Från grupp till team?

Det är lätt att skapa en grupp, det kan man göra genom att samla ett antal personer och organisera dem under ett gemensamt paraply. En grupp är ett mindre antal människor som gått samman för att lösa en uppgift. Där har vi en grupp – men inte ett team.

Ett team kan man inte sätta ihop och ett team ”blir” inte – ett team uppstår när individer på olika sätt själva arbetar ihop sig till ett team. Ett team växer fram över tid. Ett team är en grupp som själva i tillit, respekt och öppenhet har arbetat med sina relationer och sina prestationer, med syfte och mål, med förhållningssätt och spelregler, på ett sådant sätt att de har arbetat sig samman till ett team. Ett team arbetar i positiva processer tillsammans för att utveckla såväl sig själva och gruppen som verksamheten och resultaten.

Arbete i team blir ett allt vanligare sätt att organisera verksamhet på. Förmåga att arbeta i team med andra blir en allt viktigare kompetens att utveckla som medarbetare. Hur ser man på grupper och team i din organisation? Hur är du själv som medlem i ett team?

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

Har du hört talas om konfirmationsbias?

Konfirmationsbias (bekräftelsebias) är en s.k. kognitiv bias och är den tendens vi människor har att vara selektiva i vår uppmärksamhet, medvetet eller omedvetet, så att vi bara tar in sådan information som bekräftar vår egen övertygelse. Så cementeras uppfattningar vi redan har.

Se bilden. Tänk dig att du står och gör något. Nisse kommer in, ställer sig bredvid dig och gör samma sak.

Exempel 1: Du tycker inte om Nisse, han lägger sig i saker och ting, det är din åsikt om Nisse. Nu kommer du att uppleva Nisse utifrån den åsikten. Mer eller mindre omedvetet tolkar du det Nisse gör negativt (”typiskt Nisse att lägga sig i”). Du tycker dig ha fått bevis för att Nisse är precis så dum som du tycker.

Exempel 2: Du gillar Nisse, tycker att han är rar och hjälpsam. Nisse agerar på samma sätt som i exempel 1. Du upplever Nisse utifrån den åsikt du har om honom och tolkar det han gör positivt (”snällt av Nisse att hjälpa mig”. Du tycker dig ha fått bevis för att Nisse är precis så snäll som du tycker.

Vi lever alla med konfirmationsbias men det skapar en del problem för oss, när vi tror att andra människor ÄR på det sätt vi UPPLEVER dem.

Jämför det du läser på t.ex. sociala medier när olika läger har åsikter i olika frågor. Finns dialog med ömsesidigt lärande? Eller är det debatt där alla blir än mer övertygade om sin egen sanning?

Hur förhåller du dig själv till dina egna tolkningar, sanningar och övertygelser? Har du provat att gå in på jobbet, i familjen, i andra relationer och titta på människor som om det var första gången du träffade dem? Gör det. Öva dig i att byta perspektiv, se saker med fräscha ögon. Det tjänar både du och världen på.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bilden är skapad av Margareta Carlsson

Hoppa ur en stund om du ska framåt

Hur har du det med ekorrhjulet? Det där som vi ibland springer runt i på gammal vana, gör som vi brukar göra, får de resultat vi brukar få. Om du vill framåt så behöver du hoppa av hjulet ibland – stiga åt sidan, reflektera kring vart du är på väg och om det är dit du vill.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

Vad driver dig?

Vår Margareta Carlsson är certifierad på analyser och genomgångar av verktyget ”Motivator”. Berätta, vad är det för något?

– Motivator är en drivkraftsanalys som visar på vad det är som driver olika individer och hur dessa olika drivkrafter påverkar varandra. Det är ett värderingsindex som baseras på forskning utförd av Dr Eduard Spranger och Gordon Allport kring vad som motiverar en individ. Motivator mäter sju motivationsdimensioner. Ingen drivkraft står för sig själv, de interagerar alla med varandra på olika sätt.

