0380-203 30|info@solbergastation.se
FacebookLinkedInInstagram

Nyhetsbrev mars 2023!

Vi har precis skickat ut årets första nyhetsbrev från oss!
I brevet kan du läsa om vilka mässor du hittar oss på i år, vad tanken med duocoaching är, vilka lagändringar som är på gång inom arbetsmiljö samt bygga på din kunskap om OSA och MTO.
Kanske är du sugen på en företagsanpassad kurs? På plats hos er, på distans eller rent av en E-kurs? Vi hjälper gärna till att ta fram något som passar just er.
 Klicka här för att läsa vårt senaste nyhetsbrev!
Nyhetsbrevet skickar vi ut en gång i kvartalet, det innehåller information om nya lagar inom järnväg och arbetsmiljö plus andra inspel för reflektion på dessa områden och ledarskap. Vi berättar också om nyheter hos oss eller i våra tjänster när sådana finns.
Om du vill få vårt nästa nyhetsbrev, fyll i din mejladress i det gula fältet du hittar längst ned på sidan här
Varmt välkommen!

Bild: Pixabay/Tama66. Färgmodifiering och text av Solberga station AB

2023-09-21T08:40:09+02:002023-03-15|Arbetsmiljö, E-kurser, Järnväg, Nyheter|

Vet du hur du drar dina slutsatser?

Bilden föreställer ”Slutledningsstegen” (”Ladder of Inference”) av Chris Argyris och handlar om det sätt vi människor ger mening åt saker i våra sinnen och hur det påverkar våra handlingar. Hur vi går från en subjektiv upplevelse till att dra en slutsats och fatta ett beslut.

Man brukar säga att ”vi ser inte saker som de är, vi ser saker som vi är” och det är i linje med detta. Vi drar alla slutsatser på samma sätt men vi kommer fram till olika slutsatser beroende av vad vi har med oss i bagaget. Det är viktigt att ha med sig i alla relationer och förändrings- och utvecklingsarbeten.

Titta på bilden så går vi igenom den nerifrån och upp:

 

I första steget observerar vi vår omvärld och det som händer i den. Vi tar in med alla våra sinnen: hur ser det ut, doftar det, låter det, smakar det, känns det mot huden, vilken energi har det…?

 

I steg två söker vi efter fakta att hänga upp vårt meningsskapande och vår uppfattning på. Allt omkring oss är data. Fakta blir det först när någon har sagt att något är relevant i ett visst sammanhang. (Ett enkelt exempel: Kim har storlek 39 i skor. Det är data. Om Kim ska beställa skor på nätet så är det vitala fakta att Kim behöver storlek 39 på sina skor.) Vi gräver i vår historia: ”Var/när/hur har jag upplevt detta tidigare?”. Så hänger vi upp det vi upplever på något vi tidigare upplevt och gör om data till fakta.

I steg två kan man faktiskt köra fast i sin slutledning om man är med om något man inte har någon erfarenhet av sedan tidigare, då blir det stopp här. Då kan vi exempelvis uppleva det hela traumatiskt eller göra som barn så ofta gör: härma det någon annan gör tills vi tycker oss ha listat ut vad som pågår eller hittar krokar att haka fast vår slutledning i så att vi kommer vidare i processen.

Steg tre: Utifrån de fakta vi väljer ut att hänga upp vår upplevelse på söker vi i våra tidigare upplevelser efter sådant som skulle skapa mening i det vi upplever. (Att t.ex. hänga pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran.) De data/fakta vi väljer att notera blir meningsfulla utifrån vår tidigare erfarenhet: uppväxt, miljö, utbildning, kultur, generation etc. Vi söker i vår egen historia (och inget av det har egentligen med den aktuella situationen att göra).

 

Steg fyra: Vår tolkning och vårt meningsskapande leder fram till en slutsats – som vi dragit på egen hand i vårt eget huvud och som ofta har relativt lite med det vi observerade att göra. (Ex: pynt i en gran är meningsfullt om det är en julgran så jag bestämmer mig för att det är en julgran.)

I steg fem byter hjärnan system, kan man säga, till ”åsikt”, där våra värderingar, drivkrafter, vår motivation spelar in. Vad tycker vi om det vi upplever? Fult, snyggt, bra, dåligt, roligt, tråkigt… Vår åsikt grundar sig åter igen i det vi redan bär på.

