Motivationsskalan

Vad är det egentligen som driver människors motivation? Idag finns det massor av forskning på det området, ur en mängd olika perspektiv. Vi tänkte idag förmedla en modell.

Self-Determination Theory – SDT (Självbestämmandeteorin – SBT) är en s.k. makroteori (ser på helheten och analyserar faktorer som påverkar i stort) som bygger på andra teorier som exempelvis Cognitive Evaluation Theory, Social Cognitive Theory och Competence Motivation Theory.

Med grunden i SDT har psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan utvecklat forskning kring skillnaderna mellan inre och yttre motiv. De lade fram tre behov människan har som driver motivation: kompetens (att kunna och klara av), autonomi (självbestämmande) och tillhörighet (socialt i grupp).

Utifrån dessa teorier har sedan modellen ”Motivationsskalan” uppstått. Den tänkte vi berätta om idag, och vår beskrivning utgår från ledarskapsforskaren Stefan Söderfjälls beskrivning i boken ”Behovsanpassat ledarskap”.

Se bilden. Till vänster finns ”Ingen motivation” och då sker heller inte så mycket. Vi lägger inte mer tid på den spalten.

I kommande två spalter har vi ”Kontrollerad motivation”. Dessa drivs av yttre faktorer.

”Yttre motivation” handlar om piska och morot. ”Ge mig din plånbok annars skjuter jag” är exempel på piska. Det finns en icke önskad konsekvens. Om det sen visar sig att det är en vattenpistol så kanske konsekvensen inte blir så stor och då vill jag inte ge bort min plånbok. Morot kan vara ”Om du gör X så får du 100 kronor”. OK, jag vill ha konsekvensen pengar så jag ställer upp. Sen visar det sig kanske att jag inte får de där pengarna, dvs. konsekvensen försvinner, och då vill jag inte göra X heller.

Nästa steg är ”introjicerad motivation”. Visserligen kommer känslan inifrån oss men den är ditplacerad av sådant vi fått med oss i bagaget, skulle man kunna säga. ”En bra människa ställer upp”, ”så gör man inte” och liknande. Här motiveras jag kanske av ett göra på ett visst sätt ”annars får man skämmas” men om konsekvensen skämmas försvinner (eller så spelar det kanske ingen roll vad jag gör, jag får skämmas ändå…) så försvinner också motivationen.

I de högra spalterna finner du ”Autonom motivation”. Dessa drivs av inre faktorer.

”Integrerad motivation” kan för all del också komma utifrån i form av värderingar vi fått med oss hemifrån eller ideal att leva upp till, men här har jag ändå själv fattat ett beslut att leva efter dessa värderingar och ideal då de fungerar för mig och driver mig. Samtidigt finns konsekvens även här: om jag gör så här så stämmer det överens med mitt högre syfte, men om det högre syftet försvinner så tappar jag också motivationen, även om jag kanske håller ut längre.

Det som mest motiverar oss människor är ”inre motivation”. Tänk dig en situation när du gjort något och kom in i flow. Du har roligt, du är intresserad, du upptäcker och utforskar och leker fram det du gör – på arbetet eller privat. Tiden försvinner och du är här och nu. Det finns ingen konsekvens så det finns inget som kan tas bort och därmed sänka motivationen heller.

För oss som människor, och för chefer och ledare, gäller det att sträva efter så mycket autonom motivation som möjligt. Vad är det som driver din egen autonoma motivation?

(För dig som vill läsa mer om flow så har vi skrivit ett blogginlägg om tidigare, det finner du här.

 

Bild: Solberga station AB

Vi föreläser

Vi utbildar mycket men vi föreläser också en del. För det mesta är det företagsinternt hos våra kunder men det händer att vi också anlitas för öppna föreläsningar.

Margareta Carlsson föreläser på teman som ledning och ledarskap, medarbetarskap, mellanmänsklig kommunikation, arbetsmiljö och säkerhet eller personlig utveckling, ur ett eller annat perspektiv.

