Ansvarar du för järnvägsspår i en kommun eller runt en industri?

När man pratar om ”infrastrukturförvaltning” så tänker man kanske ofta på Trafikverket och stora stambanor runt om i Sverige, men även andra järnvägsspår och mindre stickspår i en kommun eller till och från en industri omfattas av det som kallas infrastrukturförvaltning.

Kanske har du en viss verksamhet med transport av produkter till en industri på ett sidospår som är 100 meter långt? Kanske har du viss verksamhet på kommunalt spår? Kanske finns en kombiterminal i din kommun? Kanske har du några spår i en hamn? Eller bedriver du kanske museiverksamhet?

Oavsett vilket så måste du ha tillstånd för att bedriva verksamhet på järnvägsspår.

Ett tillstånd får man efter en ansökan till och prövning av Transportstyrelsen. Om man inte är så van att läsa lagtexter, i synnerhet inte EU-lagstiftning på järnvägsområdet, så kan det vara knepigt att tolka det man läser och omsätta det i hur det rent praktiskt ska hanteras i vardagen. (Det kan man behöva hjälp med även om man är en stor järnvägsaktör.)

Vi stöttar dig gärna. Både i din process kring ansökan så att du säkrar att du kan, vet och gör det du ska samt i hur du ska hantera din järnvägsvardag framåt.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild från Pixabay/Torfi007

Rättighet att arbeta hemifrån?

– Om jag som anställd är orolig för att smittas av Covid-19, kan jag då kräva att få arbeta hemifrån?

Vi frågar Margareta Carlsson, managementkonsult hos oss, som svarar:

– Nej, det kan du inte, rent generellt. Det är arbetsgivaren som planerar, leder och följer upp arbetet och det gäller även arbetsmiljöarbetet. I det kan arbetsgivaren kräva fysisk närvaro på arbetsplats. ”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall” står det i Arbetsmiljölagen kap 3 § 2, och det är arbetsgivaren som gör bedömningen av vilka åtgärder man anser behövs. Så ska man samverka med arbetstagarna, så en dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är alltid av godo. Det kan också vara så att en individuell riskbedömning visar att en enskild medarbetare behöver arbeta hemma, det kan vara en del i den arbetsanpassning om föreskriften ”Arbetsanpassning (AFS 2020:5)” handlar om, men då är det en särskild situation. Arbetsgivaren behöver oavsett detta kunna informera om hur man jobbar förebyggande för att minska att risk för smitta på arbetsplatsen och hur man hanterar om ev. smitta ändå sprids.

Solberga Station järnvägskonsulter

Bild: Pixabay/Tumisu

2021-12-13T16:03:41+01:002021-12-14|Arbetsmiljö, Lagar, Lagstiftning|

Fara, risk och säkerhet

Vi arbetar i en säkerhetsorienterad bransch, vi i järnvägsbranschen, ”säkerhet först”.

I EU-förordningen 402/2013 finns den gemensamma säkerhetsmetoden för riskvärdering och riskbedömning, CSM-RA (Common safety Method for Risk Assessment), som gäller i järnvägsbranschen. Till den EU-förordning med ändring 2015/1136.

I förordningen finns definitioner av begrepp. Här är tre som vi använder frekvent – tolkar vi dem likadant?

En ”fara” = ”en situation som kan leda till en olycka”.

En ”risk” = ”frekvensen av olyckor och tillbud som vållar skada (orsakad av en riskkälla) och graden av allvar hos denna skada”.

”Säkerhet” = ”frånvaron av oacceptabel risk för skada”.

Så ska vi komma ihåg att utöver detta så tillkommer arbetsmiljölagstiftningens riskbedömning i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01)”.

På bilden ser du modellen för riskprocessen i järnvägsreglementet. Om du vill läsa mer om olika definitioner eller processen så finner du den gemensamma säkerhetsmetoden för riskvärdering och riskbedömning här.

Solberga Station järnvägskonsulter

Skydd mot fall och ras?

Hur skyddar vi oss mot fall och ras på arbetet? Två av Arbetsmiljöverkets föreskrifter handlar specifikt om detta. ”Skydd mot skada genom fall (AFS 1981:14)” och ”Skydd mot skada genom ras (AFS 1981:15)”.

