Ledarskap och arbetsmiljö

Nytt år. Vi önskar ett riktigt gott 2024 för er alla. Dags att tänka kompetensutveckling? Vi vill idag flagga för två öppna kurser på tema ledarskap respektive arbetsmiljö.

Utvecklande Ledarskap (UL) är en utbildning/utvecklingsresa inklusive 360-mätning för alla som vill bli bättre ledare, oavsett hur bra man redan är och oavsett om man är ny som ledare eller “en gammal räv”. Även för dig som leder andra exempelvis i en förening eller som konsult. Eller faktiskt leder dig själv i livet eller som ensamföretagare. Kursdagar 28 februari – 1 mars på internat med fortsättnings- och fördjupningsdag 12 april 2024. Plats: Hotell Ullinge mellan Eksjö och Nässjö. Deadline för anmälan 5 februari 2024. Mer information, inklusive utlåtanden från tidigare deltagare, finns här: https://www.atheragram.se/UL-var2024

Bättre Arbetsmiljö (BAM) är en arbetsmiljöutbildning som ger de grundläggande kunskaper som krävs för att arbeta aktivt med arbetsmiljön. Kursen omfattar en mängd områden från trivsel till säkerhet, friskfaktorer och riskfaktorer, lagar, regler och samverkan. Kursen ger dig trygghet i att veta vad som krävs av dig och organisationen, verktyg för att såväl finna som hantera risker, insikter i hur du kan arbeta förebyggande och kunskap om var du finner den information du behöver. Kursdagar 5 mars, 7 mars och 12 mars 2024. Plats: Hotell Högland i Nässjö. Deadline för anmälan 5 februari 2024. Mer information finns här: https://www.atheragram.se/BAM-var2024

Båda kurserna arrangeras av Atheragram Ledarskap som är ett av varumärkena i Solberga station AB.

(Bild: Pixabay/Peggy_Marco)

 

Motivationsskalan

Vad är det egentligen som driver människors motivation? Idag finns det massor av forskning på det området, ur en mängd olika perspektiv. Vi tänkte idag förmedla en modell.

Self-Determination Theory – SDT (Självbestämmandeteorin – SBT) är en s.k. makroteori (ser på helheten och analyserar faktorer som påverkar i stort) som bygger på andra teorier som exempelvis Cognitive Evaluation Theory, Social Cognitive Theory och Competence Motivation Theory.

Med grunden i SDT har psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan utvecklat forskning kring skillnaderna mellan inre och yttre motiv. De lade fram tre behov människan har som driver motivation: kompetens (att kunna och klara av), autonomi (självbestämmande) och tillhörighet (socialt i grupp).

Utifrån dessa teorier har sedan modellen ”Motivationsskalan” uppstått. Den tänkte vi berätta om idag, och vår beskrivning utgår från ledarskapsforskaren Stefan Söderfjälls beskrivning i boken ”Behovsanpassat ledarskap”.

Se bilden. Till vänster finns ”Ingen motivation” och då sker heller inte så mycket. Vi lägger inte mer tid på den spalten.

I kommande två spalter har vi ”Kontrollerad motivation”. Dessa drivs av yttre faktorer.

”Yttre motivation” handlar om piska och morot. ”Ge mig din plånbok annars skjuter jag” är exempel på piska. Det finns en icke önskad konsekvens. Om det sen visar sig att det är en vattenpistol så kanske konsekvensen inte blir så stor och då vill jag inte ge bort min plånbok. Morot kan vara ”Om du gör X så får du 100 kronor”. OK, jag vill ha konsekvensen pengar så jag ställer upp. Sen visar det sig kanske att jag inte får de där pengarna, dvs. konsekvensen försvinner, och då vill jag inte göra X heller.

Nästa steg är ”introjicerad motivation”. Visserligen kommer känslan inifrån oss men den är ditplacerad av sådant vi fått med oss i bagaget, skulle man kunna säga. ”En bra människa ställer upp”, ”så gör man inte” och liknande. Här motiveras jag kanske av ett göra på ett visst sätt ”annars får man skämmas” men om konsekvensen skämmas försvinner (eller så spelar det kanske ingen roll vad jag gör, jag får skämmas ändå…) så försvinner också motivationen.

I de högra spalterna finner du ”Autonom motivation”. Dessa drivs av inre faktorer.

”Integrerad motivation” kan för all del också komma utifrån i form av värderingar vi fått med oss hemifrån eller ideal att leva upp till, men här har jag ändå själv fattat ett beslut att leva efter dessa värderingar och ideal då de fungerar för mig och driver mig. Samtidigt finns konsekvens även här: om jag gör så här så stämmer det överens med mitt högre syfte, men om det högre syftet försvinner så tappar jag också motivationen, även om jag kanske håller ut längre.