Michael Carlsson föreläser på teman exempelvis inom järnvägslagstiftningen samt risk- och olyckshantering. Järnvägshistoria i olika delar är ett annat område han har intresse för och kunskap om.

Vi har även underkonsulter och samarbetspartners som är skickliga föreläsare. Teman de kan bidra med är exempelvis försörjningskedjan (supply chain), neuroledarskap, effektiva team, konflikthantering, presentationsteknik, interkulturell kommunikation, hälsa och välbefinnande, personlig effektivitet, stresshantering och hållbara prestationer.

Så om du funderar på en föreläsning som både ger ökad medvetenhet, verktyg och inspiration och där man får skratta igenkännande då och då – hör av dig!

På bilden är Margareta och håller en uppskattad föreläsning om personlig utveckling på ett event på Internationella Kvinnodagen, anordnat av BPW (Business and Professional Women) i Vetlanda.

Foto: Saga Carlsson

2023-08-09T07:46:44+02:002023-08-09|Arbetsmiljö, Ledarskap, Utbildning|

Karriärcoaching

Nu har Margareta Carlsson, en av våra konsulter, fördjupat sin kompetens inom karriärcoaching. Genom vår samarbetspartner KC Group Leadership Development AB är Margareta en av coacherna i en grupp som är diplomerade i ”Newstart Karriärcoaching”, som verktyget heter.

Om karriärcoaching

Vill du komma vidare i ditt yrkesliv? Byta jobb eller skapa en förändring där du är? Ta nästa kliv i din karriär? Funderar du kring vad du vill jobba med eller utbilda dig inom? Vad är egentligen viktigast för dig när det handlar om din karriär och ditt arbetsliv – kollegorna, lönen, arbetsuppgifterna…? Har du svårt att skapa ordning i dina tankar kring ditt arbetsliv och vad du vill med det och lämpliga vägar framåt? Vill du känna mer arbetsglädje? Är du arbetslös och vill hitta rätt väg framåt? Funderar du på att starta företag?

Vi kan hjälpa dig hitta en strategi kring egen karriär. Genom karriärcoaching kan du öka och fördjupa egen förståelse för din situation, din önskade framtid, få hjälp att göra egna val och nå din önskade framtid inom arbetslivet.

Karriärcoaching bygger på dina egna värderingar, din kompetens, styrkor och potential. Vi startar med ett inledande kartläggningssamtal och sedan lägger vi upp processen utifrån dina individuella behov. Du får därefter stöd av oss genom coachingsamtal och praktiska verktyg. I vår karriärcoaching använder vi den beprövade Newstartmodellen som består av de tre stegen Inåt, Utåt och Framåt.

Inåt – självinventering – vad vill jag och vad kan jag?
Du analyserar nuläget genom att kartlägga din situation och dina värderingar, intressen, egenskaper, färdigheter, resultat etcetera. Du går igenom din kompetens och dina erfarenheter och coachas kring analys av röda trådar i din historia och önskade framtid samt personliga profil.

Utåt – omvärldsinventering – vad finns där ute?

Du tar fram dina nätverk och får verktyg för att kartlägga arbetsmarknad och/eller utbildningsmarknad, söka information och vägar framåt.

Framåt – handlingsplan – hur ska jag ta mig dit jag vill?

Du skapar en framtidsplan för din karriär samt påbörjar din personliga marknadsföring. I den mån du själv önskar får du stöd i att skapa CV, ansökningsbrev och LinkedIn-profil samt intervjuträning

Det finns en bra väg framåt för alla. Du som är intresserad av karriärcoaching för egen del eller du företagare/chef som är intresserad av karriärsutveckling för medarbetare (exempelvis vid en outplacement-situation) är varm välkommen att höra av dig till oss så berättar vi mer.

