Ledarskap

Hem/Ledarskap

Ergonomi

Ergonomi är ett tvärvetenskapligt forsknings- och tillämpningsområde som i helhetsperspektiv behandlar samspel människa-teknik-organisation i syfte att optimera hälsa och välbefinnande samt prestanda vid utformning av produkter och arbetssystem.

Arbete med ergonomi är arbete med anpassning av arbete och miljö till människans behov och förutsättningar. Fysiska, organisatoriska, mentala aspekter på arbetsmiljön. När man bedömer risker så tittar man på belastningars duration/hur länge, frekvens/hur ofta, och intensitet/hur mycket.

För en lokförare är ergonomi t.ex. anpassning av stolen i förarhytten, vibrationer, användarvänligheten i det IT-verktyg som används och huruvida man kliver upp i hytten med samma ben först och över tid kommer att snedbelasta sin kropp… För en fordonstekniker t.ex. arbetsställning, anpassade verktyg, hur vi beter oss när vi lyfter…

Belastningsergonomi = rörelseorganens belastning i arbetet. Arbetsmiljöverket har givit ut föreskriften ”Belastningsergonomi (AFS 2012:2, ändrad till 2019:8)”.
Läs där om arbetsställningar, arbetsrörelser, manuell hantering, repetitivt resp. handintensivt arbete och synförhållanden.

Bra ergonomi på jobbet kräver samspel mellan hur arbetsgivare organiserar verksamheten och vårt eget ansvar i hur vi agerar i olika situationer.

2020-07-09T09:51:20+02:002020-07-16|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Konflikter på jobbet…

Att vi inte vill samma saker och inte vill göra på samma sätt, intressekonflikter och meningsskiljaktigheter, behöver inte leda till konflikt utan är snarare förutsättningar för utveckling, beroende av hur vi hanterar det. Så finns det sådant man kan se ofta ligger och gror och på sikt leder till konflikter.

Exempel:

• Otydlighet – mål, uppdrag, roller, ledarskap, strukturer
• Orättvisa – makt, lön, befogenheter
• För hög arbetsbelastning
• Ojämn arbetsfördelning
• Förändringar – arbetssätt, rutiner, teknik, grupper…
• Kultur präglad av vi-och-de

Vi bär också själva med oss sånt som kan leda till konflikter, om vi agerar på ett omedvetet sätt: egna värderingar och behov. Vi tycker att olika saker är viktigt, bra, rätt etc. och utgår från att våra egna värderingar gäller alla. Vi har ett visst behov av ordning och reda (kvarglömd disk, spela musik…) som vi ser som norm. Vi har egna behov som vi upplever otillfredsställda (bekräftelse, gemenskap…). Vi har egna ”hang-ups” (ex. svårt för auktoriteter). Vi ser oss som viktigare än andra, är själviska, har egna spekulationer kring vad någon har sagt/gjort/tänkt…

Om vi väljer att prata om spelregler på arbetsplatsen så vi kan samsas leder det till att vi kan undvika många konflikter.

Har du varit med om några konflikter på arbetsplatsen?

2020-05-07T15:56:57+02:002020-05-07|Arbetsmiljö, Ledarskap|

SMARTA mål

Om vi vill något, sätter upp mål och agerar i enlighet med dem, så kan vi åstadkomma mycket. ”Jag skulle vilja…” är en dröm, en vision. ”Vi ska ha noll olycksfall…” är en ambitionsnivå, eftersom det är ouppnåeligt. ”Framöver ska vi… ” är en viljeinriktning. Ett mål kräver mer. Man pratar ofta om SMARTA mål och det är en akronym som är tänkt att vara till hjälp när man funderar kring sina mål, som individ eller på arbetet.

S – specifikt – målet behöver vara tydligt och avgränsat.

M – mätbart – vilka kriterier eller nyckeltal är det vi ska följa upp?

A – attraktivt – målet ska motivera oss och engagera oss.

R – realistiskt – det ska vara möjligt att uppnå.

T – tidsatt – vi ska ha en deadline när vi ska vara framme, när vi ska mäta utfall.

A – accepterat – ställer alla upp på att nå dit?

”Jag ska börja träna” är inte ett mål men ”Den 30 juni ska jag orka springa 5 km utan att stanna” är ett mål som är konkret, går att mäta, har en deadline. Om vi har hälsan i behåll och fungerande ben så är det troligen realistiskt. Huruvida det motiverar beror förstås på den som sätter upp målet, varför personen i fråga tycker att det är viktigt eller roligt att kunna springa en halvmil.

Samma sak i livet som på arbetet – vi behöver kanske bli bättre på att sätta SMARTA mål om vi ska ta oss dit?