Fall? Någon faller omkull, halkar, snavar, trampar snett, trampar genom något underlag eller liknande eller faller till lägre nivå.

Ras? Det handlar dels om ras av gods, sten, massor, löst material och liknande och dels om ras och vältning av enstaka eller flera föremål och anordningar.

Vad ska man göra och tänka på då?

  1. Om/där det finns risk för fallande föremål är det lagkrav att bära skyddshjälm.
  2. Arbeta om möjligt på skyddad plats.
  3. Förebygg, exempelvis genom jämnhet, ytsträvhet, bärighet, hinderfrihet, tillräckligt med utrymme och bra belysning. Ställ, lägg, häng, stapla (stabilt) eller placera och hantera gods och andra föremål så att risk för ras motverkas. Ta även hänsyn till ”eventuell fortsatt hantering”: knöla inte upp saker på en hylla som man sedan riskerar att få i huvudet när man ska försöka få ner det igen.
  4. Vid risk – spärra av, med rätt dimensionerade och säkrade skyddsanordningar, märk upp och vidta åtgärd för att om möjligt eliminera risken. Skyddsanordning får sedan endast tas bort efter ok från ledning, oavsett vem som satte dit den.
  5. Avbryt arbete, om säkert skydd inte går att anordna.

Kan vi hjälpa varandra att skydda oss mot fall och ras?

Föreskrifterna finner du här: FALL och RAS 

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-06-07T14:07:24+02:002021-06-10|Arbetsmiljö, Lagstiftning, Säkerhet|

Arbetsanpassning – vad, vem och hur?

Arbetsanpassning – vad, vem och hur?

Idag (1 juni 2021) börjar den nya förskriften ”Arbetsanpassning (AFS 2020:5)” att gälla. Den ersätter föreskriften ”Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1)” som utgår.
Vad är då ”arbetsanpassning”? Citat ur lagtexten:

”Individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön som syftar till att en arbetstagare, med nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete, kan fortsätta arbeta, eller återgå i arbetet. Den används som en förebyggande åtgärd för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro, samt vid återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Arbetsanpassning kan vara tidsbegränsad eller varaktig.”

Skillnaderna i vad man som arbetsgivare ska göra är inte så stora gentemot tidigare regler, utan lagstiftarna har förenklat skrivningarna. Samtidigt är de också tydligare i alla arbetsgivares skyldighet att ha koll på alla sina arbetstagares förmåga att utföra sitt arbete.

Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning. Det ska vara en del i att planera, leda och följa upp verksamheten. Lämpligen genom att ha en fortlöpande dialog med alla arbetstagare man ansvarar för.

Arbetsgivaren är skyldig att arbetsanpassa arbetet för de arbetstagare som har en nedsatt arbetsförmåga, oavsett orsak till nedsättningen och oavsett var eller hur nedsättningen uppkommit.

När behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren

  • så snart det är möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas,
  • därefter så snart det är möjligt genomföra arbetsanpassningen,
  • fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar, och
  • vid behov justera arbetsanpassningen.

Vad är då arbetsanpassning? Det kan vara att bistå medarbetaren i att prioritera eller tydliggöra sin roll och sitt uppdrag, att anpassa arbetstider eller arbetsuppgifter, att förändra i arbetsfördelningen eller att ordna särskild arbetsutrustning.

Det handlar dels om ett skadeförebyggande arbete vilket också sitter ihop med Arbetsmiljölagens (AML) regler kring att arbetsgivare ska anpassa arbetet till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende och om att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet.

Det handlar också om ett rehabiliterande arbete, dvs. om att hitta åtgärder för att en arbetstagare ska kunna återgå i arbete, helt eller delvis, efter en sjukdom eller en skada.
I föreskriften fördjupar man sig numera inte i rehabilitering utan hänvisar till de bestämmelser om arbetsgivares ansvar vid arbetstagares rehabilitering som finns i Socialförsäkringsbalkens 30 kapitel. (Samma lagstiftning som också styr Försäkringskassans arbete.) Rehabiliteringsansvaret hos arbetsgivarna ligger med andra ord kvar.

