Arbetsmiljö och digitalisering

”Hur arbetstagare kommunicerar och interagerar digitalt och i det fysiska mötet på kontoret kan inte ses som separata företeelser. När anställda i stor utsträckning arbetar utanför kontoret och inte sedan tidigare har en väletablerad relation med kollegor kan de lätt hamna utanför den digitalt medierade kommunikationen.” 

Om du ska införa ett nytt digitalt hjälpmedel så behöver du identifiera möjliga positiva effekter och riskbedöma möjliga negativa effekter innan förändring. Samma sak om man ska distansarbeta med digitala hjälpmedel.  

Idag vill vi uppmuntra till läsning genom att förmedla modellen på bilden. Den visar på potentiella positiva (+) och negativa (-) konsekvenser för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön till följd av digitalisering.  

Just bristande socialt stöd lyfter vi, då flera studier visar på uppenbara risker för det. Liksom att arbete ”utom synhåll” för arbetsledaren kan osynliggöra arbetsinsatser vilket kan få negativa konsekvenser för kompetens- och karriärutveckling. Det gäller att skapa god social arbetsmiljö även om chefer, ledare och medarbetare befinner sig på olika platser fysiskt, och så är ofta fallet för oss järnvägsbranschen.  

Modellen är tagen ur kunskapssammanställningen ”Framtidens arbetsmiljö – trender, digitalisering och anställningsformer” från Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak). Citatet ovan kommer ur samma rapport, ur sammanfattningen kring sociala relationer och ledarskap.  

I den finner du som är intresserad av ledarskap, arbetsmiljö och digitalisering en genomgång av forskning och studier på området och vad de visar på. Finns att läsa här:  

Myndigheten för arbetsmiljökunskap 

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-04-30T11:53:32+02:002021-04-29|Arbetsmiljö|

Generation Z

Generation Z, våra nya kollegor, födda 1995–2010, är nu på väg ut på arbetsmarknaden. Vi i järnvägsbranschen är i generationsskifte. Hur hanterar vi det?  

Vad utmärker Gen Z?  

  • Skapa en familj (inte nödvändigtvis biologiskt eller gamla tiders kärnfamilj), odla mark, köpa och äta ekologiskt, inte köpa saker man inte behöver, att vara och göra ordentligt. Mer miljömedvetna än tidigare generationer, hållbarhet och mångfald ses som en självklarhet. Fler i Gen Z tar hänsyn till etik och moral vid köp av bostad, val av arbetsplats etc. än övriga generationer. 
  • Återgång till ”klassiska värden”: vara trogen sin partner, hålla ordning på sina barn, inte vara närgången någon människa utan dennes samtycke. Det är oacceptabelt att marknadsföra onyttigheter (tobak, spel, alkohol etc.)Man är mindre drogliberal än tidigare generationer.  
  • Ordning, reda och trygghet hemma viktigare än att resa ut i världen (som de alltid haft vid sina fingrar ändå i telefon och datorer). Balans i livet viktigt. 
  • Digital uppkoppling 24/7/365 är självklart, ska funka och ge mervärde. 
  • Vana vid digitala samhällen (communities) för olika intressen/grupper där man bygger relationer, framtidens samhällen och den virtuella värld som existerar parallellt med den fysiska. 
  • Det mänskliga och relationer som viktiga, att visa omtanke, i synnerhet när det kommer till arbetet. 
  • De tar allt på allvar, ställer höga krav på sig själva och har ångest.* 

 Kairos Future har gjort en undersökning som visade att 73% i Gen Z säger sig ha/haft ångest och 90% säger sig ha haft svår huvudvärk senaste halvåret, en markant ökning från tidigare generationer. Orsaker? Krav på utbildning, höga betyg, hitta ett bra jobb, se ut och vara rätt, lyckas i samhället… Om man på det lägger att 10–22% (beroende av gruppering inom generationen) tror att mänsklighetens undergång kommer under deras livstid, vilket skapar en viss meningslöshet, så kanske man kan förstå ångesten… De blir vuxna i en osäker tid, med ökade spänningar i världen, en oklar bild av hur framtiden ser ut och hur livet ska gestalta sig… Så de tar nya tag mot dålig moral och påminner på många sätt om hur det såg ut i Sverige på 1920-talet.   