Steg sex är satt inom parentes i vår bild av Slutledningsstegen. Det är inte alltid vi agerar på alla slutsatser vi drar, mycket går vi bara omkring och bär på. OM vi agerar så gör vi ofta det genom att prata med någon om det vi upplever. Vi synkar våra upplevelser gentemot andras. (Ex: A säger ”De har en gran i foajén i februari, är inte det lite väl sent på året?” B svarar: ”Jo, det är det.” Så, nu är vi överens, det känns ju skönt…)

 

Blev det du upplevde ”sant” nu? Det mesta vi går omkring och tycker är sant för oss är subjektiva upplevelser och de är inte nödvändigtvis desamma som andras. Just för att vi alla drar slutsatser och fattar beslut på detta sätt och därmed kommer fram till olika resultat finns behov av dialog i organisationer och behov av rättsväsende på samhällsnivå, för att nå fram till gemensamma nämnare eller vad som egentligen hänt i en situation.

Vilken intention har en person bakom sitt handlande? Det vet vi inte, om vi inte frågar. Det gör vi dock inte så ofta, vi tolkar och gissar hellre. De flesta är ganska omedvetna om att det är det vi gör, vi tycker att vi vet. Så agerar vi på det vi tolkat och gissat som om det vore en sanning. Som i stegen ovan.

 

Vi säger inte heller alltid det vi menar, eller säger något alls, till andra. Vi kan därför alla inbilla oss själva att en person har en viss intention bakom sitt beteende, vilket kan skapa konflikter, när det egentligen handlar om missuppfattningar.

Att ställa sig utanför sig själv och reflektera kring detta kräver personlig mognad, och detsamma gäller kring att erkänna för sig själv och andra att man missuppfattat situationen. Det kan vara lättare att hålla fast vid sin missuppfattning – läs gärna blogginlägget vi skrivit tidigare om att vi gärna bekräftar det vi tror oss veta om oss själva, andra och världen i det som kallas konfirmationsbias (finns här)

Man brukar tala om evidens, tolkning och effekt. Evidens är objektiva fakta: X ställde ett glas på bordet. Tolkning är min egen inre slutledningsstege, exempelvis: X ställer disk överallt. Effekt är mitt beteende utifrån min slutsats: Jag skäller på X eller klagar för någon annan på X eller irriterar mig på X eller…

 

Att reflektera kring hur man kommit fram till sin slutsats, sitt behov eller sin sanning i olika situationer och sammanhang är av godo. Att ibland backa sig neråt i sin egen slutledningsstege (vilket man t.ex. kan få bistånd i av en coach) för att kanske dra en ny slutsats som kan vara mer av godo för situationen, sammanhanget, relationen… eller gör att man kommer vidare i en fråga.

I grupper kan det vara bra att dra slutledning tillsammans:

 

Steg 1: Vad är det vi upplever just nu på jobbet / hos kunden / i omvärlden?

Steg 2: Vad är viktiga data i det, vad är relevant för oss att fokusera på  då?

Steg 3: Vad är det som gör detta viktigt och relevant, vad gör det meningsfullt?

Steg 4: Vad betyder det för vad vi ska göra nu då?

Steg 5: Vad tycker vi nu om det vi beslutet? (Inte alla i gruppen kanske tycker att det blev bra men då får man ha dialog kring hur man hanterar det eller ta ett beslut i demokratisk anda eller…)

Steg 6: Så vad ska var och en av oss göra nu då?

 

Om man gör på detta sätt tillsammans är chansen större att alla är med på banan än om var och en drar slutsatser för sig själv.

 

Vill du ha coaching individuellt, i duo eller i grupp för att reflektera kring dina/era slutsatser? Vill du ha en föreläsning eller workshop på temat ovan? Hör av dig! Vi bidrar gärna.

 

 

Bild: Komponerad av Solberga station AB utifrån Chris Agyris modell

2023-03-02T16:59:22+01:002023-03-07|Arbetsmiljö, Coaching, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Teamutveckling, Transformation, Utveckling|

Kollisioner i plankorsningar

Med anledning av de hemska olyckor som inträffat de sista åren där växlingspersonal omkommit eller skadats då växlingssättet kolliderat med lastbilar i obevakade plankorsningar på industrispår, har krav på åtgärder börjat ställas. Det finns förslag på tekniska lösningar som belysning/varningsljus, kameror, vägskydd i form av bommar och/eller ljus i övergångarna och så vidare.