Det som mest motiverar oss människor är ”inre motivation”. Tänk dig en situation när du gjort något och kom in i flow. Du har roligt, du är intresserad, du upptäcker och utforskar och leker fram det du gör – på arbetet eller privat. Tiden försvinner och du är här och nu. Det finns ingen konsekvens så det finns inget som kan tas bort och därmed sänka motivationen heller.

För oss som människor, och för chefer och ledare, gäller det att sträva efter så mycket autonom motivation som möjligt. Vad är det som driver din egen autonoma motivation?

(För dig som vill läsa mer om flow så har vi skrivit ett blogginlägg om tidigare, det finner du här.

 

Bild: Solberga station AB

Vi föreläser

Vi utbildar mycket men vi föreläser också en del. För det mesta är det företagsinternt hos våra kunder men det händer att vi också anlitas för öppna föreläsningar.

Margareta Carlsson föreläser på teman som ledning och ledarskap, medarbetarskap, mellanmänsklig kommunikation, arbetsmiljö och säkerhet eller personlig utveckling, ur ett eller annat perspektiv.

Michael Carlsson föreläser på teman exempelvis inom järnvägslagstiftningen samt risk- och olyckshantering. Järnvägshistoria i olika delar är ett annat område han har intresse för och kunskap om.

Vi har även underkonsulter och samarbetspartners som är skickliga föreläsare. Teman de kan bidra med är exempelvis försörjningskedjan (supply chain), neuroledarskap, effektiva team, konflikthantering, presentationsteknik, interkulturell kommunikation, hälsa och välbefinnande, personlig effektivitet, stresshantering och hållbara prestationer.

Så om du funderar på en föreläsning som både ger ökad medvetenhet, verktyg och inspiration och där man får skratta igenkännande då och då – hör av dig!

På bilden är Margareta och håller en uppskattad föreläsning om personlig utveckling på ett event på Internationella Kvinnodagen, anordnat av BPW (Business and Professional Women) i Vetlanda.

Foto: Saga Carlsson

2023-08-09T07:46:44+02:002023-08-09|Arbetsmiljö, Ledarskap, Utbildning|

Vi utreder och reviderar

Ett av våra verksamhetsområden är experttjänster. Vi mäter tillämpning och efterlevnad av befintliga säkerhetsstyrningssystem hos några av våra kunder genom exempelvis internrevisioner, kvalitetsuppföljningar och leverantörsuppföljningar. Vi utreder organisation, processer och rutiner och ger förslag på förbättringsåtgärder. Vi bidrar även med expertis i samband med riskhanteringsprocesser eller moment i övervakningsprocesser. 

Det är ofta vår konsult Michael Carlsson som är ute på den typen av uppdrag. På bilden står han redo att sätta sig i bilen för de här uppdragen tar honom från norr till söder, där våra kunder finns. 

Foto: Solberga station AB 

 

Vi bidrar i ditt pussel 

Vi är expertkonsulter som bistår järnvägsföretag i att förbättra och utveckla sin verksamhet med inriktning på kompetensutveckling och problemlösning av olika slag, i organisation och ledning, för grupp och individ. Från vision och strategi till verklighetsanpassad operativ verksamhet och dagliga beteenden. Vi arbetar på olika sätt inom ramen för alla de pusselbitar du ser på bilden. 

Våra kunder finns inom trafik, fordon och infrastruktur och vi arbetar med alla delar i ett företag. Vi ger den mindre verksamheten stöd i alla förekommande frågor och den större verksamheten stöd genom riktade insatser inom vår kompetens. Med det kan vi bidra till att er verksamhet blir effektivare, säkrare, roligare och lönsammare. 

När du har funderingar så hör av dig så funderar vi tillsammans med dig! 

 

Bild: Solberga station AB. 

2023-06-19T13:13:15+02:002023-06-19|Arbetsmiljö, Ledarskap, Säkerhet, Utveckling|

Informationsträff 10/5 om pengar till arbetsmiljöutbildning

Som du kanske vet är Solberga station AB av Afa Försäkring godkänd utbildningsanordnare av arbetsmiljöutbildningar. Det betyder att du kan söka medel till sådana om du anlitar oss.

Nu bjuder Afa Försäkring in till ett livesänt digitalt möte den 10 maj med information för alla arbetsgivare inom den privata sektorn som vill veta mer kring att söka stöd för arbetsmiljöutbildning. Afa kommer då att informera om stödet och ge tips på hur du kan göra för att få en smidig ansökningsprocess. Du kan även passa på att ställa frågor till dem.

Datum: 10 maj 2023. Tid: 10.00–11.00.

Ingen anmälan behövs utan du klickar bara på den här länken för att ansluta till mötet.

Du är förstås också alltid varmt välkommen att höra av dig till oss med dina önskemål och behov kring arbetsmiljöutbildningar för en dialog.