Arbetet då?  

Det föddes färre barn under den här perioden så arbetsgivare kommer att få arbeta extra på att locka Gen Z till sig. Vad visar då undersökningar att de önskar sig av ett arbete? Vad ska man som arbetsgivare (och kollega) tänka på och vara beredd på?

  • Väljer företag som kan visa på högre syfte, vars värderingar man delar. 
  • Söker en arbetsgivare som man upplever som omtänksam, med öppet arbetsklimat, en bra chef och ett meningsfullt arbete så att man kan känna att man uträttar något viktigt.  
  • Man vill bli uppskattad och bekräftad och få möjlighet att utvecklas.  
  • ”En bra chef” är en stark och tydlig chef som fattar beslut, driver frågor, ger återkopplingsom i stället för att sträva efter konsensus odlar samarbetesom är omtänksam och lika mån om personal som om kunder.  
  • Chef själv är det dock bara en femtedel som kan tänka sig att bli, majoriteten strävar hellre efter att bli specialist på något.
  • För att undvika stress så vill Gen Z ha ordning och reda vilket inte betyder att man vill ha fler regler, det funkar inte Gen Z, utan man vill ha relationsorienterad styrning med tydlighet i planering, struktur och processer som är möjliggörande för människan, samt förtydligande kring varför (syfte) man ska göra saker och ting. 
  • Tidigare generationer har i arbetet strävat efter frihet och belöning men nu svänger pendeln tillbaka och Gen Z vill ha trygghet och engagemang. Lockas inte av gig-ekonomin utan vill ha en trygg tillsvidare-anställning, ett bra anställningsavtal 
  • Man vill också känna sig trygg i de sociala relationerna, med chefen och i gruppen, att våga ta upp problem etc. Gemenskap viktigt, och omtanke om varandra, detta är en relationsorienterad generation. 
  • Arbetet är personligt, man vill ha en familjär stämning där alla ställer upp på varandra. 

Det här med klimathotet då? Ja, det ser Gen Z som ett reellt hot, och hållbarhetsfrågorna är viktiga, men fokus är från det lilla till det stora: först är vi bra mot varandra här och nu, sedan är vi bra mot och räddar världen. Som arbetsgivare kan inte bara säga att vi är rädda om miljön och jobbar med hållbarhet för det genomskådar Gen Z direkt, det gäller att handla i enlighet med det man säger, och att tillsammans bygga något meningsfullt. Meningsfullhet är viktigt, om inte annat än så för att hantera ångesten i osäkerheten. 

Drömarbetsplatsen för Gen Z, enligt en annan undersökning gjord av Kairos Future, kan man beskriva så här: 

”En varm, samarbetsinriktad och välkomnande plats där människor hjälper och stödjer varandra. En innovativ och öppensinnad plats där människor delar idéer och utforskar alternativ framåt.”  

Vad bidrar den här generationen med för kvaliteter till arbetsmarknaden?  

Gen Z själva säger sig vara bra på problemlösning, logiskt tänkande, samarbete och flexibilitet. De tycker däremot att de inte är särskilt bra på att hantera förändringar, att ta hand om sig själva, på att fokusera och att de inte är särskilt praktiskt lagda. 

Är det vad vi i övriga generationer ser när vi möter dem? För det vi upplever påverkar hur vi möter dem. Är det kanske så att vi tror att de är kreativa förändringsvilliga individer som tar hand om sig själva och alltid ser om sitt hus? Det är en vanlig beskrivning av Gen Z, men som man kan se känner de inte själva igen sig i det. Om vi då utgår från det, så får vi väldiga problem i diskrepansen mellan självbild och förväntan. 

Det gällersom alltid, att ha dialog och mötas och förmedla förväntningar på varandra. 