2020-04-24T08:05:43+02:002020-04-24|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Kompetensutveckling vid korttidsarbete

Den lagändring av Lag om stöd vid korttidsarbete (2013:948) som trädde ikraft den 7 april bygger på en utredning (SOU 2018:66) om ett utökat stöd vid synnerliga behov, som de som råder nu. I pressmeddelande från regeringen i augusti 2018 säger finansminister Magdalena Andersson:

”Korttidsarbete är ett alternativ till stora uppsägningar. Det ger en möjlighet för kompetensutveckling och samtidigt en trygghet för den som får behålla sin anställning.”

På Tillväxtverkets hemsida framgår att arbetsbefriad tid under korttidsarbete får användas till utbildningsinsatser och kompetensvalidering.

”Tillväxtverket ställer sig positivt till arbete med kompetensutveckling under arbetsbefriad tid, då näringslivets kompetensförsörjning är en avgörande tillväxtfråga på lång sikt. Ersättning för korttidsarbete betalas ut under förutsättning att tiden inte betraktas som arbetstid. De lokala parterna har möjlighet att komma överens om att det ska ske kompetensutveckling under korttidsarbetet. Möjligheten finns att t.ex. anordna interna eller externa utbildningar, gå bredvid en kollega eller genomföra kompetensvalidering.”

Med lokala avtal om saken, kan alltså del av arbetsbefriad tid ägnas åt utbildningsinsatser utan att det räknas som arbetstid under arbetstidsförkortningen. Läs mer här. 

Det finns en möjlighet till ekonomiskt stöd för sådana utbildningsinsatser.

Arbetsmarknadsdepartementet säger i ett pressmeddelande att 298 MSEK i socialfondsprogrammet har omfördelats till utbildning av varslade och korttidspermitterade personer.

Fram till den 5 maj 2020 finns det möjlighet att söka bidrag ur ESF, Europeiska socialfonden. Ingen medfinansiering krävs. Utbildningsinsatserna ska påbörjas snarast, dock tidigast 1 juni. Utbildningens mål ska vara: ” 1. stärker positionen inom ramen för nuvarande anställning, eller

2. står bättre rustade för anställning inom ett annat företag eller en annan bransch.”

Mer information om att söka medel finns här. 

Insatserna under rådande kris innebär alltså en utökad möjlighet till ekonomiskt stöd för korttidsarbete, och att den arbetsbefriade tiden kan användas för kompetensinsatser för den korttidsarbetande personalen, samt att det finns pengar att söka för att finansiera sådana kompetensutvecklingsinsatser.

Kan ditt företag dra nytta av dessa åtgärder? Vi är ett utbildningsföretag som står redo att bistå er i era kompetensutvecklingsinsatser.

2020-04-21T13:07:48+02:002020-04-21|Arbetsmiljö, Kunder, Ledarskap, Utbildning|

Mänskliga faktorn på järnvägen

EU/2018/762 ersätter EU/1158/2010 successivt fr.o.m. 16/6-20. Vi upplever de nya reglerna som tydligare, enklare att förstå, mer kompletta. Kraven kring mänskliga faktorn i säkerhetsarbetet skärps.

”Det är av avgörande betydelse att järnvägsföretag och infrastrukturförvaltare har ett systematiskt tillvägagångssätt genom vilken mänskliga prestationer stöds och mänskliga och organisatoriska faktorer hanteras inom säkerhetsstyrningssystemet.”

”Det sätt på vilket säkerheten uppfattas, värderas och prioriteras inom en organisation återspeglar det verkliga engagemanget för säkerhet på alla nivåer inom organisationen.

Därför är det också viktigt att järnvägsföretag och infrastrukturförvaltare identifierar sådana handlingar och beteenden som kan forma en positiv säkerhetskultur och att de, genom sitt säkerhetsstyrningssystem, främjar denna kultur av ömsesidig tillit, förtroende och lärande i vilken personalen uppmuntras att bidra till att utveckla säkerheten genom att rapportera om farliga händelser och lämna säkerhetsrelaterad information.”

Företagskultur, arbetsmiljö, människan är central. Vi bistår er gärna i att uppgradera SMS att täcka in de nya reglerna. Vi utbildar/utvecklar i ämnen som berör mänskliga faktorn, ex. kommunikation, gruppdynamik, stress….

Hör av dig så berättar vi mer!

2020-04-16T11:53:38+02:002020-04-16|Arbetsmiljö, Järnväg, Ledarskap, Personsäkerhet|

Din organisation – en schweizerost?

När man arbetar med management och systemtänk så ser man då och då att saker och ting inte samspelar, saker leder åt olika håll, vissa delar fattas helt. Man kan jämföra med en schweizerost: det är hål här och var. Nå, organisationen gillar sin ost och de där hålen har alltid funnits så de är en del av osten. Det funkar ju… Men med tiden – precis som med schweizerost – så lagras saker och ting och hålen växer. Och väntar man tillräckligt länge så smular hålen sönder resten.

