Ge personlig utveckling i julklapp?

Så här års planeras julklappsinköp både på företag och privat. Behöver vi fler grejor, med eller utan företagstryck? Kan det i stället vara intressant att få personlig utveckling och något att bära med sig inom sig resten av livet? Kanske kan ett coachingsamtal om en timme för dina medarbetare vara Årets Julklapp? Hör av dig till oss i så fall, så ordnar vi ett bra paket åt dig med någon eller några av våra coacher.

 

 

 

Bild: Pixabay/anncapictures

Lärande organisationer 

I ganska många år har man nu pratat om lärande organisationer och om vikten av att odla lärande organisationer. Varför då, vad är det och hur går det för oss? 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Lärande 

”Lärande” är både en anpassning till tillvaron och dess utmaningar och en process hos levande organismer, som i sin tur leder till varaktig kapacitetsförändring. En förändring, förbättring, utveckling som ger ökad förmåga att överleva och leva, skulle man kunna säga. 

Transformation 

”Transformation” handlar om förändring, omvandling, ibland på ett omvälvande sätt. (Vi har tidigare skrivit om Förändring och transition här.

Transformativt lärande 

”Transformativt lärande” kan man säga handlar om att lärandet medför sådana förändringar hos en person att det påverkar identiteten, personligheten, och därmed individens olika sätt att hantera olika situationer i olika sammanhang. Personens lärprocess transformerar tankesätt och perspektiv och gör individen mer öppen för förändring och ytterligare lärande. Det är inte helt ovanligt att kriser och omvälvande händelser i våra liv leder till transformativt lärande men det går också att aktivt träna på. 

 

Övergripande kan man säga att ett transformativt lärande går genom denna process:  

  • Upplev ett dilemma.  
  • Genomgå självrannsakan (individ eller grupp).  
  • Granska kritiskt och bedöm egna antaganden, normer och fördomar.  
  • Utforska nya handlingsalternativ.  
  • Öka kompetens inom dessa.  
  • Planera åtgärd.  
  • Öka kunskap och färdighet att utföra åtgärd.  
  • Pröva de nya handlingsalternativen.  
  • Reflektera, utvärdera och lär.  
  • Integrera nya tankesätt och perspektiv. 

 

Vid transformativt lärande är ämnet man själv – egna självbilder, antaganden, värderingar, roller… Coaching och coachande förhållningssätt härrör till transformativt lärande och i det är det viktigt att ta ansvar för sitt eget lärande och sin egen utveckling. Vid transformativt lärande tränar man processen beskriven ovan, enskilt och/eller tillsammans med andra. Resultatet är handlingskraft som kommer av och ur fördjupad kunskap om sig själv och varandra. Ur det gror möjligheten att tänka nya tankar helt utan ”boxar”. 

Bild: Pixabay/NDE 

Resiliens 

 

Varför är det viktigt då? Världen förändras ständigt och var och en behöver träna på att hänga med. Målet är resiliens både i individ och organisation. ”Resiliens” är den långsiktiga förmågan att hantera förändringar, återhämta sig och fortsätta att utvecklas.  

Lärande organisationer 

När man pratar om lärande organisationer så handlar det om att träna organisationer (och människorna i dem) i att kontinuerligt lära av sina erfarenheter i syfte att lösa sina uppgifter på ett bättre sätt – ”lära sig att lära”.  

 

Då finns det fem områden att arbeta med: 

 

  • Systemtänkande – kunskap om, förståelse för och insikter i att organisationer är komplexa system och att allt hör samman. 
  • Gemensam vision – förankrad och som kopplas till medarbetarnas dagliga arbete, strävan och mål. 
  • Mentala modeller – arbeta med kultur och värderingar och knyt dessa till såväl vision som dagliga beteenden. 
  • Inlärning i laget – öppen och experimenterande dialog i gruppen/teamet. 
  • Personligt mästerskap – individens utveckling, såväl personligt som professionellt. 

 

Vad är viktigt då? 

  • En öppen och nyfiken kultur med interaktion mellan medarbetare, både utifrån olika bakgrund och expertis och över funktionsgränser och processorientering. All forskning visar på att mångfald berikar – vi behöver träna på att möta och lära av varandra.  