Varför behöver man reflektera kring drivkrafter?

– Världen bygger på relationer – i familjen, i arbetslivet, i samhället. Människor med hög självmedvetenhet och självinsikt bygger och upprätthåller i högre grad goda relationer med andra. Att odla personlig mognad inkluderar att lära känna sig själv och dra slutsatser av den kunskapen. Om jag förstår vad som driver mig så kan jag i högre grad idka självledarskap och det i sin tur ger mig större chans att lyckas med det jag vill lyckas med i livet, i stort och smått. Om jag förstår vad som inte driver mig så kan jag också förstå vad som dränerar min energi och begränsar mitt engagemang och min effektivitet. Det är ett verktyg för personlig utveckling.

Kan man använda verktyget i grupp?

– Inom Motivator så kan man, om man vill, även kombinera individers profiler så att en grupps samlade drivkrafter beskrivs på ett tydligt och klargörande sätt. Det ökar förståelsen inom gruppen/teamet, medlemmarna emellan, och det visar också på varför vissa ting ter sig lättare för en grupp, engagerar dem mer, än andra. Det kan hjälpa gruppen framåt.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Peggy_Marco

Vår hjärna…

Vi vet ganska mycket om hur hjärnan fungerar – tar vi hänsyn till det?

Vår hjärna är inställd på att skanna efter hot. Sånt som kan skada oss. Vad betyder det för hur vi agerar i olika situationer? Hur många reella hot finns kring oss? Hur många skapar vår hjärna i sin iver att finna dem? Hur agerar vi sedan på de hot vi upplever?

Vår hjärna söker efter och urskiljer kontraster, ser ”i relation till”, ser det som avviker. Vad betyder det för hur vi ser på varandra och världen? Hur väljer vi att tolka det vi ser? Vad fokuserar vi på och vad missar vi i stället?

Vår hjärna väljer minst energikrävande väg. Följden är massa vanor och mönster, fysiska och intellektuella. Du har hört det förut: majoriteten av de tankar du tänkte idag är desamma som du tänkte igår. Detta är anledningen. Vi behöver alltså anstränga oss, utmana våra vanor och mönster, intellektuellt och fysiskt, satsa energi, då kan vi utvecklas.

Vår hjärna väljer det alternativ som ger oss mest belöning och minst obehag, föredrar snabba belöningar framför långsiktiga, föredrar säkra vinster framför osäkra och undviker säkra förluster. Vad betyder detta? Hur långsiktigt hållbart planerar vi för vår hälsa, vårt arbete, vårt samhälle? Hur mycket nytt provar vi, hur mycket utsätter vi oss?

Lite att fundera på en stund…

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/marquetand

2022-01-26T14:14:56+01:002022-01-26|Människan|

Ser du med ditt goda eller ditt onda öga?

Vår konsult Margareta Carlsson brukar prata om det goda och det onda ögat. Vad handlar det om? Hon berättar:

– Om attityd. Jag brukar säga att människan har ett ont och ett gott öga. Om vi ser på oss själva med det onda ögat så ser vi alla våra tillkortakommanden, svagheter, det vi inte kan, inte är bra på eller tycker att vi ”borde” göra/vara men inte gör/är. ”Vad dum jag är” kan vara en kommentar ur den aspekten. Om vi ser på oss själva med det goda ögat så ser vi allt vi har att komma med, våra styrkor, kunskaper, erfarenheter, allt vi kan bidra med, lärt oss, faktiskt gör och är. ”Där satt den, heja mig!” kan vara ett utrop ur den aspekten.

– Samma sak när vi tittar på andra människor. Tittar vi med vårt onda öga och söker efter andras svagheter, det som skiljer oss åt, potentiella konflikter och problem så kommer vi att finna det, för det finns hos alla. Tittar vi med vårt goda öga och söker efter andras styrkor, gemensamma nämnare, potentiell samverkan och lösningar så kommer vi att finna det också, för det finns också hos alla.