 

Som en mindre infrastrukturförvaltare kan det vara svårt att ha all nödvändig expertis i frågan eller att hitta ekonomi i att vidta åtgärder som bygger på tekniska lösningar. Ändå anses man ha ett ansvar för att rätt bedöma riskerna, och att vidta rätt åtgärder för att undanröja dem.

 

Vi vill bara påminna dig som är en mindre infrastrukturförvaltare om, att ni har att ta egna beslut om hur passagen av en plankorsning ska gå till. Det finns i praktiken fyra olika sätt, som framgår av Trafikverkets Trafikbestämmelser för Järnväg, TTJ. I modul 10HMS om växling står att:

Det kan i infrastrukturförvaltarens säkerhetsbestämmelser finnas bestämmelser för förenklad bevakning av en plankorsning. Något av följande alternativ ska anges:

 

  1. Vakt bevakar

Plankorsningen ska bevakas av vakt. Vakten ska varna vägtrafikanterna genom signal med utsträckt arm med en röd flagga eller lykta med rött sken. För vissa plankorsningar kan det vara föreskrivet att det ska finnas vakt på båda sidor om spåret.

 

  1. Stopp före

Rörelsen ska stanna omedelbart före plankorsningen. Den får fortsätta först sedan den som svarar för uppsikten i rörelseriktningen har förvissat sig om att det inte finns något hinder.

Främsta fordonet ska vara bemannat.

 

  1. 10 km/tim

Rörelsen får inte hålla högre hastighet än 10 km/tim över plankorsningen. Främsta fordonet ska vara bemannat.

 

  1. Vakt går före

Vakt ska gå kort före växlingssättet och varna vägtrafikanter genom signal med utsträckt arm med en röd flagga eller lykta med rött sken.

 

Det kan också anges att en plankorsning med förenklad bevakning är förstärkt med ljussignaler mot vägen.

 

Det är troligt att de flesta obevakade plankorsningarna (vägövergång med enbart kryssmärke mot biltrafiken) i ett industriområde idag har alternativ 3 (maxhastighet 10 km/t) som krav, om något tydliggjort krav alls finns med i infrastrukturförvaltarens Trafiksäkerhetsinstruktion (TRI) idag.

 

Det är inte otänkbart att metod 2 (stopp före plankorsning) hade kunnat förhindra någon eller några av de olyckor som inträffat på senare år.

 

Ni som är infrastrukturförvaltare och ansvarar för innehållet i Trafiksäkerhetsinstruktionen till personalen som växlar på era spår, har här en möjlighet att agera proaktivt på förekommen anledning av de olyckor som inträffat under de senaste åren, genom att överväga att införa metod 2 där er riskbedömning visar att något ”borde göras” innan det händer igen. Det behövs inga dyra tekniska lösningar för att införa vad som är i princip detsamma som stopplikt när man kör bil. Järnvägen har då fortsatt företräde i plankorsningen gentemot vägtrafik, men ändå stopplikt innan passagen.

 

Ni som är järnvägsföretag har precis samma möjlighet att införa ett krav på ”stopp före” i era växlingsrutiner oavsett om infrastrukturförvaltaren ställer lägre krav (som t ex 10 km/t) eller inte har några krav alls.

 

En olycka som inneburit att ett växlingssätt som haft avsikt att passera en plankorsning enligt gällande regler men sedan råkat ut för att en bil inte respekterat företrädet för järnvägen, och detta lett till att växlingssättet inte haft en chans att stanna innan bilen blir påkörd, skulle inte behöva hända om växlingssättet konsekvent alltid stannar innan plankorsningen och en kontroll sker av att ”vägen är fri” innan rörelsen med växlingssättet återupptas.

 

Vi måste få ett slut på dessa olyckor. Detta är ett enkelt, billigt och tillgängligt sätt som redan finns och som i några fall kan ha avgörande betydelse mellan liv och död.

 

 

Bild: Transportstyrelsen.

2023-02-16T14:31:32+01:002023-02-16|Arbetsmiljö, Infrastruktur, Lok, Olycka, Plankorsning, Riskbedömning, Riskhantering, Säkerhet, Spår, Växling|

Vad kan detta vara?

Idag ett inlägg från ”avdelningen historia”. Vet du vad det här är?

.

.

.

.

.

 

.

