Coaching – vad är det, till vilken nytta och hur hittar jag rätt coach?

”Vad ska jag med dig till, om du bara ställer en massa frågor?” Den frågan fick vår konsult Margareta Carlsson för ungefär tio år sedan av en VD för ett större företag. ”Ja, hur svåra frågor ställer du till dig själv?” svarade hon då. Där började en dialog dem emellan. Vi människor har en förmåga att stanna där det börjar göra lite för ont i själ, hjärta, hjärna eller kropp, även om vi pressar oss. Där kommer coachen in i bilden. Utmanar, stöttar och går bredvid oss i den fortsatta utvecklingen av det just vi vill och behöver veckla ut.

Jag kan bara styra det jag är medveten om.

Det jag är omedveten om, styr mig.

Medvetenhet gör mig starkare.

(John Whitmore, 1937–2017, bl.a. författare och pionjär inom coachingbranschen)

Coaching klargör vilja, frigör ambition och utvecklar förmåga med fokus på lösningar, handling och resultat. På så sätt kan man också bättre ta till vara erfarenhet, egenskaper, färdigheter och kunskaper hos individen kopplat till att utveckla ny och ökad styrka. Det kan vara kopplat till uppdrag och prestation, professionell roll och sammanhang, men det kan också handla om personlig utveckling i stort. Coaching är individuellt anpassad och genomförs med olika fokus, innehåll, struktur och omfattning beroende av Klientens behov, situation och önskemål.

Coaching historiskt

I boken ”Coaching – att hjälpa ledare och medarbetare att lyckas” beskriver Morten Emil Berg på sidan 64 coaching historiskt på följande sätt:

Ordet ”coach” kommer ursprungligen från det ungerska ”kocsi” som i sin tur betyder ”en vagn från Kocs”. Kocs är en by i Ungern där det under lång tid tillverkades vagnar som var kända för att vara hållbara och välgjorda. Med tiden kom begreppet ”coach” att användas om såväl kuskar som vagnar i samband med häst, järnväg, bil och flyg. Då är coach att se som något eller något som förflyttar människor från en plats till en annan – fysiskt, men med tiden även mentalt. Under 1800-talet kallade engelska studenter sina ”tutors” för coacher. Dessa coacher var lärare som privatundervisade studenter inför examen och i detta visade så stort intresse och engagemang att studenterna kände sig förflyttade i lärarens vagn till andra sidan examen.

Det är svårt att säga exakt när coaching användes som begrepp inom ledarskap, men förmodligen var det i slutet av 1950-talet då Myles Mace talade om coaching som ett ledarverktyg för utveckling av medarbetarnas färdigheter i arbetet. Begreppet hade då en snävare betydelse än det har idag. Även när man kopplar det till idrottsvärlden där coaching blivit känt. En rad metoder från idrottscoachingen har förmedlats i ledarskapslitteratur från mitten av 1970-talet. I idrottsinriktat ledarskap, liksom i chefskap, är det dock coachen som ses som experten, som har de rätta svaren, som sätter upp riktlinjer och tar ut laguppställningen, vilket ger sportcoachen kontroll över utfall och de val som görs.

In every human endeavor there are two arenas of engagement:

the outer and the inner.

(Timothy Gallwey, tennistränare, metodutvecklare, författare)

Det var Timothy Gallwey som först byggde coaching på humanistiska och mellanmänskliga principer och beskrev det i sin klassiska bok ”The Inner Game of Tennis”. Gallwey intresserade sig för hur vi människor tänker och menade att vår svåraste motståndare inte nödvändigtvis är den person vi tävlar mot utan kan vara vårt eget sätt att tänka. Vidare ansåg han att vi behöver hitta våra mentala hinder och övervinna dem genom att förändra vårt tankesätt. John Whitmore har senare i sin bok ”Coaching för bättre resultat” (”Coaching for Performance) applicerat många av Gallweys tankar på företag och organisationer. Det har sedan dess skrivits massor av böcker som handlar coaching för utveckling i arbetet eller som individ eller team.

Coaching i ledarskapssammanhang är alltså förhållandevis nytt. Coaching av ledare bygger på såväl ledarskapsteorier som teorier kring vuxenundervisning och idrottscoaching. Den gemensamma nämnaren är den positiva synen på människans potential – tron på att en människa med rätt miljö och stöd kan komma långt i sin egen utveckling av talang och potential. Coachen har en roll som tränare och målet med coaching av ledare och medarbetare är utveckling av såväl rollen som personen för att på lite längre sikt även utveckla teamet och organisationen som individen är en del av.