Exempel på hål i osten är lagkrav man missar att uppfylla pga. att man inte har koll på vilka dessa lagkrav är så man lever med en ständig risk. Andra exempel är strukturer och rutiner som saknas, som skulle skapa förutsättningar och tydlighet för de som berörs och därmed bättre flöden och lönsamhet. Ytterligare exempel är små saker man gör som stjälper stora lass betr. trivsel-/hälsoinsatser, där man skulle kunna vända håll med små medel.

Att se vilka hål man har. Att upptäcka vad man missar och tappar. Att se vad de hålen kanske bör fyllas med. Att skapa en helt ny sorts ost. Det kräver kraft, lust och mod. När det finns kan man ta hjälp med systemöversyn och inspel. Bygga en ny helhet. En organisation som är säkrare, effektivare, roligare och lönsammare.

Är du på? Ring oss!

2020-03-10T14:56:35+01:002020-03-10|Ledarskap|

Om sanktionsavgifter!

Det kan bli dyrt för arbetsgivare att inte ha koll på sitt systematiska arbetsmiljöarbete. Det finns sanktionsavgifter på upp mot 1 miljon kronor om man bryter mot vissa arbetsmiljöregler…

Sanktionsavgift eller böter – vad är skillnaden?
Tidigare var flera bestämmelser i Arbetsmiljöverkets föreskrifter straffbelagda och arbetsgivaren kunde bli dömd till böter om hen bröt mot dem. Från och med den 1 juli 2014 är fler regler istället förenade med en sanktionsavgift.

En sanktionsavgift är en avgift som tas ut, medan böter är ett straff man döms till i domstol. Att bryta mot en arbetsmiljöbestämmelse som är belagd med böter ses som en kriminell handling, hanteras polis, åklagare och domstol. Det finns fortfarande arbetsmiljökrav som är belagda med böter, t.ex. att som arbetsgivare lämna oriktiga uppgifter, ta bort en skyddsanordning eller bryta mot skyldighet att anmäla olycksfall och allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket.

Vilka sanktionsavgifter finns?
Sanktionsavgifter är avgifter som är direkt kopplade till vissa krav och som döms ut om en brist uppdagas i förhållande till dessa krav. Det är då Arbetsmiljöverkets inspektör som rapporterar bristen vidare inom Arbetsmiljöverket som utreder ärendet.

Syftet med sanktionsavgifter är att minska antalet överträdelser av Arbetsmiljöverkets föreskrifter.

Sanktionsavgifter finns t.ex. gällande besiktning av truckar och lyftanordningar, riskbedömning vid arbete i explosionsfarlig miljö samt tjänstbarhetsbedömning vid medicinska kontroller i arbetslivet. Här finns en lista över vilka regler som är kopplade till sanktionsavgifter och dessas storlek.

Har några sanktionsavgifter dömts ut?
Arbetsmiljöverket har gett ut en rapport om läget fram till november 2016. Här är några resultat ur rapporten:

• Antalet sanktionsavgiftsärenden år 2014 låg på 49 (ett halvår), år 2015 på 331 och år 2016 på 423.
• Mer än hälften har handlat om regelbrott som gäller fallskydd och trucktillstånd. Sedan kommer teknisk anordning som till exempel lyftanordningar, arbetsmiljöplan, trycksatt anordning och asbest.
• De näringsgrenar som har fått flest sanktionsavgifter 2016 är byggverksamhet (198), tillverkning (74) samt handel, inklusive reparation av motorfordon (56).
• Ungefär hälften av alla beslutade sanktionsavgifter gäller arbetsgivare med mellan 0–10 anställda, och merparten av dessa med 0–5 anställda. Läs rapporten här.

Vad styr hur hög sanktionsavgiften blir?
Hur stor avgiften blir varierar och beror dels på vilken överträdelse som har gjorts dels på företagets eller organisationens storlek. I de flesta fall är sanktionsavgiften differentierad, vilket innebär att stora arbetsgivare får betala mer än små arbetsgivare. Avgiften på sanktionen beräknas då efter antalet sysselsatta i företaget eller organisationen. Både anställda och inhyrda räknas in i antalet sysselsatta, oavsett om de arbetar heltid eller deltid och oavsett om de arbetar på den inspekterade arbetsplatsen eller ej. Läs mer om sanktionsavgifter här.

ISSA (International Social Security Association) presenterade på en arbetsmiljökongress i Istanbul 2011 en arbetsmiljörapport som innehöll resultaten från en internationell undersökning där 15 länder, däribland Sverige, ingick. Forskningen där visade att investeringar i arbetsmiljön lönar sig, i snitt fick man två kronor tillbaka på varje satsad krona. Mest ”pay-back” gav förebyggande hälsoundersökningar, specialinriktad utbildning och träning samt personlig skyddsutrustning. Direkta effekter av arbetsmiljösatsningar var ökad riskmedvetenhet, reducerade risker och färre olyckor. Indirekta effekter var färre avbrott, förbättrad tidtabellshållning, ökad kundnöjdhet och positiv effekt på varumärket.

