamhet på för ett välmående sinne.

  • Fokus – Fokus och koncentration på en uppgift/utmaning på ett målinriktat sätt. Då skapar hjärnan nya djupa kopplingar.
  • Lek – Spontanitet, lekfullhet och kreativitet samt att njuta av nya upplevelser. Skapar nya kontakter i hjärnan. (Leken är en central del även i Mihály Csíkszentmihályis forskning kring ”Flow”.)
  • Anknytning – Sociala band och att knyta an till andra människor- fysiskt eller digitalt – och ta oss tid att uppskatta den koppling i har till naturen och världen omkring oss. Det aktiverar och förstärker vi hjärnans relationella kretsar.
  • Fysisk rörelse – Att röra på våra kroppar, på det sätt som är medicinskt möjligt för oss. Stärker hjärnan på många olika sätt, bl.a. plasticiteten och utvecklingen av vår hjärna. Reducerar också stress.
  • Reflektionstid – Inre reflektion kring våra känslor och tankar, funderingar kring vår egen upplevelse av saker och ting, närvaro i nuet. Hjälper hjärnan att integrera information.
  • Avslappning – Att inte fokusera på någonting alls, att slappa och låta sinnet vandra och bara finnas. Hjälper hjärnan att ladda.
  • Sömn – Hjärnan behöver vila, sortera upplevelser och minnen, konsolidera lärande och återhämta sig. Det gör den under sömnen.

Foga in hjärnans hälsa i din arbetsdag

Hur kan man applicera detta på en arbetsdag? Det ser förstås olika ut beroende av om man arbetar platsoberoende eller inte, och vilken typ av arbete man har. Vi tar exemplet ”jobba hemma”:

  • Fokus – Jobba i block då du inte har möten och då du stänger av telefon och fokuserar på en uppgift.
  • Lek – Ta paus och gör något kul/kreativt en stund. Spela ett instrument, måla med vattenfärger, dansa, meka med något…
  • Anknytning – Upprätthåll sociala band exempelvis genom digitala fikastunder eller telefonincheckningar med kollegor.
  • Fysisk rörelse – Planera in något en stund varje dag. Promenadmöten med hörslinga i örat. Digitala gemensamma gympa-pass. Ta egen paus och gå ut i skogen eller yoga en stund.
  • Reflektionstid – Ge dig själv en stund varje dag då du funderar kring hur du upplevt din dag, vilka tankar du tänkt, vilka känslor du känt, och dina reflektioner kring det. Kanske avsluta dagen med en kvarts reflektion.
  • Avslappning – Släpp jobbet en stund och bara sitt och glo – på molnen ute, på trädet på andra sidan gatan, i taket inne…
  • Sömn – Ta en tupplur om 10 minuter efter lunchen, exempelvis.

Om varje dag kan innehålla detta, så hjälper du din hjärna att fungera optimalt. Om du arbetar platsoberoende, och har möjlighet att styra över hur du planerar dina dagar, så är det här något att ta med i din planering.

Du som är chef och ledare

Fundera över hur du kan bidra till detta. Hur öppen är du för möjligheten för dina medarbetare att skapa en arbetsdag som uppfyller detta? Det gäller inte bara de som arbetar platsoberoende utan även de som arbetar på bestämd plats såsom hemma, på kontoret, ute i fabriken eller på annan plats.

Nedan är en bild på Dr Siegels och Dr Rocks tallriksmodell.

 

Bilden finns på https://www.drdansiegel.com/resources/healthy_mind_platter/
Läs gärna mer där.

