Prestationspallen

Idag delar vi med oss av en av de modeller vi själva skapat och ofta använder i olika sammanhang: Prestationspallen © Solberga station AB. Det är en modell vi skapat för att föra dialog kring vad som krävs av oss människor för att vi ska prestera något. En prestation handlar om att få något gjort. Det kan vara att gå upp ur sängen, utföra en arbetsuppgift eller ta guld i OS. 

Grunden i goda prestationer är de tre benen. 

Vi behöver känna oss trygga och säkra. Säkerhet är fysisk-teknisk och trygghet är social. Vi vill inte få en grävskopa i huvudet (säkerhet) och vi vill inte baktalas av kollegor (trygghet). Om vi känner oss osäkra och/eller otrygga så kommer vi inte att prestera med fullt fokus utan vi kommer att lägga energi på att säkra/trygga oss. 

Vi behöver också känna glädje, arbetsglädje. Man brukar säga att glädje i jobbet är meningsfulla uppgifter och glädje på jobbet är det sociala sammanhanget, jobbarkompisarna. För en del är meningsfullhet viktigast, för andra jobbarkompisarna, för en del är båda viktiga. Om inget av det är på plats så är det dock ont om arbetsglädje. 

Delaktighet handlar om att få, kunna och vilja vara med. Att få uttrycka sig, att bli lyssnad på, att kunna påverka, att få vara med och att kunna vara med (mental och fysisk tillgänglighet). Hur utrycker vi oss? Hur planerar vi saker och ting? Tänk inkludera! 

När de där tre pelarna är på plats så är de en god grund för att hjulet ovan ska kunna snurra. 

Kompetens handlar om att kunna göra något. Här ryms till exempel legitimation, körkort och certifieringar samt utbildning, kunskap och erfarenhet samt mandat, handlingsutrymme och resurser. Allt det som påverkar om jag tycker mig kunna prestera det som önskas eller krävs. 

Motivation handlar om att vilja. Här finns våra värderingar, våra ambitioner, våra drivkrafter och vår meningsfullhet. Vad vi gillar och inte gillar, vill och inte vill, anser värt besväret och inte. Mod ligger i den här rutan, för om vi tycker att något är tillräckligt viktigt eller roligt så gör vi det, även om vi är rädda. 

Välbefinnande handlar om energi, vår ork. Har vi tagit hand om oss själva – sovit, ätit bra, rört på oss och fått frisk luft? En grundstomme i välbefinnande. Liksom att vi ser till att få återhämtning fortlöpande. Här finns också situationer som kräver energi av oss, såsom att vaka över en sjuk familjemedlem på natten eller ligga i uppslitande vårdnadstvist. 

 

Om jag kan göra något och tycker att det är viktigt men inte orkar så händer inte mycket… 

Eller: jag tycker att det är viktigt och har massor av energi men jag vet inte hur man gör… 

Eller: jag vet hur man gör och har massor av energi men det känns helt meningslöst… 

Dessa tre behöver vara på banan allihop. 

 Säg nu att jag vill måla gult i köket. Jag vet hur man målar så jag tycker att jag kan det. Jag vill gärna ha gult i köket så motivationen finns där. Jag är utvilad och på banan och har energi. Jaha, detta räcker inte i sig för att det ska bli målat gult i köket – jag måste göra något också… 

Den fjärde aspekten är agerandet i sig. Här ryms sådant som påverkar om och när vi gör något. Exempelvis kultur (”vi gör inte så här”), professionalitet i yrket (”detta är rätt sak att göra”), signalsystem (väckarklocka så vi kommer upp eller andra alarm) och ställtid (lätt och roligt har kortare ställtid än svårt och tråkigt…). 

När alla delar i hjulet fungerar så snurrar det = vi presterar något. 

Attityd i mitten, navet, är smörjmedlet. Nu kommer positiv psykologi in i bilden. Vilket inte innebär att skutta runt och hojta ”tjolahopp” utan om att välja med vilket fokus vi gör saker och ting. Om vi ser hot, problem, motsättningar, svagheter och konflikter så smörjer det sämre än om vi ser möjligheter, lösningar, gemensamma nämnare, styrkor och samverkan. Så enkelt är det faktiskt, vår attityd påverkar våra prestationer. (Läs gärna vårt tidigare blogginlägg ”Ser du med ditt goda eller ditt onda öga?” om just attityd, det finns här.