 

Bild: Margareta Carlsson

2023-05-31T19:53:19+02:002023-05-23|Om oss på företaget, Utveckling|

Prestationspallen

Idag delar vi med oss av en av de modeller vi själva skapat och ofta använder i olika sammanhang: Prestationspallen © Solberga station AB. Det är en modell vi skapat för att föra dialog kring vad som krävs av oss människor för att vi ska prestera något. En prestation handlar om att få något gjort. Det kan vara att gå upp ur sängen, utföra en arbetsuppgift eller ta guld i OS. 

Grunden i goda prestationer är de tre benen. 

Vi behöver känna oss trygga och säkra. Säkerhet är fysisk-teknisk och trygghet är social. Vi vill inte få en grävskopa i huvudet (säkerhet) och vi vill inte baktalas av kollegor (trygghet). Om vi känner oss osäkra och/eller otrygga så kommer vi inte att prestera med fullt fokus utan vi kommer att lägga energi på att säkra/trygga oss. 

Vi behöver också känna glädje, arbetsglädje. Man brukar säga att glädje i jobbet är meningsfulla uppgifter och glädje på jobbet är det sociala sammanhanget, jobbarkompisarna. För en del är meningsfullhet viktigast, för andra jobbarkompisarna, för en del är båda viktiga. Om inget av det är på plats så är det dock ont om arbetsglädje. 

Delaktighet handlar om att få, kunna och vilja vara med. Att få uttrycka sig, att bli lyssnad på, att kunna påverka, att få vara med och att kunna vara med (mental och fysisk tillgänglighet). Hur utrycker vi oss? Hur planerar vi saker och ting? Tänk inkludera! 

När de där tre pelarna är på plats så är de en god grund för att hjulet ovan ska kunna snurra. 

Kompetens handlar om att kunna göra något. Här ryms till exempel legitimation, körkort och certifieringar samt utbildning, kunskap och erfarenhet samt mandat, handlingsutrymme och resurser. Allt det som påverkar om jag tycker mig kunna prestera det som önskas eller krävs. 

Motivation handlar om att vilja. Här finns våra värderingar, våra ambitioner, våra drivkrafter och vår meningsfullhet. Vad vi gillar och inte gillar, vill och inte vill, anser värt besväret och inte. Mod ligger i den här rutan, för om vi tycker att något är tillräckligt viktigt eller roligt så gör vi det, även om vi är rädda. 

Välbefinnande handlar om energi, vår ork. Har vi tagit hand om oss själva – sovit, ätit bra, rört på oss och fått frisk luft? En grundstomme i välbefinnande. Liksom att vi ser till att få återhämtning fortlöpande. Här finns också situationer som kräver energi av oss, såsom att vaka över en sjuk familjemedlem på natten eller ligga i uppslitande vårdnadstvist. 

 

Om jag kan göra något och tycker att det är viktigt men inte orkar så händer inte mycket… 

Eller: jag tycker att det är viktigt och har massor av energi men jag vet inte hur man gör… 

Eller: jag vet hur man gör och har massor av energi men det känns helt meningslöst… 

Dessa tre behöver vara på banan allihop. 

 Säg nu att jag vill måla gult i köket. Jag vet hur man målar så jag tycker att jag kan det. Jag vill gärna ha gult i köket så motivationen finns där. Jag är utvilad och på banan och har energi. Jaha, detta räcker inte i sig för att det ska bli målat gult i köket – jag måste göra något också… 

Den fjärde aspekten är agerandet i sig. Här ryms sådant som påverkar om och när vi gör något. Exempelvis kultur (”vi gör inte så här”), professionalitet i yrket (”detta är rätt sak att göra”), signalsystem (väckarklocka så vi kommer upp eller andra alarm) och ställtid (lätt och roligt har kortare ställtid än svårt och tråkigt…). 

När alla delar i hjulet fungerar så snurrar det = vi presterar något. 