Här kan du höra Dr. Daniel J. Siegel själv berätta om ”The Healthy Mind Platter” på knappt 6 minuter:

Här kan du läsa en artikel i ”Psykology Today” där Dr David Rock berättar om modellen:

2020-10-01T18:32:02+02:002020-10-01|Arbetsmiljö|

Tips vid digitala möten

Nu har vi levt ett halvår med att människor i högre grad än tidigare arbetar hemma eller arbetar platsoberoende. Många har därför fått träna på digitala möten och spelregler vid digitala möten på ett sätt de inte gjort tidigare. Man kan tycka att det är sent att komma med tips då, men vi upplever att det fortfarande är många som brottas med digitala möten. Kanske för att många tänkte att det skulle vara en temporär grej, detta, ihop med Corona-situationen. Att man nu inser att helt oavsett pandemin så kommer detta med digitalisering och digitala möten att vara en del av den framtida vardagen. En ny, annorlunda vardag.

Jag brukar säga att det är skillnad på att datorisera och att digitalisera. Att jobba hemma på samma sätt som man skulle ha jobbat på kontoret – bara flyttat dator, skärm och pärmar och sedan sätta sig på hemmakontoret på samma tid/rutin som på det ordinarie kontoret – är att datorisera. Att arbeta hemifrån, och/eller att arbeta platsoberoende, och därmed också lägga upp arbetsdagen på ett annat handlar om digitalisering, om att anpassa sig till en ny verklighet. Att exempelvis arbeta i 3–4 block med längre raster emellan för att t.ex. ta en promenad eller mountainbike-tur i skogen i sol och dagsljus, åka på ett ärende resp. sätta sig och rita en stund. Att byta arbetssätt handlar om såväl ledarskap och självledarskap som tillit och kultur på arbetsplatsen, så det är ett annat blogginlägg. Viktigt att fundera över, dock, även apropå digitala möten.

Att bara flytta över mötena från fysiska forum till digitala forum är att datorisera. Hur hanterar man digitala möten på ett digitaliserat sätt? Hur har man olika typer av möten via tekniska hjälpmedel? Det finns mycket att fundera kring. Några ting tar vi upp här.