 

Svar: Det är en s.k. Stafettpinne.

Förr i tiden var det ibland nödvändigt för tåg att köra åt två håll på samma spår. För att de inte skulle krocka så användes en tågstav, en stafettpinne, som lämnades över från den ena föraren till den andra. Just denna stafettpinne har vi fotograferat på Spårvägsmuseet i Stockholm, till vilket vi gärna rekommenderar ett besök för er som är intresserade både av tåg och andra kollektiva färdmedel.

 

Foto: Fotografi taget på Spårvägsmuseet i Stockholm, fotograf Margareta Carlsson. Publicering av bild och hänvisning i blogginlägget är godkänt av Spårvägsmuseet.

2023-02-09T11:58:27+01:002023-02-09|Arbetsmiljö, Historia, Riskbedömning, Riskhantering, Säkerhet, Spårvägsmuseet|

MTO-kurs på gång

MTO – människa, teknik, organisation i samverkan – är ett område vi utbildar i. Under våren kommer vi också att publicera två öppna e-kurser på temat, en speciellt riktad till järnvägsbranschen och en generell för alla branscher. Håll utkik!

Härom veckan var Margareta Carlsson ute hos en av våra större järnvägskunder och höll kurs i MTO. Rolig och viktig insats! Vår kund har beslutat öka kunskap och systematik kring detta i hela organisationen. Klokt. MTO är inte enbart en samling analysverktyg eller en utredningsmetodik utan ett samlat synsätt på säkerhet – något som behöver användas både i arbetsmiljöarbete och säkerhetsarbete, oavsett bransch.

När bilden togs var delsystemet människan genomgånget och gänget var på grupparbete kring systemdelarna teknik och organisation (och återkom lite senare med många kloka tankar och idéer). Eftersom vi behandlar kundinformation konfidentiellt så får ni inte se en bild på våra kloka deltagare utan en del av kursledaren i stället.

 

 

Bild: Margareta Carlsson, Solberga station AB

2023-02-07T10:32:36+01:002023-02-07|Arbetsmiljö, Lärande, Människan, Organisation, Perspektiv, Riskbedömning, Riskfaktorer, Riskhantering, Säkerhet, Utbildning, Utredning|

Vi skapar e-kurser åt dig

Känner du till att vi skapar företagsanpassade kurser åt våra kunder? Det gör vi gällande fysisk utbildning på plats, digital utbildning på distans och i form av e-kurser av olika slag.

Det är de senare, e-kurserna, vi vill slå ett slag för idag. Vad skulle vara av godo för just er att få till som e-kurs? Arbetsmiljö och säkerhet, tekniska utbildningar, vistelse i spår, ledarskap, lagstöd för chefer, TTJ-repetition, riskbedömning och utredningsmetodik…

Vi kallar den ”vår digitala kursgård”, den plats där vi kan möta dig digitalt. Det kan vara e-kurser för självstudier eller i form av blandat lärande på olika sätt. Det senare kan innebära att deltagaren gör en del som självstudier och så gör vi en del på distans (ex. webbinarium eller dialogforum) och/eller fysiskt på plats hos dig. Kombinationen kan se olika ut beroende på vilket behov du som kund har. I vår digitala kursgård kan ditt företag få en egen yta där vi lägger just dina utbildningar.

I vissa fall erbjuder vi även lösningar tillsammans med våra leverantörer. Så är det exempelvis när det gäller truckutbildningar, då vi genom leverantör tillhandahåller en e-kurs för självstudier och sedan kommer vår instruktör och genomför praktik och examination fysiskt hos kunden. Här passar vi på att berätta att vår instruktör i truck och lyft (travers, skylift, lyftbockar, fallskydd…) är järnvägare och att våra kunder på det här området är just järnvägsföretag som har truck och lyft.

 

Hör av dig om du vill veta mer om våra e-kurser och hur vi kan bistå dig.

Om du är intresserad av insatser fysiskt eller på distans så hör av dig även då.

 

 

Bild: Pixabay/geralt

2023-01-24T11:10:19+01:002023-01-24|Arbetsmiljö, Digitala tjänster, E-kurser, Lärande, Ledarskap, Säkerhet, Utbildning, Utveckling|

Konstiga begrepp på järnvägen: växelklov

Ibland behöver man låsa ett spår från trafik rent fysiskt.
Då låser man växeln som leder till det spåret så att växeln enbart kan leda trafik till spåret bredvid.
För att göra detta använder man en växelklov, det här är ett ord som ofta missförstås, ty det uppfattas ofta som ”växelklo”, utan ”v” på slutet. Men ordets ursprung är detsamma som i handklov, som polisen använder.