Tidigare fanns en skrivning om alkohol och droger i föreskriften, det gör det inte nu. Citat information från Arbetsmiljöverket:

”I samband med behandling av missbruk och relaterade medicinska problem, ska arbetsanpassning ske, som med alla typer av hälsoproblem som påverkar arbetets utförande. Därför lyfter vi inte alkohol- och drogmissbruk särskilt, i de nya föreskrifterna om arbetsanpassning.”

Det spelar alltså ingen roll vilken sjukdom eller vilken skada en medarbetare har, allt omfattas av den nya föreskriften Arbetsanpassning.

Föreskriften finner du här: Arbetsanpassning AFS 2020:5

Om du vill ha stöd i ditt arbete kring arbetsanpassning så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss.

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-06-01T10:49:17+02:002021-06-01|Arbetsmiljö, Lagstiftning, Ledarskap, Säkerhet|

Användning av arbetsutrustning

”Arbetsutrustning ska användas så att betryggande säkerhet mot ohälsa och olycksfall föreligger.” 

Så säger lagtexten i Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Användning av arbetsutrustning (AFS 2006:4)”.

Vad är då ”arbetsutrustning”? Citat ur föreskriften:

”Maskin, anordning, verktyg, redskap eller installation som används i arbetet.”

Vad är ”användning” då? Citat ur föreskriften:

”Aktivitet med arbetsutrustning, som start och stopp, nyttjande, transport, montering, installation, demontering, reparation, ändring, service, rengöring och underhåll.”

Det mesta vi gör med någonting vi använder på arbetet, alltså. Det finns ett regelverk för det, visste du det. Du finner det här:

https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/anvandning-av-arbetsutrustning-afs-20064-foreskrifter/

Det handlar om oss själva. Om att vi alla har ett ansvar för att använda arbetsutrustning på ett säkert sätt. Så hur har just du koll på och använder din arbetsutrustning?

Solberga Station järnvägskonsulter

2021-05-10T14:51:39+02:002021-05-13|Arbetsmiljö, Lagstiftning, Säkerhet|

Gemensam säkerhetsmetod

Inom järnvägen talar vi om CSM, Common Safety Method. Ibland om CSM-RA, Common Safety Method – Risk Assessment.

CSM är en EU-gemensam säkerhetsmetod som ska tillämpas av alla järnvägsföretag för övervakning av företagets eget säkerhetsstyrningssystem. Varje järnvägsföretag, infrastrukturförvaltare och enhet som ansvarar för underhåll är ansvarig för att utföra övervakningsprocessen och ska säkerställa att åtgärder för riskhantering som vidtagits av deras entreprenörer också övervakas enligt denna förordning.

Det är europeiska gemensamma krav och arbetssätt för att skapa en god riskhantering på järnvägen. Övervakningen ska göra det möjligt att effektivt hantera säkerheten i järnvägssystemet under drift och vid underhållsverksamhet. Det ska också göra det möjligt att förbättra styrningssystemet när så är behovs.

Kraven kring CSM finner du i EU-förordningen EU/1078/2012, läs mer här.

Säkerhetsstyrningssystem?

Ett järnvägsföretags samlade rutiner för hur företagets trafikverksamhet ska bedrivas, det är företagets säkerhetsstyrningssystem. Regler för detta finns i förordningen EU/1158/2010 som fr.o.m. 16 juni 2020 successivt ersätts av EU/2018/762.

Säkerhetsstyrningssystemet förkortas SMS (Security Management System). SMS ska innefatta säkerhetspolicy, säkerhetsmål och handlingsplaner. Det ska också finnas beskrivna indikatorer för att mäta utfall samt alla företagets rutiner. Rutiner som berör och påverkar personal (hälsa, kompetens, turlista), fordon (underhåll, användning), trafik (regler som TTJ , egna eller andras tillkommande instruktioner) samt organisation såsom ledningens rutiner och övervakning av verksamheten.

EU-förordningar, lagar, Transportstyrelsens föreskrifter, andra kravställande omständigheter ger oss krav att förhålla oss till men arbetet med att sätta ihop dessa krav med egna önskemål kring verksamheten till en fungerande styrning är företagets egen uppgift. Detta är SMS som ska syfta till att företaget bedriver en ur järnvägshänseende säker verksamhet.