Så kanske ska vi fokusera på att göra rätt innan snarare än att rätta till efteråt? På så sätt kan vi också slippa sanktionsavgifter. För att inte tala om att vi får fler nöjda och motiverade medarbetare.

2020-02-20T10:07:44+01:002020-02-20|Arbetsmiljö, Ledarskap, Personsäkerhet|

Social arbetsmiljö?

I Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)” finns regler kring social arbetsmiljö. Vad är då det?

Social arbetsmiljö handlar om hur vi påverkar och påverkas av människor omkring oss. Det sociala samspelet, den mellanmänskliga kommunikationen, samarbetet, gemenskapen, delaktighet och inflytande samt stödet från/mellan kollegor och chefer ingår i social arbetsmiljö.

Man kan se att ju högre arbetsbelastning och stress individer i en grupp upplever, desto fler konflikter och kränkande särbehandling uppstår. Så social arbetsmiljö hänger också samman med organisatorisk arbetsmiljö.

Förr talade man om psykosocial arbetsmiljö. Adjektivet ”psykosocial” används om sådant som har såväl psykisk som social bakgrund och inre samband eller om fenomen som har det ena som orsak och det andra som följd – alltså samverkan och samband mellan en persons psykiska upplevelse och miljön omkring personen. Trivsel är en psykosocial upplevelse där individens eget psyke är en del och miljön är en annan. Begreppet finns fortfarande men när man förr talade om ”psykosocial arbetsmiljö” så var det svårt för arbetsgivare att arbeta med då det mycket handlade om individens egen upplevelse av saker och ting. Arbetsmiljöverket har därför frångått begreppet i samband med att föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) gavs ut 31 mars 2016. Fokus är nu på hur man kan arbeta på dessa områden för att skapa god arbetsmiljö, som fortfarande upplevs psykosocialt, skulle man kunna säga.

Att fundera på som människa är hur man själv bidrar till den sociala arbetsmiljön. Vilken attityd och energi bidrar jag med? Vilken ambitionsnivå har jag? Hur stöttar och ställer jag upp för andra? Hur samarbetar och samverkar jag? Hur bidrar jag till delaktighet och gemenskap? Vad kan människor omkring mig förvänta sig av mig?

2020-02-11T13:49:45+01:002020-02-11|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Konflikter på jobbet?

”Ett påtagligt kännetecken på ett lärande team är att det finns öppna motsättningar mellan idéer.”

Citat Peter M Senge, forskare och chef för The System Thinking and Organizational Program at MIT Sloan School of Management. Motsättningar utvecklar – har du hört det förut? Så beror det förstås på hur vi hanterar dessa motsättningar och oss själva i dem…

Om alla vill samma sak och alltid vill göra på samma sätt så förblir allt som det alltid varit. På sikt är det förödande för utvecklingen både av verksamhet och individer. Att vi har intressekonflikter och meningsskiljaktigheter är en förutsättning för förbättring – om vi kan fokusera på vår egen insats i relationen, skilja på sak och person, kommunicera och lära oss av olika situationer. När vi genomför uppdrag kring ledarskap och grupputveckling så är ”konflikthantering” något som alltid kommer upp som ett önskamål att lära mer om. Det är också ett område vi ibland går in och bistår organisationer i, att lösa upp och hantera konflikter.

Det är anledningen till att vi vill förmedla en artikel som Tidningen Chef precis givit ut, då det är en bra sammanställning kring olika typer av konflikter, och tips kring dessa. Artikeln kanske kan leda till bra reflektioner, läs den gärna här.

2020-02-06T15:40:52+01:002020-02-06|Arbetsmiljö, Ledarskap|

Ledarskap – Det betyder mycket för att ta grupper och företag till framgång. 

Det gäller såväl lagbasar och teamledare längst ut i den operativa verksamheten som produktionsledare och enhetschefer samt företagsledning. Hjälps vi åt att leda och leder vi åt samma håll?

Vi erbjuder ledningsstöd av olika slag: chefsstöd individuellt eller i grupp – för egen utveckling eller t.ex. i framtagning av ledningsprocesser – och ledarskapsutbildning på olika ledningsnivåer är två exempel.

Vill du bolla frågor kring hur ert ledningssystem ser ut eller hur ni kan utveckla ledarskapet på företagets olika nivåer så hojta till på oss, vi hjälper gärna till.

2019-11-28T11:12:03+01:002019-11-28|Kunder, Ledarskap|
Till toppen