Så här ser en klovad växel ut, växeltungan är fysiskt låst mot rälen.

Bild 1 Klovad växeltunga

Bild 2 Klov i delar

Bild 3 Hopskruvad klov

Det går till så att man lägger växeln i det läge att trafik leds bort från spåret som ska skyddas från trafik, låser växeltungan i det läget, intill rälen, skruvar åt, drar till med skiftnyckel och kan sen sätta ett hänglås som hindrar kloven från att skruvas upp.

 

 

Bilder: Kenneth Sörestedt, Solberga station

2023-01-17T12:23:40+01:002023-01-19|Arbetsmiljö, Järnväg, Spår, Utbildning, Växling|

Mänskliga faktorn på spåret 

Vi utbildar inom lite av varje. Vissa ämnen berör enbart järnvägsbranschen, andra (som ledarskap, arbetsmiljö, människan) berör alla. Här håller Margareta Carlsson utbildning i mänskliga faktorn och arbetsmiljö för lokförare. (Ja, just när bilden togs var alla på fikarast…) 

I EU-förordning 2018/762 står denna lagtext, för våra järnvägsföretag att ha ordning på: 

”Integrering av mänskliga och organisatoriska faktorer 

Organisationen ska kunna uppvisa ett systematiskt tillvägagångssätt för att integrera mänskliga och organisatoriska faktorer inom säkerhetsstyrnings-systemet. Tillvägagångssättet ska 

  1. a) innefatta utarbetande av en strategi och användning av sakkunskap och erkända metoder från området mänskliga och organisatoriska faktorer,
  2. b) behandla risker kopplade till utformning och användning av utrustning, arbetsuppgifter, arbetsvillkor och organisatoriska arrangemang, med beaktande av mänsklig förmåga såväl som mänskliga begränsningar, och inflytandet på mänsklig prestation.”

 

Idag vet vi en del om hur människan fungerar, om hjärna, om beteenden, om individ och dynamik i grupp. Den kunskapen ska vi använda. Mänsklig förmåga, mänskliga begränsningar, mänsklig prestation vet vi också en del om och ska ta hänsyn till. Viktigt att resonera kring MTO, människa, teknik och organisation i samverkan. 

Vi är alla en mänsklig faktor… Den här dagen handlade huvudsakligen om lokförares egna rättigheter och skyldigheter avseende arbetsmiljön. Dialog dock även kring mänskliga faktorn med frågor som: Hur hanterar man sina egna beteenden? Hur håller man sinnesfriden vid kris och olycka? Hur har man har styr på sina egna tankar timme ut och timme in i lokhytten?  

 

Bild: Margareta Carlsson, Solberga station AB 

2023-01-17T11:04:10+01:002023-01-17|Arbetsmiljö, Lärande, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Utveckling|

Få pengar till arbetsmiljöutbildning

Du vet väl om att du som arbetsgivare (inte alla, men många) i privat sektor kan söka medel från Afa Försäkring för att genomföra arbetsmiljöutbildningar? Om du väljer en aktör som är godkänd utbildningsanordnare. Det är vi på Solberga station AB. Hör av dig så kan vi ha en dialog kring dina önskemål och behov. Stödet gäller även år 2023 så du kan planera även för kommande år.

Satsningen omfattar alla företag och organisationer med minst en anställd inom privat sektor som har tecknat kollektivavtal och Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) för de anställda. Du kan läsa mer om vad du kan få stöd för här

 

Bild: Afa Försäkring

2022-11-14T15:33:29+01:002022-11-15|Arbetsmiljö, Ledning, Säkerhet, Utbildning, Utveckling|

Förändring och transition

Om det är någonting som är säkert i världen så är det att saker och ting förändras. Energi rör på sig och ingenting är för evigt. Så vi borde kanske vara bra på förändring, både på förändringsarbete och på att hantera förändringar? Är vi det? Handen på hjärtat: Hur gillar du förändringar? De flesta människor tycker inte om förändring ens när de själva har initierat den – jämför med alla gånger du bestämt dig för att göra något nytt som du sen inte gjorde… Förändring kostar ansträngning och vår hjärna gillar att spara på energi. Så idag skriver vi om förändring och transition.