Så när du tänker att du – eller någon annan – inte presterar så behöver du ha i åtanke att det är åtta olika faktorer som påverkar huruvida det blir något bra presterat eller inte. Exakt vad är det som ”fallerar”? Ja det behöver man gräva lite i, ensam eller tillsammans med någon.

Om du känner att du har kört fast avseende en prestation av något slag så kan coaching vara något för dig. Hör av dig då! Likaså om du vill ha en föreläsning eller workshop kring prestationer, på individnivå eller i grupp. Vi bistår dig gärna! 

 

 

Bild: Prestationspallen © Solberga station AB. 

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

DuoCoaching

När vi är två som arbetar samman, hur mycket tid lägger vi då på att reflektera kring vår

samverkan? Fungerande samarbeten är en förutsättning för att organisationen ska fungera optimalt. Samverkan som låter varje person vara och göra sitt bästa och samtidigt har ett tydligt ”vi” att samlas kring och driva.

En duo kan vara två personer i delat ledarskap, överordnad och underordnad, linjechef och projektledare eller två kollegor.

DuoCoaching fokuserar på just samarbetet utifrån ett systemperspektiv, med fokus på det gemensamma ”vi” som ska verka. Används med fördel proaktivt för ökad samverkan i duon och kan också användas vid samarbetsproblem eller vid introduktion av nya medarbetare.

I processen går man tillsammans med coachen igenom ett antal olika områden som duon behöver ”snacka ihop sig” om. Teman kan exempelvis vara mål för verksamheten, kultur, ledarstil, prioriteringsprinciper, värderingar, styrkor och utmaningar. Det kan även vara sådant som kommer fram i processen som man behöver enas kring. Tillsammans tar man fram strukturer för hur ett väl fungerande samarbete sinsemellan ska se ut. Vinster är utveckling av både individ och duo samt ökad strategisk ledning, ökat engagemang, bättre feedback, effektivare samverkan.

I DuoCoaching uppstår tillfällen med oväntade effekter – nya lärdomar om sig själv i relation till den andre, om varandra även när man tycker sig känna varandra, om det gemensamma och om det som skiljer och som håller samman. En vinst utöver det som nämns ovan är trygghet i organisationen när olika människor håller samma linje även om man arbetar med olika saker och har olika personlighet.

Bild: Pixabay/PublicDomainPictures

Coaching – vad är det, till vilken nytta och hur hittar jag rätt coach?

”Vad ska jag med dig till, om du bara ställer en massa frågor?” Den frågan fick vår konsult Margareta Carlsson för ungefär tio år sedan av en VD för ett större företag. ”Ja, hur svåra frågor ställer du till dig själv?” svarade hon då. Där började en dialog dem emellan. Vi människor har en förmåga att stanna där det börjar göra lite för ont i själ, hjärta, hjärna eller kropp, även om vi pressar oss. Där kommer coachen in i bilden. Utmanar, stöttar och går bredvid oss i den fortsatta utvecklingen av det just vi vill och behöver veckla ut.

Jag kan bara styra det jag är medveten om.

Det jag är omedveten om, styr mig.

Medvetenhet gör mig starkare.

(John Whitmore, 1937–2017, bl.a. författare och pionjär inom coachingbranschen)

Coaching klargör vilja, frigör ambition och utvecklar förmåga med fokus på lösningar, handling och resultat. På så sätt kan man också bättre ta till vara erfarenhet, egenskaper, färdigheter och kunskaper hos individen kopplat till att utveckla ny och ökad styrka. Det kan vara kopplat till uppdrag och prestation, professionell roll och sammanhang, men det kan också handla om personlig utveckling i stort. Coaching är individuellt anpassad och genomförs med olika fokus, innehåll, struktur och omfattning beroende av Klientens behov, situation och önskemål.

