Generation Z, våra nya kollegor, födda 1995–2010, är nu på väg ut på arbetsmarknaden. Vi i järnvägsbranschen är i generationsskifte. Hur hanterar vi det?  

Vad utmärker Gen Z?  

• Skapa en familj (inte nödvändigtvis biologiskt eller gamla tiders kärnfamilj), odla mark, köpa och äta ekologiskt, inte köpa saker man inte behöver, att vara och göra ordentligt. Mer miljömedvetna än tidigare generationer, hållbarhet och mångfald ses som en självklarhet. Fler i Gen Z tar hänsyn till etik och moral vid köp av bostad, val av arbetsplats etc. än övriga generationer. 
• Återgång till ”klassiska värden”: vara trogen sin partner, hålla ordning på sina barn, inte vara närgången någon människa utan dennes samtycke. Det är oacceptabelt att marknadsföra onyttigheter (tobak, spel, alkohol etc.). Man är mindre drogliberal än tidigare generationer.  
• Ordning, reda och trygghet hemma viktigare än att resa ut i världen (som de alltid haft vid sina fingrar ändå i telefon och datorer). Balans i livet viktigt. 
• Digital uppkoppling 24/7/365 är självklart, ska funka och ge mervärde. 
• Vana vid digitala samhällen (communities) för olika intressen/grupper där man bygger relationer, framtidens samhällen och den virtuella värld som existerar parallellt med den fysiska. 
• Det mänskliga och relationer som viktiga, att visa omtanke, i synnerhet när det kommer till arbetet. 
• De tar allt på allvar, ställer höga krav på sig själva och har ångest.* 

 * Kairos Future har gjort en undersökning som visade att 73% i Gen Z säger sig ha/haft ångest och 90% säger sig ha haft svår huvudvärk senaste halvåret, en markant ökning från tidigare generationer. Orsaker? Krav på utbildning, höga betyg, hitta ett bra jobb, se ut och vara rätt, lyckas i samhället… Om man på det lägger att 10–22% (beroende av gruppering inom generationen) tror att mänsklighetens undergång kommer under deras livstid, vilket skapar en viss meningslöshet, så kanske man kan förstå ångesten… De blir vuxna i en osäker tid, med ökade spänningar i världen, en oklar bild av hur framtiden ser ut och hur livet ska gestalta sig… Så de tar nya tag mot dålig moral och påminner på många sätt om hur det såg ut i Sverige på 1920-talet.   

Arbetet då?  

Det föddes färre barn under den här perioden så arbetsgivare kommer att få arbeta extra på att locka Gen Z till sig. Vad visar då undersökningar att de önskar sig av ett arbete? Vad ska man som arbetsgivare (och kollega) tänka på och vara beredd på?

• Väljer företag som kan visa på högre syfte, vars värderingar man delar. 
• Söker en arbetsgivare som man upplever som omtänksam, med öppet arbetsklimat, en bra chef och ett meningsfullt arbete så att man kan känna att man uträttar något viktigt.  
• Man vill bli uppskattad och bekräftad och få möjlighet att utvecklas.  
• ”En bra chef” är en stark och tydlig chef som fattar beslut, driver frågor, ger återkoppling, som i stället för att sträva efter konsensus odlar samarbete, som är omtänksam och lika mån om personal som om kunder.  
• Chef själv är det dock bara en femtedel som kan tänka sig att bli, majoriteten strävar hellre efter att bli specialist på något.
• För att undvika stress så vill Gen Z ha ordning och reda vilket inte betyder att man vill ha fler regler, det funkar inte Gen Z, utan man vill ha relationsorienterad styrning med tydlighet i planering, struktur och processer som är möjliggörande för människan, samt förtydligande kring varför (syfte) man ska göra saker och ting. 
• Tidigare generationer har i arbetet strävat efter frihet och belöning men nu svänger pendeln tillbaka och Gen Z vill ha trygghet och engagemang. Lockas inte av gig-ekonomin utan vill ha en trygg tillsvidare-anställning, ett bra anställningsavtal.  
• Man vill också känna sig trygg i de sociala relationerna, med chefen och i gruppen, att våga ta upp problem etc. Gemenskap viktigt, och omtanke om varandra, detta är en relationsorienterad generation. 
• Arbetet är personligt, man vill ha en familjär stämning där alla ställer upp på varandra. 

Det här med klimathotet då? Ja, det ser Gen Z som ett reellt hot, och hållbarhetsfrågorna är viktiga, men fokus är från det lilla till det stora: först är vi bra mot varandra här och nu, sedan är vi bra mot och räddar världen. Som arbetsgivare kan inte bara säga att vi är rädda om miljön och jobbar med hållbarhet för det genomskådar Gen Z direkt, det gäller att handla i enlighet med det man säger, och att tillsammans bygga något meningsfullt. Meningsfullhet är viktigt, om inte annat än så för att hantera ångesten i osäkerheten. 

Drömarbetsplatsen för Gen Z, enligt en annan undersökning gjord av Kairos Future, kan man beskriva så här: 

”En varm, samarbetsinriktad och välkomnande plats där människor hjälper och stödjer varandra. En innovativ och öppensinnad plats där människor delar idéer och utforskar alternativ framåt.”  

Vad bidrar den här generationen med för kvaliteter till arbetsmarknaden?  

Gen Z själva säger sig vara bra på problemlösning, logiskt tänkande, samarbete och flexibilitet. De tycker däremot att de inte är särskilt bra på att hantera förändringar, att ta hand om sig själva, på att fokusera och att de inte är särskilt praktiskt lagda. 