– Ett av mina favoritcitat är av filosofen Ralph Waldo Emerson. ”Varje människa är mig överlägsen i något hänseende. Däri tar jag lärdom av henne.” Om vi fokuserar på att se storhet i andra så finner vi den. Om vi fokuserar på att lära av andra och samverka, så gör det skillnad.

– Så vad fokuserar du på? Moder Teresa lär en gång ha sagt: ”Jag kommer aldrig att gå på möten där man protesterar mot krig. Men om du har ett fredsmöte, då vill jag gärna bli bjuden.” Känn på det citatet. Känn energierna i de två meningarna. Det betyder något både med vilket öga vi tittar och vilken energi våra tankar och vår kommunikation har.

– Kärlek och rädsla. Driv- och bromskrafter. Dessa finns i oss alla. Vilken sida matar vi? Vilken sida låter vi styra våra tankar och därmed också våra känslor och våra energier? Det i sin tur påverkar vår kommunikation, våra relationer och våra liv. Så att reflektera kring sitt goda och onda öga och vad man lägger sitt fokus på är betydelsefullt för oss alla. Så att man kan ta fullt ansvar för sina resultat och sin påverkan på omvärlden utifrån det.

– Jag har i ganska många år nu pratat om det onda och det goda ögat. Det är roligt för jag träffar hela tiden kunder och klienter där det verkligen har satt sig och gjort skillnad både i dem och hos människor runt omkring dem. En personalchef berättade en gång för mig att hon efter att vi pratat om detta beslutat sig för att själv fokusera på vad hon vill (inte vad hon inte vill) och dessutom träna alla som kom in i hennes rum på jobbet att göra detsamma, alltså träna både sig själv och andra i det goda ögat. Hon berättade efteråt för mig att efter tre månader så var både attityd och stämning helt annorlunda. En avdelningschef berättade att de satt upp ett anslag i köket på arbetsplatsen om det goda och onda ögat och fortlöpande återkommer till det i olika samtal, för att hålla fokus på vilken attityd de intar. Sådant gläder mig som konsult.

Var kommer uttrycket ”det goda och det onda ögat” från?

– Från en bok. För ungefär 20 år sedan läste jag Lars H Gustafssons bok ”Lotsa barn” (2000). I den citerar han något som rollfiguren Svetlana Haak Koschinsky uttrycker i Per Gunnar Evanders bok ”Se mig i mitt friska öga” (texten som citeras nedan) och det inspirerade mig. Både i mina egna tankar och som konsult i att lyfta fram det goda och det onda ögat i resonemang kring attityd.

Här är Per Gunnar Evanders text som Margareta hänvisar till i sitt svar:

”Människan har två ögon, ett ont och ett gott,
eller om man så vill, ett sjukt och ett friskt.
Med dessa ögon ger hon av sig själv
och tar emot av andra.
Någon gång inträffar det
att hon vågar viska till sin omgivning:
Lägg märke till mig!
Säg att jag duger!
Tyck om mig!
Ty människan kräver
att få bli iakttagen och bedömd
för det som är gott och friskt hos henne,
inte för det som är ont och sjukt,
att få bli uppmärksammad för det hon kan,
inte för det hon inte kan.
Årtusenden och släktled igenom
hörs därför hennes oföränderliga bön
som ett naket rop ut ur dimman:
Stränga medmänniska,
barmhärtige domare och bödel!
Dröj inte vid det
som är ont och ofullgånget hos mig,
utan bli varde det goda i mig!
Se mig inte i det öga som är ont och sjukt,
utan se mig i mitt friska öga!”

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Bessi

2022-01-10T10:56:54+01:002022-01-11|Attityd, Fokus, Kommunikation, Människan, Positiv|

Nya regler för organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö – en ny föreskrift från Arbetsmiljöverket

Har du sett eller hört att Arbetsmiljöverket har fattat beslut om en ny föreskrift som heter ”AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö”? Jag tänkte bistå dig som chef i att se vad lagen nu kräver av dig, genom att beskriva vad de nya reglerna innebär. Syftet med föreskriften är att ”främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.” Beslutet är fattat, informationen finns ute och föreskriften träder i kraft den 31 mars 2016. Så nu är det dags att sätta sig in i nyheterna och dra slutsatser kring vad du som chef behöver förändra och förbättra innan dess.