Då företaget även ska förhålla sig till arbetsmiljölagstiftningen är det av godo att foga samman SMS med det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM).

Vill du ha stöd i ditt arbete med detta? Hör av dig så bistår vi dig.

Nya regler för organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö – en ny föreskrift från Arbetsmiljöverket

Har du sett eller hört att Arbetsmiljöverket har fattat beslut om en ny föreskrift som heter ”AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö”? Jag tänkte bistå dig som chef i att se vad lagen nu kräver av dig, genom att beskriva vad de nya reglerna innebär. Syftet med föreskriften är att ”främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.” Beslutet är fattat, informationen finns ute och föreskriften träder i kraft den 31 mars 2016. Så nu är det dags att sätta sig in i nyheterna och dra slutsatser kring vad du som chef behöver förändra och förbättra innan dess.

Så här uttrycker sig Arbetsmiljöverket själva på sin hemsida:

Tanken med de nya föreskrifterna är att människor inte ska behöva bli sjuka på grund av ohälsosam arbetsbelastning eller kränkande särbehandling på jobbet. Arbetsmarknaden och arbetslivet har förändrats likväl som kunskapen kring vilka orsaker som ligger till grund för arbetsrelaterad ohälsa i dagens arbetsliv. (…) Tydligare regler gör det lättare för arbetsgivare att göra rätt.

För det första skulle jag säga att det egentligen inte är så stora förändringar sedan tidigare, det är inte några nya regler utan att det handlar mer om att samla och skärpa lagstiftningen. Nu finns det en del ska-lydelser och det är något annat än bör eller kan. Om reglerna inte följs kan krav ställas till arbetsgivaren och vitesföreläggande utdömas av Arbetsmiljöverket. Det finns förstås en anledning till det; man har observerat att det inte räckt med bör och kan och trycker nu på. Vi har sedan ganska många år tillbaka fler sjukskrivna av psykosociala skäl än av fysiska i Sverige och siffrorna ökar från år till år. Det är inte bara smärtsamt för individen och kostsamt för arbetsgivare utan det är illavarslande för samhället. Vi måste bryta trenden. Folk behöver helt sonika må bättre och behålla hälsan och arbetet är en stor del i de flesta människors liv.

Vad är organisatorisk arbetsmiljö?

Organisatorisk arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar ledning och styrning, kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt krav, resurser och ansvar. Det handlar om hur vi som arbetsgivare och chefer dels leder arbetet och dels bygger strukturer som gynnar rätt beteenden och processer.

Vad är social arbetsmiljö?

Social arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor. Den sociala kontexten vi befinner oss i på arbetet. Även den påverkas av hur vi leder arbetet och hur vi bygger strukturer.

Vilka krav ställs på arbetsgivaren?

Du som arbetsgivare ska se till att alla chefer och andra i arbetsledande funktioner har de kunskaper som krävs för att både förebygga och hantera såväl ohälsosam arbetsbelastning som kränkande särbehandling. Det ska också finnas förutsättningar för att tillämpa och omsätta de kunskaper man har praktiskt strategiskt och i vardagen. Då handlar det om att chefer och arbetsledare ska ha tillräckliga resurser och befogenheter samt själva ha en arbetsbelastning som inte är högre än att arbetsmiljökraven hinns och orkas med. Precis som anställda ska ha stöd av sin chef eller arbetsledare så ska chefen och arbetsledare ha stöd i sin tur av sin chef.

Krav på mål i arbetsmiljöarbetet?

Du som arbetsgivare ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och dessa mål ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. Mål som är relevanta ska sättas, alltså. Mål som medarbetarna har haft möjlighet att medverka i framtagandet av. Så ska man ha en tydlig strategi för hur man ska uppnå dessa mål. Det kan t.ex. vara olika insatser kring kommunikation, ledarskap, samarbete och inflytande. Att bara sätta mål räcker inte, man ska kunna visa hur man planerar för att nå dem också.