Coaching har alltså gått från att ge rätta svar till att hitta och ställa bra frågor, skulle man kunna säga. Att se människor i termer av framtida potential, inte tidigare prestationer. Det är människor som skapar världen.

Vi kan inte föra vår tidsålder längre än vi har kommit som individer.

(Laurens van der Post, 1906–1996, bl.a. författare och politisk rådgivare)

 

Varför coaching?

Coaching är inte ett sätt att ”reparera” icke fungerande medarbetare eller människor, utan ett sätt att ta fram det bästa hos dem. Coaching har som syfte att frigöra människors potential. Det gör vi genom att koppla ihop individen med hans inneboende kunskap, hans värderingar, motivation och mål, och knyta detta till handling. Var och en av oss har de svar vi behöver i oss, eller så vet vi vart vi kan gå för att hitta dem. Coaching gör denna process mer lättillgänglig. Samtidigt är coachen en person som gör utövaren ansvarig för de mål han ställer upp och kräver att han kopplar sina mål och sin inlärning till handling.

(Susann Gjerde, civilekonom, coach, organisationskonsult och författare)

Coaching utvecklar prestationer på olika områden och det finns något hos oss alla vi skulle vilja bli bättre på. Coaching är inte något man behöver, det är inget ”fel” som ska rättas till, utan coaching är något man vill ha och använda sig av för att utveckla sina prestationer inom olika områden. Öka sin kompetens, motivation och sitt välbefinnande. Hitta sin kraft, lust och sitt mod för att göra de förändringar man inser måste till om man ska ta sig dit man vill. Du skapar själv din framtid, den ligger öppen framför dig. Det är du själv som har störst påverkan på ditt eget arbete och liv. Vi människor är i ständig utveckling, och vi kan använda oss av det och förbättra på ett medvetet sätt, eller så kan vi se oss som utsatta för olika omständigheter och bara hänga med och ”bli”. Coachingklienter är människor som väljer det förstnämnda och vill arbeta med sin egen professionella och/eller personliga utveckling.

Framgång är sinnesfrid, som ett direkt resultat av tillfredsställelsen i vetskapen om att du själv gjorde ditt bästa för att bli så bra som du har möjlighet att bli.

(John Wooden, amerikansk f.d. basketcoach som vann collegemästerskapet NCAA tio gånger)

Coaching hjälper dig att nå de resultat du önskar, nå dina visioner och mål. Varför ska man ha visioner och mål? De hjälper dig att arbeta på det sätt du vill arbeta, och/eller skapa det liv du vill leva. De ger dig möjlighet att känna att du klarat av saker du föresatt dig, vilket stärker din självkänsla och ditt självförtroende. De ser till att du får något gjort. De omvandlar önskningar till händelser i ditt liv. De ger möjlighet till framgång. Allt fler inser att organisationer består av människor, och om organisationer ska utvecklas så måste människorna i den utvecklas, på såväl ett professionellt som personligt plan. Det är en av anledningarna att coaching växt sig så stort.

 

Vanor är som en automatisk farthållare på en bil, den är inställd på en viss hastighet i en viss riktning. Sedan behöver föraren inte vara så uppmärksam. Om du vill ändra hastighet och riktning måste du vara uppmärksam.

(Joseph O’Connor & Andrea Lages i boken ”Coaching med NLP”)

Vi människor har en enorm mental förmåga som också är den som skapar vår värld. Nu har vi emellertid skapat en värld som är komplex, föränderlig och full av information. Hur hanterar vi det? Ju mer information vi har desto mer sällan gör vi en fullständig analys av situationen när vi ska fatta beslut – stora som små.  Vi använder s.k. mentala genvägar i stället, färdigtänkta slutsatser, olika mentala modeller som fungerat för oss tidigare. Och det är bra, för det underlättar för oss. Samtidigt behöver vi göra oss medvetna om hur vi fattar beslut, på vilka grunder och utifrån vilka val. Det är därför självkännedom är viktigt och därför professionell och personlig utveckling genom coaching växer. Att veta vad man ska göra betyder inte heller att man alltid vet hur man ska göra det.