Är det vad vi i övriga generationer ser när vi möter dem? För det vi upplever påverkar hur vi möter dem. Är det kanske så att vi tror att de är kreativa förändringsvilliga individer som tar hand om sig själva och alltid ser om sitt hus? Det är en vanlig beskrivning av Gen Z, men som man kan se känner de inte själva igen sig i det. Om vi då utgår från det, så får vi väldiga problem i diskrepansen mellan självbild och förväntan. 

Det gäller, som alltid, att ha dialog och mötas och förmedla förväntningar på varandra. 

För Gen Z är det viktigt med ett tydligt vi, att arbetet är ett andra hem. För att det då inte ska bli alltför personligt, för att bibehålla en sund distans till arbetet för det är trots allt ett arbete, så menar vi att arbetsgivare behöver arbeta aktivt med personlig utveckling, självledarskap, initiativ och ansvar samt odla en lärande organisation där människor växer och stärks inte bara yrkesmässigt utan även som människor. 

Vilken typ av ledarskap kräver det?  

Ska vi göra en koppling till ledarskap så kan vi säga att transformativt ledarskap i kombination med tillitsbaserat ledarskap är något att sträva efter om vi vill stå redo att möte Gen Z. (Läs mer om transformativt ledarskap här: Ledarskap för hälsa och goda presentationer 

Om du vill resonera kring olika generationers behov av olika ledarskap och företagskultur och vad just ni i er organisation kan vilja och behöva tänka på och resonera kring så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. 

Om bilden  

Olika generationer präglas av den tidsanda de växer upp i. Det är generaliseringar, självklart, det finns individuella skillnader i alla generationer, men på det stora hela är det här vad forskning visar på. Känner du igen din egen och andra generationer?

”Ett transformativt ledarskap är gynnsamt för medarbetares hälsa. Det finns samband mellan transformativt ledarskap och medarbetarnas egenskattade välbefinnande och arbetsengagemang.” 

Detta konstateras i kunskapssammanställningen ”Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser” från Mynak (Myndigheten för arbetsmiljökunskap). Man kan se även i andra studier att transformativt ledarskap har god påverkan på medarbetares prestationer. Ledarskapet har inte direkt betydelse för välbefinnandet, utan indirekt genom att det påverkar andra faktorer i arbetsmiljön som har betydelse för hälsan hos medarbetarna. 

Vad är då transformativt ledarskap? 

Ledaren lägger fokus på vision, inspiration, delaktighet och hänsyn till medarbetares behov. Alla strävar mot samma mål, alla får möjlighet att påverka och personlig omtanke är viktig.  

Dialog är förhållningssättet snarare än diskussion. Värderingar och personlig moral spelar in i hur man skapar energi och förändring. Den transformativa ledaren agerar proaktivt och ser till att saker händer, väntar inte på att saker ska hända. Fyra s.k. beteendedimensioner finner man hos den transformativa ledaren: 

• Idealiserad påverkan
  Ledaren agerar moralisk förebild, beter sig på ett sätt som är ett föredöme för medarbetarna, vilket leder till att ledaren blir respekterad, betrodd och fungerar som inspiration.
• Inspirerande motivation
  Ledaren ”målar bilder och berättar historier” som visualiserar och förmedlar tydlig och tilltalande vision samt visar optimism, skapar energi och sammanhang med tydliga syften och mål. Det skapar meningsfullhet i arbetet och en god grund för teamarbete.
• Intellektuell stimulans
  Ledaren uppmuntrar och utmanar medarbetarna till att ”tänka utanför boxen”, fråga och ifrågasätta såväl sina egna och andras föreställningar som processer och situationer. Medarbetare uppmuntras att vara kreativa, agera självständigt och ta sig an problem och utmaningar på nya sätt. Nya idéer kritiserad inte även om de avviker från ledarens egen uppfattning.
• Individuell omtanke
  Ledaren ger individuellt stöd och visar empati och medkänsla. Ledaren coachar varje individ efter specifika behov för framgång och utveckling. Ledaren ser till att varje medarbetare utmanas på en för individen lagom nivå samt får möjlighet att bidra till gruppen och känna delaktighet.

I ett transformativt ledarskap är ett coachande förhållningssätt centralt, liksom tillit till individers förmåga att ta initiativ och ansvar. Även situationsanpassat ledarskap har en plats här, då det är viktigt att anpassa sitt ledarbeteende till medarbetarens läge och behov. Att ge aktivt stöd och finnas till hands men samtidigt ge utrymme till eget handlande och visa tillit utan att lägga sig i – en ständig balansakt. 

Stödjande ledarskap har samband med arbetstillfredsställelse, meningsfullhet i arbetet, välbefinnande och livskvalitet och det kan vi sätta samman med ett framgångsrikt situationsanpassat ledarskap. Studier visar också samband mellan s.k. autentiskt ledarskap och välbefinnande och arbetstillfredsställelse. Autentiskt ledarskap definieras som mönster av transparenta och etiska ledarbeteenden vilka uppmuntrar öppenhet, informationsdelning och involvering av medarbetarnas input och här ser vi kopplingen till transformativt ledarskap. 

”Att medarbetare känner trygghet, stöd och utvecklingsmöjligheter i sitt arbete bidrar positivt. Också möjlighet till ansvar, handlingsutrymme och medbestämmande bidrar till hälsa på arbetsplatsen.”  

Känner du igen dig i det vi skriver här? Är du en transformativ ledare? Arbetar du tillsammans med en transformativ ledare? 

För dig som vill läsa mer så finns kunskapssammanställningen här: 

https://mynak.se/publikationer/friska-och-valmaende-arbetsplatser/