Coaching historiskt

I boken ”Coaching – att hjälpa ledare och medarbetare att lyckas” beskriver Morten Emil Berg på sidan 64 coaching historiskt på följande sätt:

Ordet ”coach” kommer ursprungligen från det ungerska ”kocsi” som i sin tur betyder ”en vagn från Kocs”. Kocs är en by i Ungern där det under lång tid tillverkades vagnar som var kända för att vara hållbara och välgjorda. Med tiden kom begreppet ”coach” att användas om såväl kuskar som vagnar i samband med häst, järnväg, bil och flyg. Då är coach att se som något eller något som förflyttar människor från en plats till en annan – fysiskt, men med tiden även mentalt. Under 1800-talet kallade engelska studenter sina ”tutors” för coacher. Dessa coacher var lärare som privatundervisade studenter inför examen och i detta visade så stort intresse och engagemang att studenterna kände sig förflyttade i lärarens vagn till andra sidan examen.

Det är svårt att säga exakt när coaching användes som begrepp inom ledarskap, men förmodligen var det i slutet av 1950-talet då Myles Mace talade om coaching som ett ledarverktyg för utveckling av medarbetarnas färdigheter i arbetet. Begreppet hade då en snävare betydelse än det har idag. Även när man kopplar det till idrottsvärlden där coaching blivit känt. En rad metoder från idrottscoachingen har förmedlats i ledarskapslitteratur från mitten av 1970-talet. I idrottsinriktat ledarskap, liksom i chefskap, är det dock coachen som ses som experten, som har de rätta svaren, som sätter upp riktlinjer och tar ut laguppställningen, vilket ger sportcoachen kontroll över utfall och de val som görs.

In every human endeavor there are two arenas of engagement:

the outer and the inner.

(Timothy Gallwey, tennistränare, metodutvecklare, författare)

Det var Timothy Gallwey som först byggde coaching på humanistiska och mellanmänskliga principer och beskrev det i sin klassiska bok ”The Inner Game of Tennis”. Gallwey intresserade sig för hur vi människor tänker och menade att vår svåraste motståndare inte nödvändigtvis är den person vi tävlar mot utan kan vara vårt eget sätt att tänka. Vidare ansåg han att vi behöver hitta våra mentala hinder och övervinna dem genom att förändra vårt tankesätt. John Whitmore har senare i sin bok ”Coaching för bättre resultat” (”Coaching for Performance) applicerat många av Gallweys tankar på företag och organisationer. Det har sedan dess skrivits massor av böcker som handlar coaching för utveckling i arbetet eller som individ eller team.

Coaching i ledarskapssammanhang är alltså förhållandevis nytt. Coaching av ledare bygger på såväl ledarskapsteorier som teorier kring vuxenundervisning och idrottscoaching. Den gemensamma nämnaren är den positiva synen på människans potential – tron på att en människa med rätt miljö och stöd kan komma långt i sin egen utveckling av talang och potential. Coachen har en roll som tränare och målet med coaching av ledare och medarbetare är utveckling av såväl rollen som personen för att på lite längre sikt även utveckla teamet och organisationen som individen är en del av.

Coaching har alltså gått från att ge rätta svar till att hitta och ställa bra frågor, skulle man kunna säga. Att se människor i termer av framtida potential, inte tidigare prestationer. Det är människor som skapar världen.

Vi kan inte föra vår tidsålder längre än vi har kommit som individer.

(Laurens van der Post, 1906–1996, bl.a. författare och politisk rådgivare)

 

Varför coaching?

Coaching är inte ett sätt att ”reparera” icke fungerande medarbetare eller människor, utan ett sätt att ta fram det bästa hos dem. Coaching har som syfte att frigöra människors potential. Det gör vi genom att koppla ihop individen med hans inneboende kunskap, hans värderingar, motivation och mål, och knyta detta till handling. Var och en av oss har de svar vi behöver i oss, eller så vet vi vart vi kan gå för att hitta dem. Coaching gör denna process mer lättillgänglig. Samtidigt är coachen en person som gör utövaren ansvarig för de mål han ställer upp och kräver att han kopplar sina mål och sin inlärning till handling.