För Gen Z är det viktigt med ett tydligt vi, att arbetet är ett andra hem. För att det då inte ska bli alltför personligt, för att bibehålla en sund distans till arbetet för det är trots allt ett arbete, så menar vi att arbetsgivare behöver arbeta aktivt med personlig utveckling, självledarskap, initiativ och ansvar samt odla en lärande organisation där människor växer och stärks inte bara yrkesmässigt utan även som människor. 

Vilken typ av ledarskap kräver det?  

Ska vi göra en koppling till ledarskap så kan vi säga att transformativt ledarskap i kombination med tillitsbaserat ledarskap är något att sträva efter om vi vill stå redo att möte Gen Z. (Läs mer om transformativt ledarskap här: Ledarskap för hälsa och goda presentationer 

Om du vill resonera kring olika generationers behov av olika ledarskap och företagskultur och vad just ni i er organisation kan vilja och behöva tänka på och resonera kring så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. 

Om bilden  

Olika generationer präglas av den tidsanda de växer upp i. Det är generaliseringar, självklart, det finns individuella skillnader i alla generationer, men på det stora hela är det här vad forskning visar på. Känner du igen din egen och andra generationer?

Solberga Station järnvägskonsulter 

2021-04-27T07:05:38+02:002021-04-27|Ledarskap|

Är du intresserad av att söka stöd för arbetsmiljöutbildning?

Då Solberga station AB är godkända utbildningsanordnare för arbetsmiljöutbildning sprider vi å Afa Försäkrings vägnar denna information, för dig som vill söka stöd:

”Hej arbetsgivare!

Är du intresserad av att söka stöd för arbetsmiljöutbildning? Har du frågor kring vad stödet innebär? Nu erbjuder vi två tillfällen att chatta live med oss. Ställ de frågor du har och få svar direkt, det kan exempelvis handla om:

  • Vem kan söka stöd?
  • Hur gör vi när vi ska söka stöd?
  • Vilken typ av utbildning omfattas?
  • Vad ska vi tänka på när vi skickar in ansökan?
  • …och andra frågor som du har kring stöd för arbetsmiljöutbildning.

Du behöver inte anmäla dig och kan enkelt välja ett av de två datumen här nedanför och lägga in i din kalender. Passa på att ställa just dina frågor i vår chatt!

Tillfälle 1: 27 april klockan 10.00-11.00. Anslut här:
https://lnkd.in/emZPj86

Tillfälle 2: 5 maj klockan 10.00-11.00. Anslut här:
https://lnkd.in/eNfAJkd

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-04-26T08:26:31+02:002021-04-26|Arbetsmiljö|

Göra framgångsträd?

I vårt förra inlägg så skrev vi om Felträdsanalys, ett verktyg att använda när det inte går som man har tänkt sig. Framgångsträdsanalys är samma princip men i den söker man framgångsfaktorer när man gör handlingsplaner för att på det viset finna ”vägen till målet”.

Vi börjar i målet, vad är det vi vill ska fungera eller hur är det vi vill att det ska fungera. Sedan går vi nivå för nivå och söker efter framgångsfaktorer och styrkor som gör att det fungerar. Vi söker efter friskfaktorer, skulle man också kunna säga, för att använda en arbetsmiljöterm.

Framgångsträdet har ett mål och tar reda på vad som krävs för att uppnå målet. Det kan ge lite andra vinklar på utfallet och synen på svagaste länk i kedjan.

Nästa steg är att se vad som då behöver göras för att uppfylla de olika framgångsfaktorerna. Det kan handla om utbildning av personal, underhåll av maskiner eller tydliga handhavandeinstruktioner. Ofta är det flera olika faktorer som samverkar och om en av dem faller bort så faller hela systemet, så att ha systemtänk och samverkan är av godo.

Ju mer vi klarar att jobba proaktivt med framgångsfaktorer desto färre tillbud/olyckor behöver vi hantera. Håller du med oss om det?

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-04-22T10:51:13+02:002021-04-22|Arbetsmiljö, Järnväg, Modeller, Riskfaktorer, Säkerhet|

Göra felträdsanalys?

Ett hjälpmedel vid riskhantering eller utredning av tillbud/olyckor är en s.k. felträdsanalys (FTA). På bilden ser du ett exempel på hur en FTA kan se ut, i en enkel form.