Är man fler än tio ska målen och strategin skrivas ner. Personligen anser jag att alla mål som man är fler än två om ska skrivas ner, för vi tolkar och minns väldigt olika, vi människor. Mål som är skriftliga är det dessutom större chans att vi kommer ihåg att följa upp och utvärdera.

Arbeta förebyggande! Så skulle man kunna sammanfatta den nya föreskriften i en uppmaning.

I den nya föreskriften är det i huvudsak tre områdens om behandlas: arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling.

Nyheter gällande arbetsbelastning?

Varje medarbetare ska veta:

  • vilka arbetsuppgifter de ska utföra
  • vilket resultat de ska uppnå med det arbetet
  • om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på, i så fall hur
  • vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker till
  • vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet
  • vilka befogenheter de har kopplat till punkterna ovan

När jag är ute som konsult, i så väl privata näringslivet som i offentlig sektor, så är det väldigt vanligt att stress uppstår pga. otydlighet i roller, uppdrag och befogenheter – både på medarbetarnivå och bland cheferna. Det är tydligt att det finns ett jobb att göra här, så den här paragrafen (§10 i föreskriften) förvånar föga. Vi jobbar med alltmer flytande gränser mellan olika roller och grupper och det kan vara bra men också stressande att inte veta vem som egentligen har ansvar, som ”tar bollen”. Tydlighet handlar om att ha dialog med varandra och anpassa kommunikationen så att det blir tydligt för alla inblandade vad som gäller. Det är inte alltid enkelt, och ibland är gränser flytande, och då är en pågående dialog viktig, att man pratar om saker och ting med jämna mellanrum, så att både gränser och risker tydliggörs och hanteras rätt.

Krav och resurser ska matcha, arbetsuppgifter och befogenheter, det är egentligen vad det handlar om. När de inte gör det ska arbetsgivaren prioritera om, minska arbetsmängd, ge möjlighet till återhämtning, öka bemanning, ändra arbetssätt eller på annat sätt förbättra situationen.

Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Vad är då starkt psykiskt påfrestande? Det kan exempelvis vara att fatta svåra beslut under press, att lösa konflikter, att utsättas för trauman och att bemöta människor (medborgare, kunder, andra) i svåra situationer. Exempel på åtgärder du kan initiera kan vara tydliga rutiner för hur situationer ska hanteras, stöd kollegor emellan, stöd av handledare eller expert på området eller utbildningsinsatser.

Tips på enkel modell om stress

När jag föreläser eller undervisar i arbetsmiljö och ledarskap och vi kommer in på ämnet stress brukar jag använda mig av en enkel modell som jag själv har satt ihop, se bild nedan. Den kan vara bra att ha som underlag för dialog, t.ex. mellan chef och medarbetare. Hur har vi det på jobbet egentligen?

Modell som beskriver stressfaktorerna stöd kontroll och krav.

Stress är en naturlig reaktion på fysiska, mentala och känslomässiga påfrestningar av olika slag. Vi blir alla stressade i olika situationer och av olika anledningar. Hur stressade vi blir har med förhållandet mellan de tre faktorerna på bilden att göra:

  • De krav som ställs på mig – både mina egna krav på mig själv och de krav omgivningen ställer på mig.
  • Det stöd jag får/har – både av kollegor och av chef.
  • Den kontroll jag upplever att jag har över min situation – på jobbet och i livet.

Om man upplever att kraven man har på sig är rimliga, man har koll på läget och det finns stöd om och när man behöver det så klarar många människor ganska mycket press, läget är grönt. Om man däremot upplever att kraven är för höga (egna eller andras), man har ingen koll på vad man ska göra eller vara (ex. det är för mycket eller för otydligt) och det finns ingen som backar upp om man behöver hjälp (ingen annan kan jobbet, ingen vet vad man gör, chefen är osynlig…) då blir människor stressade, läget är rött. Nivån ser olika ut för olika personer.

Vilken upplevelse har jag av min situation? Vi har ofta olika upplevelser som chef och medarbetare och här kan man få något som kan bli konkret att resonera kring. Prova gärna, om du vill.

Nyheter gällande arbetstid?

Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Exempel på sådant som kan medföra risk för ohälsa är skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass, mycket övertidsarbete, långa arbetspass, för lite tid för återhämtning samt väldigt fria möjligheter att arbeta på olika tider och platser med förväntningar på att ständigt vara nåbar.

De första punkterna har man talat mycket om genom åren. Den sista punkten blir alltmer aktuell. Allt fler får möjlighet att själv förlägga sin arbetstid och välja var man vill arbete, i synnerhet inom tjänstesektorn. Den där friheten kan också vara stressande om man inte samtidigt resonerar kring vad som då egentligen är arbetstid. Måste mobilen alltid vara påslagen? Inom hur lång tid måste man svara på mobilsvarsmeddelanden, sms eller mejl? När på dygnet kan man ringa medarbetare, kollegor, chef och anse att det är arbetstid? Om man får arbeta när, var och hur man vill, när har man då semester? Att du som chef för klargörande dialog kring den här typen av frågor blir allt viktigare, och att formulera en policy kring telefon och mejl är en bra idé.

Nyheter gällande kränkande särbehandling?

Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.

Formulera en skriftlig policy som samtliga chefer och arbetsledare informerar samtliga anställda om, inkl. inhyrd personal, konsulter, praktikanter och alla andra som rör sig på arbetsplatsen. Det är grundläggande, det måste du göra. Vill du hantera det här området bra så drar du igång ett arbete där såväl ledning som medarbetare resonerar kring bemötande och uppträdande så att ni förebyggande kommer överens om hur ni ska bete er gentemot varandra och på arbetsplatsen.

Härom veckan föreläste jag om hållbar affärsutveckling. En del av passet handlade om hur de enda redskap vi som chefer har är ledarskap och strukturer och med dessa ska vi odla beteenden som leder organisationen i mål. En av cheferna på plats lyfte frågan om behov av ”code of conduct” på arbetsplatsen. Det är en bra idé att faktiskt resonera kring sådana frågor och formulera sig så att alla vet vad som gäller kring hur vi behandlar varandra på jobbet.

Kränkande särbehandling definieras som ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. De uppstår ofta när arbetsbelastningen är för hög, arbetsfördelningen ojämn, när det finns konflikter på arbetsplatsen och liknande. Så förebygg det. Så kan kränkande särbehandling uppstå även av andra skäl som är svårare att förebygga.

Hur som haver så ska det hanteras. Reglerna säger att ”arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras”. I dessa rutiner ska det framgå vem som ska ta emot information om kränkande särbehandling, vad som ska hända med informationen och hur och var den som är utsatt kan få hjälp. Även rutinerna ska vara kända av samtliga på arbetsplatsen, så foga dem gärna till policyn när information går ut.

Sätt ihop med det du redan gör

Observera att alla tidigare regler också gäller, som t.ex. föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete. Insatserna som föreskrivs i den här nya föreskriften ska in i helheten och vara en del av det vardagliga arbetet.

Här finns mer information

Arbetsmiljöverkets nya föreskrift ”Organisatorisk och social arbetsmiljö” finner du här: Länk till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö

Jag har tidigare skrivit ett blogginlägg om psykosocial arbetsmiljö och det är lika relevant fortfarande så vill du veta mer så läs gärna även den texten: Länk till blogginlägg om psykosocial arbetsmiljö

Hur arbetar jag med dessa frågor – vad erbjuder Atheragram Structura?

Atheragram Structura, dvs. jag, arbetar med ledarskaps- och organisationsutveckling som syftar till att stärka chefer och genom dem hela organisationen. Huvudsakligen genom att hjälpa chefer i att hitta strategier på olika områden och omsätta dem i praktiken i verksamheten. När det gäller arbetsmiljö kan det handla om utbildning av befintliga och nya chefer, coaching kring olika arbetsmiljörelaterade frågor samt seminarier i organisationen både på temat arbetsmiljö och på ämnen som påverkar arbetsmiljön såsom kommunikation, företagskultur, personlig mognad, prestationer och effektivitet.

Funderingar? Vill du ha hjälp? Hör av dig. Varmt välkommen att kontakta mig på telefon 070-722 37 34 eller mejla .

Till toppen