Så här uttrycker sig Arbetsmiljöverket själva på sin hemsida:

Tanken med de nya föreskrifterna är att människor inte ska behöva bli sjuka på grund av ohälsosam arbetsbelastning eller kränkande särbehandling på jobbet. Arbetsmarknaden och arbetslivet har förändrats likväl som kunskapen kring vilka orsaker som ligger till grund för arbetsrelaterad ohälsa i dagens arbetsliv. (…) Tydligare regler gör det lättare för arbetsgivare att göra rätt.

För det första skulle jag säga att det egentligen inte är så stora förändringar sedan tidigare, det är inte några nya regler utan att det handlar mer om att samla och skärpa lagstiftningen. Nu finns det en del ska-lydelser och det är något annat än bör eller kan. Om reglerna inte följs kan krav ställas till arbetsgivaren och vitesföreläggande utdömas av Arbetsmiljöverket. Det finns förstås en anledning till det; man har observerat att det inte räckt med bör och kan och trycker nu på. Vi har sedan ganska många år tillbaka fler sjukskrivna av psykosociala skäl än av fysiska i Sverige och siffrorna ökar från år till år. Det är inte bara smärtsamt för individen och kostsamt för arbetsgivare utan det är illavarslande för samhället. Vi måste bryta trenden. Folk behöver helt sonika må bättre och behålla hälsan och arbetet är en stor del i de flesta människors liv.

Vad är organisatorisk arbetsmiljö?

Organisatorisk arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar ledning och styrning, kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt krav, resurser och ansvar. Det handlar om hur vi som arbetsgivare och chefer dels leder arbetet och dels bygger strukturer som gynnar rätt beteenden och processer.

Vad är social arbetsmiljö?

Social arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor. Den sociala kontexten vi befinner oss i på arbetet. Även den påverkas av hur vi leder arbetet och hur vi bygger strukturer.

Vilka krav ställs på arbetsgivaren?

Du som arbetsgivare ska se till att alla chefer och andra i arbetsledande funktioner har de kunskaper som krävs för att både förebygga och hantera såväl ohälsosam arbetsbelastning som kränkande särbehandling. Det ska också finnas förutsättningar för att tillämpa och omsätta de kunskaper man har praktiskt strategiskt och i vardagen. Då handlar det om att chefer och arbetsledare ska ha tillräckliga resurser och befogenheter samt själva ha en arbetsbelastning som inte är högre än att arbetsmiljökraven hinns och orkas med. Precis som anställda ska ha stöd av sin chef eller arbetsledare så ska chefen och arbetsledare ha stöd i sin tur av sin chef.

Krav på mål i arbetsmiljöarbetet?

Du som arbetsgivare ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och dessa mål ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. Mål som är relevanta ska sättas, alltså. Mål som medarbetarna har haft möjlighet att medverka i framtagandet av. Så ska man ha en tydlig strategi för hur man ska uppnå dessa mål. Det kan t.ex. vara olika insatser kring kommunikation, ledarskap, samarbete och inflytande. Att bara sätta mål räcker inte, man ska kunna visa hur man planerar för att nå dem också.

Är man fler än tio ska målen och strategin skrivas ner. Personligen anser jag att alla mål som man är fler än två om ska skrivas ner, för vi tolkar och minns väldigt olika, vi människor. Mål som är skriftliga är det dessutom större chans att vi kommer ihåg att följa upp och utvärdera.

Arbeta förebyggande! Så skulle man kunna sammanfatta den nya föreskriften i en uppmaning.

I den nya föreskriften är det i huvudsak tre områdens om behandlas: arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling.