FTA utgår ifrån en för systemet oönskad händelse, ”topphändelsen”, som undersöks i sina möjliga orsaker. Topphändelsen beror på saker, mellanhändelser, som i sin tur beror på något annat, bashändelsen. Varje händelse och händelsenivå kan analyseras utifrån sannolikhet och frekvens för att se var risken för felfunktion är störst i systemet.

Topphändelsen, ”loket startar inte”, är utgångspunkt för analysen. Det kan finnas många andra orsaker än strömavtagaren, men i exemplet så gjordes den systemavgränsningen. Man kunde tagit med t.ex. huvudbrytaren som en ytterligare gren med sina mellan- och basorsaker. Det kan finnas fler orsaker till mellanhändelser (stark kyla, snötyngd, utlöst ADD…), exemplet tar inte med alla möjligheter. Den som gör analysen måste välja avgränsningar för det system som undersöks. Bashändelserna är grundläggande orsaker till topphändelsen som inte kan eller ska följas vidare med de avgränsningar som gjorts.

Avgränsningar är olika i ”Vad kan föraren göra själv om det krånglar?” i felsökningshandbok och ”Hur kan loket säkras funktionsmässigt?” på fordonstekniknivå.

Kan modellen vara användbar för dig?

I nästa inlägg skriver vi om Framgångsträd, en liknande princip men kring framgångsfaktorer.

Solberga Station järnvägskonsulter

Ledarskap för hälsa och goda prestationer

”Ett transformativt ledarskap är gynnsamt för medarbetares hälsa. Det finns samband mellan transformativt ledarskap och medarbetarnas egenskattade välbefinnande och arbetsengagemang.” 

Detta konstateras i kunskapssammanställningen ”Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser” från Mynak (Myndigheten för arbetsmiljökunskap). Man kan se även i andra studier att transformativt ledarskap har god påverkan på medarbetares prestationer. Ledarskapet har inte direkt betydelse för välbefinnandet, utan indirekt genom att det påverkar andra faktorer i arbetsmiljön som har betydelse för hälsan hos medarbetarna. 

Vad är då transformativt ledarskap? 

Ledaren lägger fokus på vision, inspiration, delaktighet och hänsyn till medarbetares behov. Alla strävar mot samma mål, alla får möjlighet att påverka och personlig omtanke är viktig.  

Dialog är förhållningssättet snarare än diskussion. Värderingar och personlig moral spelar in i hur man skapar energi och förändring. Den transformativa ledaren agerar proaktivt och ser till att saker händer, väntar inte på att saker ska hända. Fyra s.k. beteendedimensioner finner man hos den transformativa ledaren: 

  • Idealiserad påverkan
    Ledaren agerar moralisk förebild, beter sig på ett sätt som är ett föredöme för medarbetarna, vilket leder till att ledaren blir respekterad, betrodd och fungerar som inspiration.
  • Inspirerande motivation
    Ledaren ”målar bilder och berättar historier” som visualiserar och förmedlar tydlig och tilltalande vision samt visar optimism, skapar energi och sammanhang med tydliga syften och mål. Det skapar meningsfullhet i arbetet och en god grund för teamarbete.
  • Intellektuell stimulans
    Ledaren uppmuntrar och utmanar medarbetarna till att tänka utanför boxen”, fråga och ifrågasätta såväl sina egna och andras föreställningar som processer och situationer. Medarbetare uppmuntras att vara kreativa, agera självständigt och ta sig an problem och utmaningar på nya sätt. Nya idéer kritiserad inte även om de avviker från ledarens egen uppfattning.
  • Individuell omtanke
    Ledaren ger individuellt stöd och visar empati och medkänsla. Ledaren coachar varje individ efter specifika behov för framgång och utveckling. Ledaren ser till att varje medarbetare utmanas på en för individen lagom nivå samt får möjlighet att bidra till gruppen och känna delaktighet.