 

  • Skapa delaktighet och ställ frågor snarare än ge direktiv och svar. Inta ett coachande förhållningssätt, alltså, både i chefsled och kollegor emellan. Det betyder inte att allt är uppe för gemensamma beslut eller att man inte ska instruera i t.ex. arbetssätt när någon kommer ny, utan om att förhålla sig på ett nyfiket och inkluderande sätt till varandra och göra det möjligt för nya idéer, perspektiv och förslag att komma ut i ljuset. 

 

  • Det viktiga är inte att undvika fel/misslyckanden (eller söka syndabockar) utan att söka lösningar, dela med sig av lärdomar och utvecklas fortlöpande. Allt är erfarenheter och det finns något att lära sig av allt, både det som gick som det var tänkt och det som inte gjorde det. Hållningen är att alla arbetar tillsammans för både företagets och individens utveckling och tillsammans lär vi och utvecklar. 

En grundbult är psykologisk trygghet, som vi skrivit om här.)

 

Hur går det för oss? 

Hur har ni det på din arbetsplats? Styrs och leds företaget, kommunen, myndigheten etc. utifrån ovanstående? Är du själv öppen för transformation och att ifrågasätta dina egna perspektiv, fördomar och ”sanningar”? Har du och dina kollegor ett öppet förhållningssätt sinsemellan? Lär ni av och med varandra? 

 

Bild: Pixabay/Geralt 

 

Få pengar till arbetsmiljöutbildning

Du vet väl om att du som arbetsgivare (inte alla, men många) i privat sektor kan söka medel från Afa Försäkring för att genomföra arbetsmiljöutbildningar? Om du väljer en aktör som är godkänd utbildningsanordnare. Det är vi på Solberga station AB. Hör av dig så kan vi ha en dialog kring dina önskemål och behov. Stödet gäller även år 2023 så du kan planera även för kommande år.

Satsningen omfattar alla företag och organisationer med minst en anställd inom privat sektor som har tecknat kollektivavtal och Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) för de anställda. Du kan läsa mer om vad du kan få stöd för här

 

Bild: Afa Försäkring

2022-11-14T15:33:29+01:002022-11-15|Arbetsmiljö, Chef, Ledning, Säkerhet, Utbildning, Utveckling|

Psykologisk trygghet

Idag pratar vi mycket om vikten av psykologisk trygghet i organisationen. ”Organisationen” kan vara arbetet, föreningen, andra grupper men vi fokuserar på arbetsplatsen, oavsett vilken det är.

 

Vad är ”psykologisk trygghet”?

 

Professor Amy Edmondson vid Harvard University (en av de främsta forskarna på området) definierar psykologisk trygghet som: ”En gemensam uppfattning och tro på att arbetsgruppen är ett säkert ställe för interpersonellt risktagande”.

 

Hon delar därpå upp psykologisk trygghet i fyra huvudaspekter. I vilken grad …

… kan du vara dig själv och välkomnas som du är?

… är det tillåtet att göra misstag?

… kan svåra och känsliga ämnen diskuteras öppet?

… är människor villiga att hjälpa varandra?

 

Alltså: Kan jag på arbetet känna mig trygg nog att vara mig själv och uttrycka vad jag upplever, känner, tycker och vill samt duga och räknas även om jag gör fel och inte straffas för det?

 

Varför är det viktigt med psykologisk trygghet?

 

Ur verksamhetens synvinkel är det en förutsättning för gott lärande vilket kännetecknar högpresterande och framgångsrika organisationer. Vi vill att människor ska både trivas och engagera sig såväl som prestera väl.

 

Ur individperspektiv, rent mänskligt, så är det en del av vår psykiska hälsa och vårt välbefinnande.

 

Vinsterna med psykologisk trygghet är mindre stress, mer energi, högre produktivitet, högre engagemang, färre sjukdagar, mindre utbrändhet – och sådant påverkar i slutänden lönsamheten och organisationens överlevnad.

 

Hur arbetar man med att skapa psykologisk trygghet?

 

Skapa förutsättningar som ökar förmågan till, platser för och möjlighet till öppna och trygga samtal i gruppen för att ta tillvara kompetens och erfarenhet och lyckas med alla komplexa utmaningar som gruppen/organisationen möter längs vägen. Fyra områden man kan arbeta med:

 

  • Klargör syfte och etablera gemensamma förväntningar. Dessa kan t.ex. vara: ha dialog i stället för diskussion och debatt, det är ok både att göra rätt och fel, vi söker inte syndabockar utan strävar efter gemensamt lärande.