Nyheter gällande arbetsbelastning?

Varje medarbetare ska veta:

  • vilka arbetsuppgifter de ska utföra
  • vilket resultat de ska uppnå med det arbetet
  • om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på, i så fall hur
  • vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker till
  • vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet
  • vilka befogenheter de har kopplat till punkterna ovan

När jag är ute som konsult, i så väl privata näringslivet som i offentlig sektor, så är det väldigt vanligt att stress uppstår pga. otydlighet i roller, uppdrag och befogenheter – både på medarbetarnivå och bland cheferna. Det är tydligt att det finns ett jobb att göra här, så den här paragrafen (§10 i föreskriften) förvånar föga. Vi jobbar med alltmer flytande gränser mellan olika roller och grupper och det kan vara bra men också stressande att inte veta vem som egentligen har ansvar, som ”tar bollen”. Tydlighet handlar om att ha dialog med varandra och anpassa kommunikationen så att det blir tydligt för alla inblandade vad som gäller. Det är inte alltid enkelt, och ibland är gränser flytande, och då är en pågående dialog viktig, att man pratar om saker och ting med jämna mellanrum, så att både gränser och risker tydliggörs och hanteras rätt.

Krav och resurser ska matcha, arbetsuppgifter och befogenheter, det är egentligen vad det handlar om. När de inte gör det ska arbetsgivaren prioritera om, minska arbetsmängd, ge möjlighet till återhämtning, öka bemanning, ändra arbetssätt eller på annat sätt förbättra situationen.

Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Vad är då starkt psykiskt påfrestande? Det kan exempelvis vara att fatta svåra beslut under press, att lösa konflikter, att utsättas för trauman och att bemöta människor (medborgare, kunder, andra) i svåra situationer. Exempel på åtgärder du kan initiera kan vara tydliga rutiner för hur situationer ska hanteras, stöd kollegor emellan, stöd av handledare eller expert på området eller utbildningsinsatser.

Tips på enkel modell om stress

När jag föreläser eller undervisar i arbetsmiljö och ledarskap och vi kommer in på ämnet stress brukar jag använda mig av en enkel modell som jag själv har satt ihop, se bild nedan. Den kan vara bra att ha som underlag för dialog, t.ex. mellan chef och medarbetare. Hur har vi det på jobbet egentligen?

Modell som beskriver stressfaktorerna stöd kontroll och krav.

Stress är en naturlig reaktion på fysiska, mentala och känslomässiga påfrestningar av olika slag. Vi blir alla stressade i olika situationer och av olika anledningar. Hur stressade vi blir har med förhållandet mellan de tre faktorerna på bilden att göra:

  • De krav som ställs på mig – både mina egna krav på mig själv och de krav omgivningen ställer på mig.
  • Det stöd jag får/har – både av kollegor och av chef.
  • Den kontroll jag upplever att jag har över min situation – på jobbet och i livet.

Om man upplever att kraven man har på sig är rimliga, man har koll på läget och det finns stöd om och när man behöver det så klarar många människor ganska mycket press, läget är grönt. Om man däremot upplever att kraven är för höga (egna eller andras), man har ingen koll på vad man ska göra eller vara (ex. det är för mycket eller för otydligt) och det finns ingen som backar upp om man behöver hjälp (ingen annan kan jobbet, ingen vet vad man gör, chefen är osynlig…) då blir människor stressade, läget är rött. Nivån ser olika ut för olika personer.

Vilken upplevelse har jag av min situation? Vi har ofta olika upplevelser som chef och medarbetare och här kan man få något som kan bli konkret att resonera kring. Prova gärna, om du vill.

Nyheter gällande arbetstid?

Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Exempel på sådant som kan medföra risk för ohälsa är skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass, mycket övertidsarbete, långa arbetspass, för lite tid för återhämtning samt väldigt fria möjligheter att arbeta på olika tider och platser med förväntningar på att ständigt vara nåbar.