Konstruktivt förändringsarbete

Forskning visar att konstruktivt förändringsarbete i organisationer kännetecknas av att man driver förändringen i följande ordning:

1.Förståelse för förändring = alla känner till förändringens syfte och målsättning. Det betyder inte att alla håller med om att förändringen är nödvändig och/eller rolig men alla har intellektuellt förstått det underliggande syftet och kan sätta sig in i meningsfullheten i förändringen.

2.Få till stånd vilja till förändring = beslut om tillvägagångssätt är förankrat hos de som berörs. Nu börjar själva motivationsarbetet, få oss själva och/eller andra att vilja delta och följa med på förändringsresan (eller kliva av, om man absolut inte kan/vill följa med).

3.Skapa förändringsbeteende = systematisk planering, genomförande, uppföljning. Vad är det då vi faktiskt och praktiskt behöver och ska göra för att åstadkomma förändringen, nu och framåt?

Väldigt ofta gör vi saker i fel ordning, vi rusar direkt på handling utan att ha meningsfullhet och motivation på plats. I synnerhet om det är X som beslutat om förändring och Y som ska genomföra den…

KASAM – känsla av sammanhang

Det var Aaron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi, som myntade begreppet ”salutogenes” som betyder ”hälsans ursprung” (från latinets salus/hälsa och grekiskans genesis/ursprung). Ett salutogent perspektiv fokuserar på faktorer som skapar och odlar hälsa. Motsatsen är patogent perspektiv, patogenes, som fokuserar på vad som orsakar sjukdom.

Aaron Antonovsky forskade (bland annat) på hur individer framgångsrikt hanterar problem av olika slag, en forskning som alltså utgick från ett salutogent perspektiv. Han menade att människan kan ha god hälsa om man kan känna sig delaktig i ett sammanhang som är förståeligt och meningsfullt (även om man har en sjukdom). Antonovsky satte då begreppet KASAM på beteende-kartan, Känsla Av SAMmanhang (på engelska ”a Sense of Coherence, SOC) som innefattar tre delar:

1.Begriplighet = information ska vara förnuftsmässigt gripbar. Jag som individ kan skapa en intellektuell förståelse för det som sker (oavsett vad jag tycker om det, min åsikt).

2.Meningsfullhet = motivationsfaktorn. Jag som individ skapar en känslomässig innebörd i det som sker, finner min egen motivation att hantera situationen.

3.Hanterbarhet = den grad man upplever att resurser (ork, tid, kunskap…) man kan lita på står till ens förfogande. Det kan vara egna resurser eller resurser som de omkring en har som man kan tillgå, så att man kan handla/agera.

Som du ser om du jämför konstruktivt förändringsarbete på organisationsnivå med känsla av sammanhang på individnivå så är det samma tre beståndsdelar: förstå, vilja, agera.

 

Förändring visavi transition

En förändring är en händelse, nuvarande eller kommande. Den är situationsbaserad, fokuserar på resultatet och är relativt snabb.

En transition är en upplevelse, individens upplevelse. Den är psykologisk (andlig, emotionell, mental) och fokuserad på processen, själva resan, och är gradvis och ofta också ganska långsam.

All förändring innefattar transition, vilket är övergången mellan det gamla och det nya. Transition är individens egen förändringsresa och det är en utvecklingsprocess. Det viktigaste att ha med sig när det gäller transition är att den skiljer sig människor mellan, både avseende hur vi reagerar och tiden processen tar för oss. I transition upplever vi i olika grad förluster, förvirring och oro vilket behöver bearbetas, accepteras, släppas taget om och avslutas eller ses på nya sätt. (Jämför med sorgebearbetning, som också handlar om att hantera förluster och förändring.).

Upplevelsen av sig själv

I transition är vi inte sällan självcentrerade. Vad förlorar jag som jag har nu och vad vinner jag med detta nya? Om förändringen/resan ska vara värd besväret så behöver ”gräset vara mycket grönare på andra sidan” – markant mer vinst än förlust i att förändra, för mig.

Om man förändrar roller, grupper etc. i organisationer så ska man ha med sig att man inte bara förändrar formella och informella regler utan också människors upplevelse av sig själva. Exempelvis identitet, position, stolthet, självaktning, status, kontroll, motivation, påverkan,

relation, lojalitet, prestationsförmåga och effektivitet.