I ett transformativt ledarskap är ett coachande förhållningssätt centralt, liksom tillit till individers förmåga att ta initiativ och ansvar. Även situationsanpassat ledarskap har en plats här, då det är viktigt att anpassa sitt ledarbeteende till medarbetarens läge och behov. Att ge aktivt stöd och finnas till hands men samtidigt ge utrymme till eget handlande och visa tillit utan att lägga sig i – en ständig balansakt. 

Stödjande ledarskap har samband med arbetstillfredsställelse, meningsfullhet i arbetet, välbefinnande och livskvalitet och det kan vi sätta samman med ett framgångsrikt situationsanpassat ledarskap. Studier visar också samband mellan s.k. autentiskt ledarskap och välbefinnande och arbetstillfredsställelse. Autentiskt ledarskap definieras som mönster av transparenta och etiska ledarbeteenden vilka uppmuntrar öppenhet, informationsdelning och involvering av medarbetarnas input och här ser vi kopplingen till transformativt ledarskap. 

Att medarbetare känner trygghet, stöd och utvecklingsmöjligheter i sitt arbete bidrar positivt. Också möjlighet till ansvar, handlingsutrymme och medbestämmande bidrar till hälsa på arbetsplatsen.”  

Känner du igen dig i det vi skriver här? Är du en transformativ ledare? Arbetar du tillsammans med en transformativ ledare? 

För dig som vill läsa mer så finns kunskapssammanställningen här: 

https://mynak.se/publikationer/friska-och-valmaende-arbetsplatser/ 

2021-04-15T13:03:01+02:002021-04-15|Ledarskap|

En bild för nostalgiker, tagen i Växjö 1984

Loket, Du2 431, tillverkades av ASEA 1936 och är då bilden togs 48 år gammalt. Två år senare, 1986, skrotas det. Vagnen bakom är alldeles ny, och kommer från Kalmar verkstad på väg i leverans från tillverkaren.

Idag är vagnen 37 år gammal och kan antas vara inne på ”sina sista 10 år” i bruk. Men man vet aldrig. Järnvägsfordon kan bli väldigt gamla. Det finns betydligt äldre lok i trafik ännu idag, än vad Du2 431 var den gången i Växjö 1984.

Järnvägsteknikförvaltning kommer på grund av materielens långa livslängd att spänna över många generationer av teknisk utveckling.

Gammal och ny teknik måste vara kompatibel med varandra, i ett åtminstone 50-årigt perspektiv. Stora ändringar kan ta lång tid att införa, och lång tid att slutföra. Tekniska förbättringar och förändringar av vissa slag kanske ”aldrig” går att införa, eftersom investeringen i att uppgradera äldre teknik inte är realistisk att genomföra, av ekonomiska eller andra skäl.

Du2 431 skulle fortfarande ha kunnat användas på vår järnväg idag, trots sin ålder. Åtminstone funktionsmässigt. Kanske inte av till exempel arbetsmiljöskäl.

Som järnvägskonsulter behöver vi kunna och förstå både var järnvägen kommer ifrån, var den är nu och vart den är på väg.

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-04-13T15:33:26+02:002021-04-13|Järnväg|

Vad är arbetsmiljö?

Vi pratar om arbetsmiljön i en mängd olika sammanhang men vad är det egentligen? Idag förmedlar vi WHO:s definition av arbetsmiljö: 

Arbetsmiljö en sammanfattande benämning på biologiska, medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller i arbetsplatsens omgivning påverkar individen.  

Arbetets påverkan på oss som individer som kan få (och får) positiva eller negativa konsekvenser för vårt välbefinnande. Det handlar dock inte bara om oss som individer utan också om effekter på säkerhet, system och organisation.  

Arbetsmiljö är livet på jobbet, brukar vi säga hos oss. Hur resonerar ni hos er? 

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-04-16T15:09:05+02:002021-04-09|Arbetsmiljö|

Glad påsk

Nu är den för många efterlängtade våren på ingång. Tänk sån skillnad lite solsken och grönska ändå gör.
Så har vi en påskhelg i antågande och vi vill nu gärna önska er alla en riktigt Glad Påsk!

2021-03-31T08:50:41+02:002021-04-01|Om oss på företaget|
Till toppen