De första punkterna har man talat mycket om genom åren. Den sista punkten blir alltmer aktuell. Allt fler får möjlighet att själv förlägga sin arbetstid och välja var man vill arbete, i synnerhet inom tjänstesektorn. Den där friheten kan också vara stressande om man inte samtidigt resonerar kring vad som då egentligen är arbetstid. Måste mobilen alltid vara påslagen? Inom hur lång tid måste man svara på mobilsvarsmeddelanden, sms eller mejl? När på dygnet kan man ringa medarbetare, kollegor, chef och anse att det är arbetstid? Om man får arbeta när, var och hur man vill, när har man då semester? Att du som chef för klargörande dialog kring den här typen av frågor blir allt viktigare, och att formulera en policy kring telefon och mejl är en bra idé.

Nyheter gällande kränkande särbehandling?

Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.

Formulera en skriftlig policy som samtliga chefer och arbetsledare informerar samtliga anställda om, inkl. inhyrd personal, konsulter, praktikanter och alla andra som rör sig på arbetsplatsen. Det är grundläggande, det måste du göra. Vill du hantera det här området bra så drar du igång ett arbete där såväl ledning som medarbetare resonerar kring bemötande och uppträdande så att ni förebyggande kommer överens om hur ni ska bete er gentemot varandra och på arbetsplatsen.

Härom veckan föreläste jag om hållbar affärsutveckling. En del av passet handlade om hur de enda redskap vi som chefer har är ledarskap och strukturer och med dessa ska vi odla beteenden som leder organisationen i mål. En av cheferna på plats lyfte frågan om behov av ”code of conduct” på arbetsplatsen. Det är en bra idé att faktiskt resonera kring sådana frågor och formulera sig så att alla vet vad som gäller kring hur vi behandlar varandra på jobbet.

Kränkande särbehandling definieras som ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. De uppstår ofta när arbetsbelastningen är för hög, arbetsfördelningen ojämn, när det finns konflikter på arbetsplatsen och liknande. Så förebygg det. Så kan kränkande särbehandling uppstå även av andra skäl som är svårare att förebygga.

Hur som haver så ska det hanteras. Reglerna säger att ”arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras”. I dessa rutiner ska det framgå vem som ska ta emot information om kränkande särbehandling, vad som ska hända med informationen och hur och var den som är utsatt kan få hjälp. Även rutinerna ska vara kända av samtliga på arbetsplatsen, så foga dem gärna till policyn när information går ut.

Sätt ihop med det du redan gör

Observera att alla tidigare regler också gäller, som t.ex. föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete. Insatserna som föreskrivs i den här nya föreskriften ska in i helheten och vara en del av det vardagliga arbetet.

Här finns mer information

Arbetsmiljöverkets nya föreskrift ”Organisatorisk och social arbetsmiljö” finner du här: Länk till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö

Jag har tidigare skrivit ett blogginlägg om psykosocial arbetsmiljö och det är lika relevant fortfarande så vill du veta mer så läs gärna även den texten: Länk till blogginlägg om psykosocial arbetsmiljö

Hur arbetar jag med dessa frågor – vad erbjuder Atheragram Structura?

Atheragram Structura, dvs. jag, arbetar med ledarskaps- och organisationsutveckling som syftar till att stärka chefer och genom dem hela organisationen. Huvudsakligen genom att hjälpa chefer i att hitta strategier på olika områden och omsätta dem i praktiken i verksamheten. När det gäller arbetsmiljö kan det handla om utbildning av befintliga och nya chefer, coaching kring olika arbetsmiljörelaterade frågor samt seminarier i organisationen både på temat arbetsmiljö och på ämnen som påverkar arbetsmiljön såsom kommunikation, företagskultur, personlig mognad, prestationer och effektivitet.

Funderingar? Vill du ha hjälp? Hör av dig. Varmt välkommen att kontakta mig på telefon 070-722 37 34 eller mejla .

Till toppen