Exempel: Jag har jobbat länge med något jag kan väl och har byggt goda relationer kring. Jag presterar väl och jobbar effektivt. Kollegor frågar mig om råd, så jag har en viss status i gruppen. Jag känner stolthet över min kompetens och position. Jag har en positiv upplevelse av mig själv på jobbet, dvs. jag känner självaktning. Nu ska saker förändras och jag ska byta arbetsuppgifter. Det nya kan jag inte, så ingen kommer att fråga mig hur man gör, jag förlorar status. Jag kommer inte heller att kunna prestera lika väl och effektivt, i alla fall inte initialt, för jag kan inte de nya uppgifterna. Dessutom ska jag jobba med andra människor så jag måste bygga nya relationer. Är det värt det?

Alla kan lära sig en ny arbetsuppgift, däri ligger inte det stora i förändring på arbetet. Det ligger i stället i just transition och i vår upplevelse av oss själva på jobbet och hur vi hanterar det – och får hjälp med att hantera det.

Det kan dessutom vara så att jag får stanna och min kollega sluta och jag kanske känner skuld för det. Eller jag får luta och kollegan stanna och jag känner mig orättvist behandlad. Bara som exempel. Mycket känslor florerar i förändringsresor, det är ett stort område.

 

Idealiskt förändringsförlopp

Det finns trots allt en hel del forskning kring förändringsarbete numera. Barbara Czarniawska, professor i allmän företagsekonomi, är en av de som forskat och givit ut ett flertal böcker. Hon beskriver ett idealiskt förändringsförlopp så här:

1.Målet har förhandlats genom många samtal. Alla parter har varit med och definierat målet för den planerade förändringen. Förankringen har setts som viktig.

2.Målet har justerats hela tiden, på ett förankrat sätt. Det satta målet är inte det viktigaste utan syftet bakom det satta målet, vilket innebär att målet faktiskt kan justeras utifrån syftet i takt med att saker händer.

3.Syftet och målet – inte metoden – har varit det viktiga.

4.Spontana uppfinningar plockas upp och blir en del av den permanenta lösningen. Spontana uppfinningar är oväntade positiva konsekvenser, idéer och lärande under processens gång, som man tar vara på.

5.Förändringen har inget tydligt slut. Precis som alla kontinuerliga förändringar, ständiga förbättringar, inte har någon början eller slut, utan kontinuerlig anpassning, förändring, översättning sker, ibland stötvis och kan störa och skaka den dagliga verksamheten.

Kommunicera

Det allra viktigaste vid förändring är kanske ändå kommunikationen. (Både människor emellan och vår egen inre kommunikation när det är vi själva som ska förändra.) Att tänka på:

¨Berätta att du har ett förslag till förändring – så tidigt som möjligt.

¨Se till att många får uttala sig under planeringens gång. Låt människor diskutera, ta alla på allvar och bena ut.

¨Kommunicera beslutet på ett sätt som är genomtänkt utifrån vilka mottagarna är, anpassa din kommunikation (när, var och hur).

¨Ge det tid och låt det sjunka in – transition tar tid.

¨Var beredd på frågor, förhoppningar, farhågor – frigör tid för detta.

¨Klargör vad som händer och vad nästa steg i processen är, för ju mindre människor vet desto mer spekulerar våra hjärnor. Exempel:

–Vem gör vad just nu, i förändringsprocessen?

–Ska något mer utredas? När och av vem?

–Vilka är inblandade/vilka kan jag gå till om jag undrar eller vill tillföra något?

–Hur kommer rutinerna för arbetet att se ut i det nya?

–När ses vi nästa gång för att ta hand om eventuella frågor som uppstått? Ses då också, oavsett om du själv anser att du har något att säga eller inte, för den/de du ska träffa kan ha det.

–På vilket sätt kan varje enskild medarbetare nu påverka, fråga och arbeta vidare?

Lycka till!

Om du önskar stöd i förändring – individuellt, som chef eller i organisation – så känn dig alltid välkommen att höra av dig till oss.

 

Bild: Pixabay/Alexas_Fotos

2022-11-07T10:02:17+01:002022-11-08|Arbetsmiljö, Effektivitet, Förändring, Kommunikation, Lärande, Ledarskap, Människan, Personlig utveckling, Perspektiv, Självledarskap, Teamutveckling, Utveckling|
Till toppen