(Susann Gjerde, civilekonom, coach, organisationskonsult och författare)

Coaching utvecklar prestationer på olika områden och det finns något hos oss alla vi skulle vilja bli bättre på. Coaching är inte något man behöver, det är inget ”fel” som ska rättas till, utan coaching är något man vill ha och använda sig av för att utveckla sina prestationer inom olika områden. Öka sin kompetens, motivation och sitt välbefinnande. Hitta sin kraft, lust och sitt mod för att göra de förändringar man inser måste till om man ska ta sig dit man vill. Du skapar själv din framtid, den ligger öppen framför dig. Det är du själv som har störst påverkan på ditt eget arbete och liv. Vi människor är i ständig utveckling, och vi kan använda oss av det och förbättra på ett medvetet sätt, eller så kan vi se oss som utsatta för olika omständigheter och bara hänga med och ”bli”. Coachingklienter är människor som väljer det förstnämnda och vill arbeta med sin egen professionella och/eller personliga utveckling.

Framgång är sinnesfrid, som ett direkt resultat av tillfredsställelsen i vetskapen om att du själv gjorde ditt bästa för att bli så bra som du har möjlighet att bli.

(John Wooden, amerikansk f.d. basketcoach som vann collegemästerskapet NCAA tio gånger)

Coaching hjälper dig att nå de resultat du önskar, nå dina visioner och mål. Varför ska man ha visioner och mål? De hjälper dig att arbeta på det sätt du vill arbeta, och/eller skapa det liv du vill leva. De ger dig möjlighet att känna att du klarat av saker du föresatt dig, vilket stärker din självkänsla och ditt självförtroende. De ser till att du får något gjort. De omvandlar önskningar till händelser i ditt liv. De ger möjlighet till framgång. Allt fler inser att organisationer består av människor, och om organisationer ska utvecklas så måste människorna i den utvecklas, på såväl ett professionellt som personligt plan. Det är en av anledningarna att coaching växt sig så stort.

 

Vanor är som en automatisk farthållare på en bil, den är inställd på en viss hastighet i en viss riktning. Sedan behöver föraren inte vara så uppmärksam. Om du vill ändra hastighet och riktning måste du vara uppmärksam.

(Joseph O’Connor & Andrea Lages i boken ”Coaching med NLP”)

Vi människor har en enorm mental förmåga som också är den som skapar vår värld. Nu har vi emellertid skapat en värld som är komplex, föränderlig och full av information. Hur hanterar vi det? Ju mer information vi har desto mer sällan gör vi en fullständig analys av situationen när vi ska fatta beslut – stora som små.  Vi använder s.k. mentala genvägar i stället, färdigtänkta slutsatser, olika mentala modeller som fungerat för oss tidigare. Och det är bra, för det underlättar för oss. Samtidigt behöver vi göra oss medvetna om hur vi fattar beslut, på vilka grunder och utifrån vilka val. Det är därför självkännedom är viktigt och därför professionell och personlig utveckling genom coaching växer. Att veta vad man ska göra betyder inte heller att man alltid vet hur man ska göra det.

 

När anlitar man en coach?

Det sägs att tiden förändrar saker, men man måste faktiskt ändra dem själv.

(Andy Warhol, 1928–1987, amerikansk konstnär)

När man vill mer – vill växa. För stöd i eller utveckling av

  • relationer, exempelvis genom att bli bättre på kommunikation, motivation, konflikthantering
  • träning i ex. svåra samtal eller ett coachande förhållningssätt i ledarskapet
  • den professionella rollen, personliggöra ledarskap, öka säkerhet, hitta rätt arbete, göra karriär
  • personlig effektivitet – bli bättre på att prioritera och/eller delegera
  • kunskapsomvandling, teori till praktik, tillämpning av utbildning
  • förändringsledarskap, processer för strategi- och förändringsarbete i stort och smått
  • klargörande och tydliggörande av ex. affärsmål och värderingar
  • personalens kompetens, öka tillvaratagande och/eller utveckla, framtida chefsförsörjning
  • ny situation eller roll – ny som chef, bytt arbete, förtroendeuppdrag, föräldraskap, skilsmässa…
  • personligt projekt/utmaning, ex. börja träna, avverka ”surdeg”
  • ökad styrka och säkerhet, ex. genom att bli bättre på att hantera stress och/eller ställa krav
  • ökad självkännedom – öka självkänsla, självförtroende, självaktning och självtillit
  • balans mellan roller i livet och/eller mening med livet.

 

Nyttan med coaching?

Din karriär kan påverkas av konjunkturer, tillfälligheter och slump.

Men mest av allt kommer den att präglas av hur väl du tar hand om dig själv och de talanger du begåvats med.