Några tips vid digitala möten

  • Sätt upp ”spelregler” kring era digitala möten. Förhållningssätt. Det behöver man göra på gemensamma fysiska arbetsplatser och det behöver man göra på delade digitala arbetsplatser. Hur ska vi samverka och samarbeta? Vilket ansvar tar var och en, för sig själv och för övriga, och vad förväntar vi oss av varandra? Hur ställer vi upp på varandra, ex. förmedlar behov av, ger och tar emot stöd? Hur mycket socialt snack ska vi ha på möten visavi mötestid?
  • Inled möten med ”varvet runt” eller annan typ av incheckning. När vi har fysiskt möten så gör vi så, vi småpratar och gör oss hemmastadda innan mötet börjar. Det behöver man göra även vid digitala möten. När vi känner samhörighet så höjs vårt oxytocin, vi känner oss mer ”vi” vilket gör oss mer mottagliga för samverkan, nya idéer etc. och sänker stressnivån. Småpratet, incheckningen, är alltså viktigt för att vi ska synka oss och utsöndra oxytocin. Det gäller även tillfälliga grupper av olika slag, inte bara i möten med våra ordinarie jobbarkompisar.
  • Stäng av mikrofonen när du inte pratar själv. Det tror jag att de allra flesta det senaste halvåret har tränat in nu.
  • Använd chatten för den som vill kommentera eller göra inspel, kanske bara för att förmedla ett tips utan att vilja avbryta den som just då talar.
  • Boka inte en timmes-möten på ren slentrian. Tar mötet 15 minuter? Boka det. Tar det 45 minuter? Boka det.
  • Se till att du har 10–15 minuter mellan dina digitala möten så att du kan gå på toa, fixa fika, göra någon yogaställning/ett par armhävningar/röra på dig på annat sätt.Om du har längre möten: lägg in 10–15 minuter paus under varje timme du har möte för människor att lämna datorn, se punkten ovan. (Slöseri med tid? Nej, för du får effektivare deltagare som också mår bättre.)Det kräver väldigt mycket av oss människor när vi sitter och tittar på varandras ansikte. Det gör vi aldrig i det fysiska livet, vare sig på möten eller i t.ex. klassrum (om vi nu undervisar digitalt). Vi vandrar med blicken, tittar ut genom fönstret, tittar på blocket där vi sitter och kluddar etc. När vi nu sitter framför datorn så sitter människor och tittar in i skärmen mest hela tiden – det orkar vår hjärna inte riktigt med. Ta pauser och lämna platsen.Uppmana gärna deltagarna att inte titta på skärmen hela tiden genom att säga att det är helt ok att rita samtidigt eller sitta snett emot datorn och titta på något annat för att vila blicken då och då.
  • Ha kameran på, rent generellt. Att stänga av kameran upplever många som obekvämt, för då vet man inte ens om personen i fråga är kvar där på andra sidan… och om det finns någon annan där som lyssnar… Ibland, i synnerhet om man är många och har lite svårt med anslutningen, så kan det dock vara av godo att stänga kameran och bara delta med ljud – var överens om det då.
  • Är det nödvändigt att ha möte framför datorn över huvud taget? Kan du ha ett telefonmöte i stället? Då kan du passa på att ha det med öronslingor och ta en promenad samtidigt. Eller sitta i solen ute eller ligga på soffan och ha möte.
  • Fika ihop. Möten handlar inte bara om att avhandla ärenden utan också, som jag skrev om ovan, att synka ihop oss för att bli ”vi” och för att vårt välmående behöver det. Så kanske ska ni ha en stående tid varje morgon eller någon gång under dagen då alla som kan och vill loggar in och fikar ihop. Behöver inte alls vara obligatoriskt – vissa människor har inte alls samma behov av detta som andra – men kanske vill man att alla deltar åtminstone en gång i veckan, för att upprätthålla gruppens gemenskap.
  • Gympa ihop. Friskvårdsinsats för de som vill. Man kan t.ex. leta upp en YouTube-video med ett pass på 15–20 minuter som man förmedlar till alla. Så bokar man en tid (förslagsvis morgon, så man kan logga ut och duscha sen, om man vill) och så kan alla som vill delta. (Toppen, tycker vissa. Usch och fy, tycker andra.)
  • Avsluta veckan ihop genom en gemensam utcheckning. På vårt företag arbetar vi alla som konsulter och reser runt i Sverige på olika insatser. Vi utgår dessutom hemifrån allesammans. Arbeta platsoberoende och digitaliserat är vårt arbete, helt sonika. Vi har varje vecka en stående teamsbokning och en överenskommelse kring att ”alla som kan ska delta”, inlogg via dator eller telefon, och så avrundar vi veckan ihop. (Den som står hos kund eller är ledig deltar – oftast – inte, men i övrigt är detta något vi prioriterar.)Vi går igenom läget privat/mänskligt/måendet hos var och en, vad som hänt i veckan, vad som förväntas hända nästa vecka, frågor och funderingar, vad vi är stolta och glada över denna vecka och annat som någon vill ta upp. Inte sällan pratar vi om hus och maskiner och naturen och övriga livet också. Sen säger vi hej till ”jobbfamiljen” och gör helg.

Avslutningsvis: dela era erfarenheter av digitala möten och digitala forum med varandra. Prata om vad ni tycker fungerar bra och mindre bra, prova något annat, utveckla. Lär tillsammans.

2020-09-09T09:19:50+02:002020-09-09|Arbetsmiljö|

Järnvägslagstiftning

”Järnvägslagstiftning” rymmer en massa lagar, direktiv, föreskrifter… Här är några av dem.

I botten Järnvägslagen (2004:519). Grundläggande krav på järnvägssystemet och ger Transportstyrelsen tillsynsuppdrag.

På det ca 80 EU-kommissionsbeslut, EU-förordningar (lagar) och EU-direktiv (riktlinjer som varje land stiftar egna lagar utifrån) – från utsläppsgränser för förbränningsmotorer ”i allmänhet” till direkt styrning i form av krav på järnvägstrafik.