 

När anlitar man en coach?

Det sägs att tiden förändrar saker, men man måste faktiskt ändra dem själv.

(Andy Warhol, 1928–1987, amerikansk konstnär)

När man vill mer – vill växa. För stöd i eller utveckling av

  • relationer, exempelvis genom att bli bättre på kommunikation, motivation, konflikthantering
  • träning i ex. svåra samtal eller ett coachande förhållningssätt i ledarskapet
  • den professionella rollen, personliggöra ledarskap, öka säkerhet, hitta rätt arbete, göra karriär
  • personlig effektivitet – bli bättre på att prioritera och/eller delegera
  • kunskapsomvandling, teori till praktik, tillämpning av utbildning
  • förändringsledarskap, processer för strategi- och förändringsarbete i stort och smått
  • klargörande och tydliggörande av ex. affärsmål och värderingar
  • personalens kompetens, öka tillvaratagande och/eller utveckla, framtida chefsförsörjning
  • ny situation eller roll – ny som chef, bytt arbete, förtroendeuppdrag, föräldraskap, skilsmässa…
  • personligt projekt/utmaning, ex. börja träna, avverka ”surdeg”
  • ökad styrka och säkerhet, ex. genom att bli bättre på att hantera stress och/eller ställa krav
  • ökad självkännedom – öka självkänsla, självförtroende, självaktning och självtillit
  • balans mellan roller i livet och/eller mening med livet.

 

Nyttan med coaching?

Din karriär kan påverkas av konjunkturer, tillfälligheter och slump.

Men mest av allt kommer den att präglas av hur väl du tar hand om dig själv och de talanger du begåvats med.

(Lisa Wade, författare och konsult inom ledarskaps- och organisationsutveckling)

ICF global Awarness Study 2022 visar på följande effekter av coaching:

  • 42 % ökad kommunikationsförmåga
  • 41 % bättre självkänsla/självförtroende
  • 38 % ökad produktivitet
  • 38 % ökad balans i livet
  • 35 % ökat välbefinnande
  • 33 % ökad arbetsprestation individuellt/team
  • 30 % förbättrade företagsledningsstrategier
  • 30 % utökade professionella karriärmöjligheter

Coaching kombinerad med utbildningsinsatser av olika slag hjälper också individer att omsätta lärdomar i handling och fördjupa lärdomar och omvandla till kompetens.

International Coaching Federation (ICF) är världens största globala branschorgan för professionella coacher. Det finns en sammanställning om coaching är här. På den sidan kan du också ladda ner ”ICF Sveriges PDF om beställarkompetens”. ICF Sverige brukar uppmana: ”Ställ krav på din coach, för det gör vi” och i denna PDF kan du läsa mer om vad som krävs för att vara en av ICF certifierad coach, vilka krav du kan och ska ställa på din coach och vad man behöver för att beställa rätt och bra coaching

 

Om du vill veta mer om skillnaden mellan en coach och exempelvis en mentor eller handledare så har vi skrivit om det här.

 

Bild: Pixabay/geralt

Ge personlig utveckling i julklapp?

Så här års planeras julklappsinköp både på företag och privat. Behöver vi fler grejor, med eller utan företagstryck? Kan det i stället vara intressant att få personlig utveckling och något att bära med sig inom sig resten av livet? Kanske kan ett coachingsamtal om en timme för dina medarbetare vara Årets Julklapp? Hör av dig till oss i så fall, så ordnar vi ett bra paket åt dig med någon eller några av våra coacher.

 

 

 

Bild: Pixabay/anncapictures

Lärande organisationer 

I ganska många år har man nu pratat om lärande organisationer och om vikten av att odla lärande organisationer. Varför då, vad är det och hur går det för oss? 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Lärande 

”Lärande” är både en anpassning till tillvaron och dess utmaningar och en process hos levande organismer, som i sin tur leder till varaktig kapacitetsförändring. En förändring, förbättring, utveckling som ger ökad förmåga att överleva och leva, skulle man kunna säga. 

Transformation 

”Transformation” handlar om förändring, omvandling, ibland på ett omvälvande sätt. (Vi har tidigare skrivit om Förändring och transition här.