 

Bild: Afa Försäkring

2023-04-25T06:49:39+02:002023-05-01|Arbetsmiljö, Ledarskap, Säkerhet, Utbildning|

Utvecklande Ledarskap – vill du vara med?

Den 14–16 juni plus 25 augusti kommer Solberga station AB att arrangera den öppna utbildningen ”Utvecklande Ledarskap” för genomförande i Nässjö. Handledare för kursen är vår ledarskapskonsult Margareta Carlsson i samverkan med Ing-Marie Bergqvist, Directa AB.

Känner du till Utvecklande Ledarskap (UL)? Det är en av ganska få helt evidensbaserade utbildningar i ledarskap, ett koncept framtaget av Försvarshögskolan. Numera är det inte bara är det ledarskap som används mest både i försvaret och i offentlig sektor utan även i privat näringsliv. Varför? För att det är ett modernt ledarskap som fungerar för den som vill utveckla både lönsamheten i organisationen och individerna inom den.

Inom ramen för UL genomför varje deltagare en 360-mätning där chef och medarbetare svarar på frågor kring de beteenden deltagaren uppvisar i sitt ledarskap. Detta för att få feedback och syn på vilka gynnsamma och mindre gynnsamma beteenden man har. Resultatet går man igenom på kursen där man även skapar en personlig utvecklingsplan.

Även ledare i ideella organisationer har nytta av UL. Om man inte arbetar som chef/ledare utan t.ex. som konsult, som också leder människor i yrket, så kan andra personer svara på frågor kring de ledarstilsbeteenden man har och bidra till utveckling även då.

UL bygger på transformativt ledarskap som vi skrivit blogginlägg om tidigare, exempelvis kring den forskningssammanställning Mynak gjorde 2021 (läs här )

Du kan läsa mer om Utvecklande Ledarskap (UL) hos Försvarshögskolan:

 

Läs mer om kursen i inbjudan (Inbjudan-UL-sommar2023). Har du frågor eller funderingar? Hör av dig!

Foto: Daniel Wiktorsson, DW Design

2023-05-31T20:13:10+02:002023-04-11|Arbetsmiljö, Ledarskap, Utbildning, Utveckling|

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

Vad är flow?

Har du hört talas om flow, i hänvisning till att man känner att man har flow eller flyt i det man gör? Begreppet ”flow” myntades på 1970-talet av Mihaly Csikszentmihalyi, som även har skrivit boken med titeln ”Flow” och underrubriken ”den optimala upplevelsens psykologi.” Ordet ”flow” kommer från att de människor som Csikszentmihalyi studerade beskrev att ”det kändes som att flyta” och ”gott flöde” när de talade om optimala upplevelser. 

Flow, flyt eller optimala upplevelser är inget som uppstår av en slump utan dessa kan man själv påverka och skapa. Konsten att bli och vara lycklig ”…hänger samman med förmågan att kontrollera det som händer i medvetandet ögonblick för ögonblick. (…) Subjektiva upplevelser är inte bara en av livets dimensioner, de är själva livet” (kursiv text är citat av Mihaly Csikszentmihalyi). 

Lycklig eller olycklig? Det handlar i mångt och mycket om ditt medvetandes innehåll och om hur du filtrerar det som händer i ditt liv och din vardag. Inre harmoni snarare än yttre påverkan. Hur bemästrar man sitt eget medvetande? Det handlar dels om vilken intention man har kring sitt eget mående, dels om de filter man använder för att påverka var man lägger sin uppmärksamhet och vad man släpper in och dels om hur man väljer att tolka det som sker. På det sättet kan man ha styr på innehållet i sina upplevelser och utveckla sin förmåga att finna meningsfullhet och glädje oberoende av de yttre omständigheterna. 

 

 ”Om du plågas av yttre ting är det inte de som stör dig utan din egen attityd till dem. Och det står i din makt att radera ut den attityden nu.”
(Kejsare Marcus Aurelius) 

Det finns ett engelskt talesätt som lyder: ”Pain is inevitable. Suffering is optional.” Smärta är ofrånkomligt i livet, olika händelser och skeenden kommer att göra ont. Huruvida man väljer att lida av det är däremot ett val. Provocerande tanke? Det är det för många. 

Egen påverkan på Flow 

Inre oordning = psykisk entropi. Om man framför allt vill skydda sig själv så faller man sönder när de yttre villkoren blir alltför hotfulla. Lägg inte energi på att titta efter om gräset är grönare hos grannen eller fundera på om du valt rätt liv eller… Du bygger inre oro.
Träna i stället stresshantering, se över dina strategier för att uthärda belastningar (coping-strategier), stärk din självkänsla och träna upp din självtillit (inte självgodhet utan tillit till egen förmåga att hantera oväntade situationer).  