(Lisa Wade, författare och konsult inom ledarskaps- och organisationsutveckling)

ICF global Awarness Study 2022 visar på följande effekter av coaching:

  • 42 % ökad kommunikationsförmåga
  • 41 % bättre självkänsla/självförtroende
  • 38 % ökad produktivitet
  • 38 % ökad balans i livet
  • 35 % ökat välbefinnande
  • 33 % ökad arbetsprestation individuellt/team
  • 30 % förbättrade företagsledningsstrategier
  • 30 % utökade professionella karriärmöjligheter

Coaching kombinerad med utbildningsinsatser av olika slag hjälper också individer att omsätta lärdomar i handling och fördjupa lärdomar och omvandla till kompetens.

International Coaching Federation (ICF) är världens största globala branschorgan för professionella coacher. Det finns en sammanställning om coaching är här. På den sidan kan du också ladda ner ”ICF Sveriges PDF om beställarkompetens”. ICF Sverige brukar uppmana: ”Ställ krav på din coach, för det gör vi” och i denna PDF kan du läsa mer om vad som krävs för att vara en av ICF certifierad coach, vilka krav du kan och ska ställa på din coach och vad man behöver för att beställa rätt och bra coaching

 

Om du vill veta mer om skillnaden mellan en coach och exempelvis en mentor eller handledare så har vi skrivit om det här.

 

Bild: Pixabay/geralt

Ge personlig utveckling i julklapp?

Så här års planeras julklappsinköp både på företag och privat. Behöver vi fler grejor, med eller utan företagstryck? Kan det i stället vara intressant att få personlig utveckling och något att bära med sig inom sig resten av livet? Kanske kan ett coachingsamtal om en timme för dina medarbetare vara Årets Julklapp? Hör av dig till oss i så fall, så ordnar vi ett bra paket åt dig med någon eller några av våra coacher.

 

 

 

Bild: Pixabay/anncapictures

Duo-coaching

När vi är två som arbetar tillsammans, hur mycket tid lägger vi då på att reflektera kring just vår samverkan?

Att odla samarbete och samverkan är en förutsättning för att organisationen ska fungera optimalt, liksom mål och strukturer för väl fungerande samarbeten. Att både låta varje person vara och göra sitt bästa och samtidigt ha ett tydligt ”vi” att samlas kring och driva.

DuoCoaching fokuserar på just det; samarbetet. Inte på individerna i duon i sig utan på det gemensamma ”vi” som ska verka. I processen utvecklas både duon och individerna.

En duo kan vara två personer i delat/gemensamt ledarskap, en överordnad och en underordnad, en linjechef och en projektledare eller två kollegor. DuoCoaching används med fördel proaktivt för ökad samverkan i duon och kan också användas vid samarbetsproblem eller vid introduktion av nya medarbetare. Vinster är ökad strategisk ledning, ökat engagemang, bättre feedback, effektivare samarbete.

Vår konsult Margareta Carlsson är utbildad DuoCoach. Hon hälsar att det roligaste med de här uppdragen är de där tillfällena när oväntade effekter uppstår – nya lärdomar om sig själv i relation till den andre, om varandra även när man tycker sig känna varandra, om det gemensamma och om det som skiljer och som håller samman. En vinst utöver det som nämns ovan är trygghet i organisationen när olika människor håller samma linje även om man arbetar med olika saker och har olika personlighet.

Om du känner att DuoCoaching kan vara något för dig så hör av dig!

 

Bilden är köpt av iStockPhoto för många år sedan, upphovsman okänd.

VIP

Du vet väl om att du är viktig? Att just du, med din personlighet och kompetens, är betydelsefull.

Vi säger som Oscar Wilde lär ha sagt: ”Var dig själv, alla andra är redan upptagna.”

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-08-25T21:06:43+02:002021-08-31|Coaching|

Funderingar kring framtiden?

Så här på sommaren brukar funderingar kring framtiden infinna sig.

Står du inför vägval? Vill du utmanas eller stöttas i din process eller bolla frågor av olika slag för att sortera i dina egna tankar och känslor, viljor och borden?

Vi coachar dig gärna. Hör av dig!

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-07-27T13:17:41+02:002021-08-04|Coaching, Förändring, Utveckling|
Till toppen