EU/1158/2010-förordning med krav på säkerhetsstyrningssystem. Bra ”lathund” för att se vilka funktioner och uppgifter som måste finnas hos företaget. Ex. krav på hantering av information, kompetens, risker samt ansvarsfördelning, säkerhetspolicy, ständiga förbättringar… Transportstyrelsen övervakar med denna förordning som ”facit”. EU/1158/2010 ersätts av EU/2018/762 successivt fr.o.m. 16/6-20. Planering framåt? Utgå från EU/2018/762.

EU/402/2013 är en metod för riskbedömning och EU/1078/2012 är en metod för hur järnvägsföretag ska övervaka sitt system.

Så ger Transportstyrelsen ut föreskrifter, TSFS (Transportstyrelsens Författnings­samling) med nationella regler, t.ex. för hälsokontroll, utbildning av lokförare, säkerhetsrapportering, märkning av fordon och mycket annat.

2020-07-09T09:57:19+02:002020-08-06|Arbetsmiljö, Järnväg|

Järnvägens iterativa process

I EU-förordning 402/2013 finns krav på hur järnvägsföretag ska arbeta enligt ”gemensam säkerhetsmetod för riskvärdering och riskbedömning”.
Tekniskt, driftsmässigt och organisatoriskt inkl. mänskliga faktorer.

Riskhanteringsprocessen ska vara ”en iterativ process”, säger reglementet. Iterativ = upprepad, dvs. en process inom vilken man upprepar olika operationer, utvärderar, omarbetar till förbättrade versioner (iterationer) tills önskat resultat uppnåtts och allt fungerar som man vill.

Upprepning leder inte nödvändigtvis till utveckling, det handlar om att mellan upprepningarna utvärdera, förändra, förbättra.
Kärnan är lärande. För att få ett nytt, bättre, resultat behöver vi göra på nytt förbättrat sätt.

Kanske ska vi lägga till ett agilt tankesätt? En agil process har fokus på att människor skapar processen, på lättrörliga metoder, på fortlöpande anpassning utifrån feedback och utvärdering, på insatser som bygger på varandra och på ständigt lärande från de senaste. Använda hela sin kompetens och ansvarstagande hos var och en i det dagliga värvet.

Levande och lärande processer – i ledarskap, struktur, kultur… – är centrala om vi ska tänka på ett långsiktigt hållbart sätt och behöver vara en del av vårt dagliga sätt att verka.

Hur tränar vi oss i att tänka och agera så?

 

2020-07-09T09:55:35+02:002020-07-30|Arbetsmiljö, Järnväg, Personsäkerhet|

MTO – skapa skyddande barriärer

MTO står för människa, teknik och organisation och är ett bra sätt att tänka när man

1) utreder tillbud, ohälsa, olycksfall och 2) skapar handlingsplaner.

Nisse halkar i trappan. Lätt att vifta bort med att Nisse är en klant…

Tänk om det finns organisatoriska faktorer som gjorde att Nisse halkade i trappan.
Uppdraget att sanda? Tidspress? Mobbning så att Nisse sprang i flykt? Borde trappan varit avspärrad?

Tänk om det finns tekniska faktorer som påverkade.
Feldimensionerad trappa? Synförhållanden? Skorna, rätt personlig skyddsutrustning?

Tänk om det finns mänskliga faktorer som inte har med ”klantighet” att göra.
Stress? Hälsotillstånd? Platskännedom?

Vi behöver tittat på verksamhet ur olika perspektiv. Arbetsmiljölagstiftningen säger att vi ska arbeta i en viss ordning:

Först ska vi organisera verksamheten så att risker för olycksfall och ohälsa inte uppstår.

Om så inte är möjligt ska vi sträva efter tekniska och fysiska lösningar som skyddar oss.

Slutligen ska vi öka förmåga hos individen att hantera olika situationer.

Det finns många riskkällor. Målet är att reducera riskerna genom organisation, teknik och människa så att så få risker som möjligt leder till olycka/ohälsa. Bygga barriärer.

Saker händer, och faktiskt beror det ganska sällan på att någon bara ”är en klant”…

 

2020-07-09T09:53:18+02:002020-07-23|Arbetsmiljö, Järnväg|
Till toppen