 

  • Bjud in till deltagande – alla måste träna och skapa tillsammans. Ex: öppna upp, vara ödmjuk, fråga, lyssna, öva perspektiv tillsammans, vara sårbara ”jag kan ha fel”, välkomna åsikter, input och återkoppling. Skapa forum för dialog.

 

  • Fokus på lärande och framtid. Ex: visa uppskattning vid åsikter, input och återkoppling, visa uppskattning när någon berättar om misstag och fokusera på vad vi alla kan lära oss av det, träna dialog inkl. undersökande hållning och återkoppling.

 

  • Arbeta med vuxenutveckling – se nedan.

 

Som ledning behöver man vara tydlig med att öppenhet och dialog förväntas och föregå med gott exempel.

 

Som individ och medarbetare behöver man välja och träna på när man utrycker sig och hur man uttrycker sig men att man uttrycker sig är viktigt. (Att inte uttrycka sig är också ett val…)

 

Koppling till arbetsmiljölagstiftningen

 

Psykologisk trygghet är en del av vår sociala arbetsmiljö. Trygghet (psykisk, social) och säkerhet (fysisk) är grundläggande för att vi ska fungera och prestera väl på arbetet.

 

Vi kan också läsa i arbetsmiljölagens 2 Kap. Arbetsmiljöns beskaffenhet i 1 § sista stycke att det på arbetsplatsen ska ”eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling”. Varför då?

 

Hög personlig mognad underlättar relationer och dialog med andra människor. Personlig mognad? Förmågan att se saker ur olika perspektiv, reflektera kring egna värderingars påverkan på val och situationer, pendla mellan helhet och detalj samt förmåga till reflektion kring information är några ting man skulle kunna räkna in i personlig mognad. Ju högre personlig mognad desto färre konfliktsituationer, skulle man kunna hårdra, och ju färre konflikter desto färre kränkningar och så vidare. För att utvecklas som människor och i våra arbetsroller behöver vi sträva efter både högre yrkeskompetens och högre personlig mognad och det sistnämnda handlar om personlig utveckling och vuxenutveckling.

 

Vuxenutveckling?

 

Docent Thomas Jordan, Göteborgs Universitet, forskar bl.a. på arbetsplatskonflikter. Han menar att frågan kring vuxenutvecklingsnivåer har en central betydelse för hur man kan förstå och utveckla ledarskap, medarbetarskap och teamarbete. I vuxenutveckling räknar han in:

 

  • ”Intressentmedvetenhet.” Insikt om att egen uppfattning inte nödvändigtvis stämmer överens med andras uppfattning och att det kan finnas flera ”sanningar” och perspektiv på samma sak/fråga. Träna på att lyssna, föra dialog och lära av varandra.
  • ”Förhållningssätt till information.” Har man ett passivt förhållningssätt, eller en övertro på expertisen/auktoriteter, eller en övertro på sin egen intuition/förmåga, eller ett resonerande och undersökande förhållningsätt, eller har en insikt om att det är svårt att vara helt säker på någonting alls…
  • ”Komplexitetsmedvetenhet.” Allt finns i något slags system, både människor och saker och organisationer och samhällen. Det här området handlar om att gå från vem/vad och ond/god till insikt om att system är komplexa, försöka förstå bakgrunder till olika ageranden och se den påverkan som saker har på varandra.
  • ”Jagutveckling.” Hur jaget agerar, kan man säga. Är jag impulsstyrd, eller manipulativ, eller oppositionell, eller har en vilja vara till lags, eller är öppen, eller perspektivtagande, eller flexibel…?

 

  • ”Självinsikt.” Insikt om att man har påverkan på sin omgivning och är en del av miljön man befinner sig i, att eget agerande påverkar andras agerande. Öka självkännedom och beteendereflektion (kring t.ex. självbilder).

 

Vad tänker och känner du som läser kring detta? Nu är det dags för självreflektion. Hur hög grad av psykologisk trygghet upplever du på din arbetsplats? I hur hög grad bidrar du till att odla psykologisk trygghet för dig själv och andra (oavsett vilken roll du har)? Vad mer kan du göra för att öka den psykologiska tryggheten hos er?

 

Vi på Solberga station AB arbetar med utveckling av ledarskap, medarbetarskap och organisationer. Om du vill ha stöd på dessa områden så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss!

 

 

Bild: Pixabay/ElisaRiva

Till toppen