Inre ordning = psykisk negentropi, som är en bra grund för optimal upplevelse. Bygg inre trygghet som gör att du inte hela tiden behöver ”omhänderta hot” och därmed får kontroll över din psykiska energi. Den kan du sedan investera mer lönsamt och låta din egen uppmärksamhet få spelrum att fokusera på det du vill. Det ger en högre livskvalitet. I det kan även det som kan te sig som det mest långtråkiga faktiskt bli meningsfullt och ske i flow. Utöva kontroll över och träna dig själv, alltså. 

Träna på att sätta mål för dig själv, stora och små + gör alla handlingar meningsfulla för dig = lär dig njuta av hela ditt liv. Acceptera både dina egna och livets begränsningar och det ömsesidiga beroendet i de relationer du valt, först då kan du bli/vara fri. Använd sen den frihet du har till att investera din energi väl. 

 

 Skapa förutsättningar för Flow 

Att jobba med sin intention, inställning och tolkning kräver 1) vilja, 2) att man ändrar sina psykiska och fysiska vanor samt 3) träning, disciplin, uthållighet. Här får du sex delar i vad som skapar flow, allt i enlighet med den forskning Mihaly Csikszentmihalyi förmedlat:  

  • En aktivitet som är en utmaning och kräver en färdighet. Behöver inte vara fysiskt. Njutning uppstår i området mellan leda och längtan: när man ligger precis över gränsen för vad man tror sig klara av. Utmana dig – oavsett vad du gör. Öka utmaningen (svårigheten) vart eftersom dina färdigheter utvecklas. 
  • Sätt upp tydliga mål och feedback. Sätt upp mål (och delmål) för dig själv och ge dig själv återkoppling (registrera framsteg). Symboliken är det viktiga: att jag själv sätter upp mål och når dem (det skapar ordning, visshet, självtillit) – inte vilka mål det är jag sätter upp. 
  • Sammansmält handling och medvetande. Var här och nu, ge dig hän och låt dig absorberas. (Ifrågasätt inte aktiviteter medan de pågår, ”varför gör jag det här”, ”är det här kul?”, ”grönare hos grannen”… – utvärdera efteråt och lär i stället.) 
  • Koncentrera dig på uppgiften. Fokusera uppmärksamheten. Då finns inte utrymme för annan info att skapa splittring i den psykiska energin. 
  • Kontrollparadoxen. Skaffa en känsla av kontroll – eller frihet från oro att tappa kontrollen. Tillit, alltså. Möjligheten att utöva kontroll är viktigare än att faktiskt ha det (för ingen kan någonsin ha kontroll på allt, det är en omöjlighet). 
  • Släpp ditt självmedvetande. Självupptagenhet förbrukar psykisk energi. Fokusera på uppgiften, nyttan, syftet eller vad som helst som gör att den egna oron (kring kontroll, att göra fel, att inte duga eller…) inte får plats. 

 

Lycka till! 

 

Bild: Pixabay/romanshashko

Målkonflikter

Då och då hamnar man i målkonflikt, i livet och på arbetet. En ”målkonflikt” är när två åtgärder eller styrmedel krockar – den ena åtgärden leder till att mål uppfylls medan den andra åtgärden motverkar samma mål.

Tvärfunktionella områden såsom arbetsmiljö eller hållbarhet kan upplevas komma i konflikt med till exempel effektivitet eller ekonomi.

Ex. 1: Vi ska jobba på ett säkert sätt men det är bråttom …

Ex. 2: ”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall” står det i AML kap 3 § 2, visavi att företaget behöver hålla igen på utgifterna för att klara budget/medelstilldelning.

Stöd visavi kontroll. En intern målkonflikt kan uppstå när en person/avdelning ska stötta med en viss funktion och samtidigt kontrollera funktionen.

Ex. 1: Administrationens skapar system för att stötta verksamheten men kräver också av verksamheten att framtagna system används.

Ex. 2: Som chef behöver man stötta medarbetare i att utföra sitt arbete men kan ska också kontrollera att arbetet blir gjort och vidta nödvändiga åtgärder om detta inte sker.

Rätt att veta visavi rätt att tiga. Ett annat exempel kan vara arbetsgivarens ansvar för att främja hälsa och odla god gruppdynamik vilket ofta innebär att individer behöver lära känna varandra som människor visavi enskilda individers personliga integritet.

Livet ställer olika önskemål och behov mot varandra i olika situationer. Hur ska, bör och vill du eller ni hantera dessa situationer? Att reflektera kring idag och gärna ha dialog kring på arbetsplatsen.

 

 

Bild: Pixabay/Tumisu

2023-02-21T11:55:13+01:002023-02-21|Ledarskap, Mål, Perspektiv|
Till toppen