Transformativt lärande 

”Transformativt lärande” kan man säga handlar om att lärandet medför sådana förändringar hos en person att det påverkar identiteten, personligheten, och därmed individens olika sätt att hantera olika situationer i olika sammanhang. Personens lärprocess transformerar tankesätt och perspektiv och gör individen mer öppen för förändring och ytterligare lärande. Det är inte helt ovanligt att kriser och omvälvande händelser i våra liv leder till transformativt lärande men det går också att aktivt träna på. 

 

Övergripande kan man säga att ett transformativt lärande går genom denna process:  

  • Upplev ett dilemma.  
  • Genomgå självrannsakan (individ eller grupp).  
  • Granska kritiskt och bedöm egna antaganden, normer och fördomar.  
  • Utforska nya handlingsalternativ.  
  • Öka kompetens inom dessa.  
  • Planera åtgärd.  
  • Öka kunskap och färdighet att utföra åtgärd.  
  • Pröva de nya handlingsalternativen.  
  • Reflektera, utvärdera och lär.  
  • Integrera nya tankesätt och perspektiv. 

 

Vid transformativt lärande är ämnet man själv – egna självbilder, antaganden, värderingar, roller… Coaching och coachande förhållningssätt härrör till transformativt lärande och i det är det viktigt att ta ansvar för sitt eget lärande och sin egen utveckling. Vid transformativt lärande tränar man processen beskriven ovan, enskilt och/eller tillsammans med andra. Resultatet är handlingskraft som kommer av och ur fördjupad kunskap om sig själv och varandra. Ur det gror möjligheten att tänka nya tankar helt utan ”boxar”. 

Bild: Pixabay/NDE 

Resiliens 

 

Varför är det viktigt då? Världen förändras ständigt och var och en behöver träna på att hänga med. Målet är resiliens både i individ och organisation. ”Resiliens” är den långsiktiga förmågan att hantera förändringar, återhämta sig och fortsätta att utvecklas.  

Lärande organisationer 

När man pratar om lärande organisationer så handlar det om att träna organisationer (och människorna i dem) i att kontinuerligt lära av sina erfarenheter i syfte att lösa sina uppgifter på ett bättre sätt – ”lära sig att lära”.  

 

Då finns det fem områden att arbeta med: 

 

  • Systemtänkande – kunskap om, förståelse för och insikter i att organisationer är komplexa system och att allt hör samman. 
  • Gemensam vision – förankrad och som kopplas till medarbetarnas dagliga arbete, strävan och mål. 
  • Mentala modeller – arbeta med kultur och värderingar och knyt dessa till såväl vision som dagliga beteenden. 
  • Inlärning i laget – öppen och experimenterande dialog i gruppen/teamet. 
  • Personligt mästerskap – individens utveckling, såväl personligt som professionellt. 

 

Vad är viktigt då? 

  • En öppen och nyfiken kultur med interaktion mellan medarbetare, både utifrån olika bakgrund och expertis och över funktionsgränser och processorientering. All forskning visar på att mångfald berikar – vi behöver träna på att möta och lära av varandra.  

 

  • Skapa delaktighet och ställ frågor snarare än ge direktiv och svar. Inta ett coachande förhållningssätt, alltså, både i chefsled och kollegor emellan. Det betyder inte att allt är uppe för gemensamma beslut eller att man inte ska instruera i t.ex. arbetssätt när någon kommer ny, utan om att förhålla sig på ett nyfiket och inkluderande sätt till varandra och göra det möjligt för nya idéer, perspektiv och förslag att komma ut i ljuset. 

 

  • Det viktiga är inte att undvika fel/misslyckanden (eller söka syndabockar) utan att söka lösningar, dela med sig av lärdomar och utvecklas fortlöpande. Allt är erfarenheter och det finns något att lära sig av allt, både det som gick som det var tänkt och det som inte gjorde det. Hållningen är att alla arbetar tillsammans för både företagets och individens utveckling och tillsammans lär vi och utvecklar. 

En grundbult är psykologisk trygghet, som vi skrivit om här.)

 

Hur går det för oss? 

Hur har ni det på din arbetsplats? Styrs och leds företaget, kommunen, myndigheten etc. utifrån ovanstående? Är du själv öppen för transformation och att ifrågasätta dina egna perspektiv, fördomar och ”sanningar”? Har du och dina kollegor ett öppet förhållningssätt sinsemellan? Lär ni av och med varandra? 

 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Till toppen