Attityd i mitten, navet, är smörjmedlet. Nu kommer positiv psykologi in i bilden. Vilket inte innebär att skutta runt och hojta ”tjolahopp” utan om att välja med vilket fokus vi gör saker och ting. Om vi ser hot, problem, motsättningar, svagheter och konflikter så smörjer det sämre än om vi ser möjligheter, lösningar, gemensamma nämnare, styrkor och samverkan. Så enkelt är det faktiskt, vår attityd påverkar våra prestationer. (Läs gärna vårt tidigare blogginlägg ”Ser du med ditt goda eller ditt onda öga?” om just attityd, det finns här.

Så när du tänker att du – eller någon annan – inte presterar så behöver du ha i åtanke att det är åtta olika faktorer som påverkar huruvida det blir något bra presterat eller inte. Exakt vad är det som ”fallerar”? Ja det behöver man gräva lite i, ensam eller tillsammans med någon.

Om du känner att du har kört fast avseende en prestation av något slag så kan coaching vara något för dig. Hör av dig då! Likaså om du vill ha en föreläsning eller workshop kring prestationer, på individnivå eller i grupp. Vi bistår dig gärna! 

 

 

Bild: Prestationspallen © Solberga station AB. 

Internationella glädjedagen 

Vet du om det idag den 20 mars är Internationella glädjedagen?
En dag instiftad av FN som också kallas Internationella lyckodagen.
 

Glädje är inte ett resultat av det som händer oss utan ett resultat av hur vi tänker och vad vi fokuserar på.
Så idag vill vi hylla glädjen. Fokus på att skapa, odla och känna glädje!
 

Bild: Pixabay/alfcermed 

 

 

2023-03-21T13:00:20+01:002023-03-20|Personlig utveckling|

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

Vad är flow?

Har du hört talas om flow, i hänvisning till att man känner att man har flow eller flyt i det man gör? Begreppet ”flow” myntades på 1970-talet av Mihaly Csikszentmihalyi, som även har skrivit boken med titeln ”Flow” och underrubriken ”den optimala upplevelsens psykologi.” Ordet ”flow” kommer från att de människor som Csikszentmihalyi studerade beskrev att ”det kändes som att flyta” och ”gott flöde” när de talade om optimala upplevelser. 

Flow, flyt eller optimala upplevelser är inget som uppstår av en slump utan dessa kan man själv påverka och skapa. Konsten att bli och vara lycklig ”…hänger samman med förmågan att kontrollera det som händer i medvetandet ögonblick för ögonblick. (…) Subjektiva upplevelser är inte bara en av livets dimensioner, de är själva livet” (kursiv text är citat av Mihaly Csikszentmihalyi). 

Lycklig eller olycklig? Det handlar i mångt och mycket om ditt medvetandes innehåll och om hur du filtrerar det som händer i ditt liv och din vardag. Inre harmoni snarare än yttre påverkan. Hur bemästrar man sitt eget medvetande? Det handlar dels om vilken intention man har kring sitt eget mående, dels om de filter man använder för att påverka var man lägger sin uppmärksamhet och vad man släpper in och dels om hur man väljer att tolka det som sker. På det sättet kan man ha styr på innehållet i sina upplevelser och utveckla sin förmåga att finna meningsfullhet och glädje oberoende av de yttre omständigheterna. 

 

 ”Om du plågas av yttre ting är det inte de som stör dig utan din egen attityd till dem. Och det står i din makt att radera ut den attityden nu.”
(Kejsare Marcus Aurelius) 

Det finns ett engelskt talesätt som lyder: ”Pain is inevitable. Suffering is optional.” Smärta är ofrånkomligt i livet, olika händelser och skeenden kommer att göra ont. Huruvida man väljer att lida av det är däremot ett val. Provocerande tanke? Det är det för många. 

Egen påverkan på Flow 

Inre oordning = psykisk entropi. Om man framför allt vill skydda sig själv så faller man sönder när de yttre villkoren blir alltför hotfulla. Lägg inte energi på att titta efter om gräset är grönare hos grannen eller fundera på om du valt rätt liv eller… Du bygger inre oro.
Träna i stället stresshantering, se över dina strategier för att uthärda belastningar (coping-strategier), stärk din självkänsla och träna upp din självtillit (inte självgodhet utan tillit till egen förmåga att hantera oväntade situationer).  

Inre ordning = psykisk negentropi, som är en bra grund för optimal upplevelse. Bygg inre trygghet som gör att du inte hela tiden behöver ”omhänderta hot” och därmed får kontroll över din psykiska energi. Den kan du sedan investera mer lönsamt och låta din egen uppmärksamhet få spelrum att fokusera på det du vill. Det ger en högre livskvalitet. I det kan även det som kan te sig som det mest långtråkiga faktiskt bli meningsfullt och ske i flow. Utöva kontroll över och träna dig själv, alltså. 

Träna på att sätta mål för dig själv, stora och små + gör alla handlingar meningsfulla för dig = lär dig njuta av hela ditt liv. Acceptera både dina egna och livets begränsningar och det ömsesidiga beroendet i de relationer du valt, först då kan du bli/vara fri. Använd sen den frihet du har till att investera din energi väl. 

 

 Skapa förutsättningar för Flow 

Att jobba med sin intention, inställning och tolkning kräver 1) vilja, 2) att man ändrar sina psykiska och fysiska vanor samt 3) träning, disciplin, uthållighet. Här får du sex delar i vad som skapar flow, allt i enlighet med den forskning Mihaly Csikszentmihalyi förmedlat:  

  • En aktivitet som är en utmaning och kräver en färdighet. Behöver inte vara fysiskt. Njutning uppstår i området mellan leda och längtan: när man ligger precis över gränsen för vad man tror sig klara av. Utmana dig – oavsett vad du gör. Öka utmaningen (svårigheten) vart eftersom dina färdigheter utvecklas. 
  • Sätt upp tydliga mål och feedback. Sätt upp mål (och delmål) för dig själv och ge dig själv återkoppling (registrera framsteg). Symboliken är det viktiga: att jag själv sätter upp mål och når dem (det skapar ordning, visshet, självtillit) – inte vilka mål det är jag sätter upp. 
  • Sammansmält handling och medvetande. Var här och nu, ge dig hän och låt dig absorberas. (Ifrågasätt inte aktiviteter medan de pågår, ”varför gör jag det här”, ”är det här kul?”, ”grönare hos grannen”… – utvärdera efteråt och lär i stället.) 
  • Koncentrera dig på uppgiften. Fokusera uppmärksamheten. Då finns inte utrymme för annan info att skapa splittring i den psykiska energin. 
  • Kontrollparadoxen. Skaffa en känsla av kontroll – eller frihet från oro att tappa kontrollen. Tillit, alltså. Möjligheten att utöva kontroll är viktigare än att faktiskt ha det (för ingen kan någonsin ha kontroll på allt, det är en omöjlighet). 
  • Släpp ditt självmedvetande. Självupptagenhet förbrukar psykisk energi. Fokusera på uppgiften, nyttan, syftet eller vad som helst som gör att den egna oron (kring kontroll, att göra fel, att inte duga eller…) inte får plats. 

 

Lycka till! 

 

Bild: Pixabay/romanshashko

Beteenden och konsekvenser 

Inom socialpsykologin brukar man säga att vi människor agerar gentemot andra utifrån den mening de har för oss. Uppåt 80 % av våra beteenden styrs av vilken konsekvens de får. Exempel på konsekvenser är uppföljning, feedback, belöning/sanktion och påminnelser. 

Positiva konsekvenser nära i tid har störst effekt på våra beteenden. Vår konsult Margareta Carlsson brukar säga att ”det går 5 bra på 1 dålig” – vi behöver ösa på med att ge positiv återkoppling på allt bra vi själva och människor omkring oss är och gör, fortlöpande i vardagen. Förstärka önskade beteenden, beteenden som har positiv påverkan på ett önskat resultat. 

Arbeta med konkreta beteenden, bryt ner dem i handlingar. Om man till exempel vill öka mod hos sig själv eller i organisationen så behöver man definiera vad ”mod” är och hur det ser ut i handling. Mod kan då vara att våga fråga när man inte förstår, våga säga till en kollega när man ser att den gör något som inte är ok, våga föreslå okonventionella lösningar eller våga prova nytt och gå utanför komfortzon för att lära. Då är det dessa handlingar man odla, bekräfta och berömma sig själv och andra för.  

 

 

Bild: Pixabay/geralt

 

Börja med något nytt?

Så här i början på ett nytt år brukar det finnas allehanda ambitioner om att börja med något nytt. Är det så hos dig? Vi skickar med ett tips idag.

Tänk dig att du har en cirkel med olika delar i. Delarna kan vara olika delar i livet (familj, jobb, fritid, träning…) eller arbetsuppgifter på jobbet eller något annat. Om vi har en cirkel så fyller vi gärna den med olika ting, vi fyller upp de 24 timmar vi har på ett dygn med ditt och datt, eller vår arbetstid.

Om vi då som exempel säger att vi ska börja träna – var ska det då in? Det är ju redan fullt i cirkeln… Vi behöver prioritera om, oavsett om det är privat eller på jobbet.

Börja med vad det är du/ni ska fortsätta göra. ”Övergångsobjekt” heter det i psykologin och handlar om att lägga en grund – allt är inte nytt, en del är beständigt och tryggt.

Titta sedan på vad du/ni ska sluta göra. Detta handlar om att göra plats, ta bort. Ponera nu att du vill börja träna, då kanske det är en tevekväll i veckan som ska vika på foten.

Först därefter planera för vad du/ni ska börja göra. Nu finns en trygg grund och det finns ett tomrum att fylla där det nya kan komma in.

 

 

Bild: Solberga station AB

DuoCoaching

När vi är två som arbetar samman, hur mycket tid lägger vi då på att reflektera kring vår

samverkan? Fungerande samarbeten är en förutsättning för att organisationen ska fungera optimalt. Samverkan som låter varje person vara och göra sitt bästa och samtidigt har ett tydligt ”vi” att samlas kring och driva.

En duo kan vara två personer i delat ledarskap, överordnad och underordnad, linjechef och projektledare eller två kollegor.

DuoCoaching fokuserar på just samarbetet utifrån ett systemperspektiv, med fokus på det gemensamma ”vi” som ska verka. Används med fördel proaktivt för ökad samverkan i duon och kan också användas vid samarbetsproblem eller vid introduktion av nya medarbetare.

I processen går man tillsammans med coachen igenom ett antal olika områden som duon behöver ”snacka ihop sig” om. Teman kan exempelvis vara mål för verksamheten, kultur, ledarstil, prioriteringsprinciper, värderingar, styrkor och utmaningar. Det kan även vara sådant som kommer fram i processen som man behöver enas kring. Tillsammans tar man fram strukturer för hur ett väl fungerande samarbete sinsemellan ska se ut. Vinster är utveckling av både individ och duo samt ökad strategisk ledning, ökat engagemang, bättre feedback, effektivare samverkan.

I DuoCoaching uppstår tillfällen med oväntade effekter – nya lärdomar om sig själv i relation till den andre, om varandra även när man tycker sig känna varandra, om det gemensamma och om det som skiljer och som håller samman. En vinst utöver det som nämns ovan är trygghet i organisationen när olika människor håller samma linje även om man arbetar med olika saker och har olika personlighet.

Bild: Pixabay/PublicDomainPictures
Till toppen